珠寶行業(yè)企業(yè)人員吸收—員工招聘-資料下載頁
2025-02-06 20:24本頁面
【正文】 組員自愿組合或指派均可，但每人在本“企業(yè)”中分工承擔的責任或職務(wù)，則由每人自報或推舉，小組協(xié)商確定，不予指派。 ? 各組按照競賽組織者所提供的統(tǒng)一的“原料”（可以是紙板與漿糊或積木玩具或電子元件與線路板，甚至可以是一些單個字母或單詞），在規(guī)定的工作周期內(nèi)，通過組合拼接，裝配“生產(chǎn)”出某種產(chǎn)品（紙板糊成的小提籃、電子部件或完整的有意義的句子等），再“推銷”給競賽組織者。 ? 測評者根據(jù)每人在此過程中的表現(xiàn)，循既定考評維度進行評分。 招聘評估 招聘成本評估 ? 即對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。 ? 招聘成本分為總成本與招聘單價。 ? 總成本是人力資源獲取成本，由兩個部分組成， – 一是直接成本，包括：招聘廣告費、測試費用、體檢費用、新雇員的家庭安置費和工作安置費、其它費用（如招聘人員的差旅費、應(yīng)聘人員的招待費等）。 – 另一部分是間接費用，如內(nèi)部提升費用、工作流動費用。 下列指標可以用來評估成本效用 ： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招聘成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招聘期間的費用 人員錄用費用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的 費用 招聘單價 =總經(jīng)費（元） /錄用人數(shù)（人） ? 招聘收益 成本比既是一項經(jīng)濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。 招聘收益 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 錄用人員評估 ? 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 ? 錄用人員的數(shù)量可用下列指標去衡量： 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) *100% ? 錄用人員質(zhì)量評估可以根據(jù)工作說明書中的要求，對錄用人員進行考核。 招聘方法的成效評估 ? 即是對招聘中使用的各種測試的信度和效度的評價。 ? 在新員工上崗一段時間后，可將其表現(xiàn)與招聘測試中的分數(shù)進行比較分析，可得出測試的效度系數(shù)。 用人觀討論 ? 松下公司對某一崗位的人員選擇 ， 或?qū)δ骋豁棶a(chǎn)品選擇開發(fā)人員 ，一般不用 “ 頂尖 ” 人才 ， 而是取中等的 ， 可以打 70分的人才 。 為什么不選 “ 頂尖 ” 的人才 ？ 松下認為 ， 有些 “ 頂尖 ” 人才比較自負 ，他們?nèi)菀妆г弓h(huán)境影響自己的發(fā)揮 ， 抱怨職務(wù) 、 待遇與自己的才能不相稱 。 有這種心態(tài)的人 ， 一般說來缺乏責任心和工作熱忱 ， 干起工作來未必會出色 ， 他有才能 ， 但心理因素影響了其充分發(fā)揮 。 而聘用能力僅及他 70%的人才 ， 他們沒有一流人才的傲氣 ， 自視不那么高 ， 也容易滿足 ， 甚至有一股子要與 “ 一流 ” 人才較勁 ， 比一比誰干得更好的勁頭 。 他們重視公司給予的職位 ， 會努力把自己的工作干得漂亮一些 。 這正如一輛 100馬力的汽車卻能正常全速開動的道理一樣 。 ? 松下公司認為：“公司能雇用到 70分的中等人才，說不定反而是公司的福氣，何必非找 100分的人才不可呢！” ? 問題：你如何看待松下公司的用人觀？為什么 ？ 你被淘汰，因為你太優(yōu)秀 劉杰是某名牌大學人力資源管理專業(yè)的一名優(yōu)秀本科生 。 他在大學四年中表現(xiàn)突出 ， 不僅學習成績名列前茅 ，而且在社會活動 ， 學術(shù)方面都很優(yōu)秀 ， 還曾擔任過院學生會主席和校企業(yè)管理協(xié)會會長 ， 獲得過市級和校級的兩個學術(shù)大賽的一等獎 。 到了分配時節(jié) ． 老師和同學普遍認為他能找到一個比較理想的單位 。 這天來了一個不錯的單位到學院要人 ， 劉杰滿懷信心地投出了自己的簡歷 。 經(jīng)過簡歷篩選 ， 他進入了面試 。面試的時候 ， 考官問了幾個涉及人力資源的問題 。 這絲毫難不倒這位高才生 。 他滔滔不絕地給出了圓滿的回答 。隨后 ， 他看了三位主考官一眼 ， 發(fā)覺他們的表情有些奇怪 。 他們一定是對我的回答感到震驚吧 !劉杰心理很得意 ，但是那些他認為比他要弱得多的學生卻榜上有名 。 最后該單位選定了一個條件很一般的學生 。 后來他連續(xù)遇到了類似的情況 。 不是在簡歷篩選階段被淘汰 ， 就是過不了面試關(guān) ， 最后那些單位選走的人都很一般 ， 在劉杰看來 ， 他們都不如自己優(yōu)秀 。 劉杰真的困惑了：我不比別人差啊 ， 為什么呢 ？ 他跑去問一個老師 ， “ 原因在于你太優(yōu)秀 ” ， 老師說道 ，沒有人愿意招一個比自己優(yōu)秀的人來和自己搶飯碗 。劉杰恍然大悟 ， 于是他將自己的經(jīng)歷做了一番修改 ，刪去了幾項榮譽和自己擔任的一些職務(wù) ， 并在面試的時候 ， 故意答錯一些問題 。 三天后 ， 他就順利地被一大型公司錄用了 。 ? 討論：如果你是總經(jīng)理 ， 怎樣防止上述案例中的情況發(fā)生 ？
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