【正文】 性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。 154 依據(jù)社會(huì)交換理論（， ） 組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感 ， 在信任的前提下 ， 員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為 。 組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 。 組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一 ， 即組織公正影響信任 ， 繼而影響組織公民行為 。 顯而易見 ， 圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義 （ 只可能存在圈子內(nèi)部的 “ 公正 ” ） ， 不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性 。 因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來負(fù)的影響 ， 繼而對(duì)信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響 。 155 中西方組織管理文化的比較 ? 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價(jià)值判斷的差別 ? 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 156 中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 陌生人之間的關(guān)系：分毫必計(jì)的交易關(guān)系。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵(lì)成本）。 以法律和市場(chǎng)調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。 157 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)利界定和對(duì)權(quán)力制衡。 中國人假定：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級(jí)與名分、長(zhǎng)幼尊卑等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。 158 中西方價(jià)值判斷的差別 西方人重效果判斷：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場(chǎng)制度、組織形式、分工、程序、策略等。 中國人重動(dòng)機(jī)判斷：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。 159 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 中國人辦事，重實(shí)質(zhì)、重內(nèi)容。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎”。 160 第 五 講 人力資源管理的主要功能 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授 161 討論的主題 人力資源規(guī)劃 員工的招聘與甄選 績(jī)效評(píng)估制度 企業(yè)薪酬制度 162 人力資源規(guī)劃 ? 存在的主要問題 ? 人力資源規(guī)劃的理念 ? 企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變 ? 人力資源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè) ? 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) ? 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) ? 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略 163 人力資源管理基本架構(gòu) 利益 團(tuán)體 之要求： ?股 東 ?管理人 員 ?員 工群 ?政府 ?社 區(qū) ?工 會(huì) 情景因素 ?企 業(yè) 策略 ?員 工特 征 ?管理哲 學(xué) ?勞 力市 場(chǎng) ?工 會(huì) ?工作科技 ?法律和社 會(huì) 價(jià)值觀 人力 資 源政策： ?員工影 響 力 ?人力 資 源 流程 ?獎(jiǎng)勵(lì) 系統(tǒng) ?工作系統(tǒng) 人力 資 源結(jié)果： ?承諾感 ?能力水平 ?股 東 和員工 目 標(biāo) 一致 ?成本效益 長(zhǎng) 期結(jié)果： ?個(gè) 人 福祉 ?組織 有效性 ?社 會(huì) 福祉 164 人力資源管理的基本模式 雇傭關(guān)系的形態(tài) 人力 資 源政策 官僚式 市 場(chǎng) 式 家族式 (視員 工 為部屬 ) (視員 工 為承 包商 ) (視員 工 為親人 ) 工 影響 力 自 上而下 的指揮 按指揮鏈 協(xié)商 式；力求內(nèi)部 層層 上 報(bào) 意 見 一致 資 源流程 由 基層 招入，在 需 則雇傭 ； 長(zhǎng) 期 雇傭 ；垂直升 各功能部 門 升 遷 不需 則解雇 遷 ，水平 調(diào)動(dòng) 以工作 性質(zhì)為 支 以 績(jī)效為 支薪 以年 資 、 員 工技能 薪的 基礎(chǔ) 的 基礎(chǔ) 和 利潤(rùn) 分享 為 支薪 的 基礎(chǔ) 系統(tǒng) 分工 細(xì) ，靠 組織 個(gè) 人合 約 或 分工粗 (個(gè) 人自行 鏈來協(xié)調(diào) 合 約 協(xié)調(diào) ) 165 貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式 您認(rèn)為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展？ 想一想 … 166 人力資源策略模式 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)策略 員工集體信念和行為（企業(yè)文化） 人力資源管理策略類 人力資源管理作業(yè) 表示互動(dòng)影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 167 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競(jìng)爭(zhēng)策略 提高品質(zhì) 降低成本重復(fù)性時(shí)間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長(zhǎng)期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向168 企業(yè)文化分類 靈活性 F l e x i b i l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n C u l t u r e D e v e l o p m e n t a l C u l t u r e 內(nèi)向性 外向性 I n t e r n a l E x t e r n a l 官僚式文化 市場(chǎng)式文化 B u r e a u c r a t i c C u l t u r e M a r k e t C u l t u r e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y169 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化 價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化 家族式文化 170 員工的招聘與甄選 ? 員工招聘 ? 招聘過程 ? 人才甄選 ? 預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性 ? 雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立 ? 人才甄選的策略模式 171 招聘規(guī)劃 規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績(jī)效評(píng)估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測(cè)兩者是否 能夠合作和 有效配合？ 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨(dú)立、 “肥胖癥等 問題。 工作分析 172 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗(yàn)陷阱 教育程度陷阱 聘請(qǐng) “同類 ”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 173 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。 聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。 光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 174 績(jī)效評(píng)估制度 ? 績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法 ? 績(jī)效評(píng)估信息的種類 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與實(shí)施的難點(diǎn) ? 績(jī)效評(píng)估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 175 按職群特性明確區(qū)分成長(zhǎng)路徑 按職群特性加大人事制度運(yùn)行差別 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 176 績(jī)效評(píng)估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的：為解決考核本身具有的矛盾、片面評(píng)價(jià)和強(qiáng)制型評(píng)價(jià)所帶來的問題，可采取對(duì)話型考核制度。 改進(jìn)要點(diǎn)： 片面的評(píng)價(jià) 上下級(jí)之間的對(duì)話型 被動(dòng)的接受考核 積極的自我開發(fā) 利用審查結(jié)果 以培養(yǎng)為考核目的 177 對(duì)話性考核程序簡(jiǎn)要 業(yè)務(wù)程序 具體內(nèi)容1 上級(jí)和下級(jí)共同參與，制定具體目標(biāo)A 提出上級(jí) （組織）的即定目標(biāo)B 制定目標(biāo)時(shí)面談、協(xié)商C 記錄目標(biāo)的考核表由本人管理2 有責(zé)任的、自律的目標(biāo)管理A 利用考核表，按時(shí)間管理所制定的目標(biāo)B 上級(jí)起監(jiān)督業(yè)務(wù)的作用3 業(yè)績(jī)考核與目標(biāo)相比較A 將考核表中的目標(biāo)與考核相聯(lián)系B 進(jìn)行考核對(duì)話4 考核結(jié)果的反饋A 針對(duì)考核結(jié)果的不足之處的反饋，提供發(fā)展的動(dòng)力，以培養(yǎng)為目的B 考核結(jié)果按保密原則通知本人C 把握和改善考核中出現(xiàn)的問題178 企業(yè)薪酬制度 ? 薪酬的形式和范圍 ? 薪酬制度與政策 ? 公平與薪酬結(jié)構(gòu) ? 員工薪酬政策 ? 我國企業(yè)的薪酬制度及其變革 179 結(jié)論 ? 人是企 業(yè) 最重要的 資產(chǎn) 。 ? 人力 資 源管理是 直線 主管不可 推卸 的 責(zé) 任。 ? 管理者的角色在 于 平衡和整合各 種 不同利 ? 益 團(tuán)體的 需要。 ? 設(shè)計(jì) 各 種 制度 讓員 工能充分 參與 公司的 營(yíng)運(yùn) 。 ? 人力 資 源政策和企 業(yè) 的 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 互相配合。 ? 各 種 人力 資 源政策 之間應(yīng) 互相配套。 ? 從 多重角度來衡量和 評(píng)估 人力 資 源政策 的結(jié) 果。