【正文】 。 管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) 。 在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用 “ 操縱 ” 代替了 “ 管理控制 ” 。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情 139 單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與 “組織肥胖癥 ” 外在報(bào)酬 （ 晉升 、 工資 、 獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式 ） 激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性 單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系 140 內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式 內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn) 管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系 內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系 141 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系 142 馬斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社 會(huì) 需要 4. 尊重需要 5. 自我 實(shí)現(xiàn) 需要 143 需要層次的內(nèi)容 ? 生理需要 ? 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)際 標(biāo)的物的操縱。 ?獎(jiǎng)勵(lì) ?獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。 ? 要有團(tuán)隊(duì)精神。 85 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。 ? 雁文化 — 集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。 64 什么是企業(yè)的核心價(jià)值 指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。 ? 在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中 , 成為給投資者帶來最高回報(bào)的企業(yè)。 ? 組織的愿景是組織對(duì)未來所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。 理性的局限性 道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。 樂觀假定： 人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。 不要認(rèn)為那些私人的、“試圖了解你”的態(tài)度是不重要的3 。 如 果 一 個(gè) 人 獨(dú) 立 承 擔(dān) 業(yè) 務(wù) ， 說 明 這個(gè) 人 受 到 公 司 的 尊 敬 和 認(rèn) 可4 。 要 有 耐 心 去 等 待 對(duì) 方 達(dá) 成 共識(shí)或謀求參考2 。文化： 管理種群、管理的旅客 參見專文 “什么是中國(guó)文化 ”和案例 “亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán) ” 2。 22 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。 我從未聽說有任何重大計(jì)劃 ， 背后有高明的想法 、 做事的精力和熱忱支持 ， 會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的 。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。 沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。 通用汽車公司總裁 斯隆 11 在我們成功的背后主要的動(dòng)力是 “ 人 ” 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。 文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。 ? 作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切。 最 激 烈 的 談 判 可 能 早 在 準(zhǔn) 備 過 程 中就 已 經(jīng) 在 組 織 內(nèi) 部 解 決 。 目 標(biāo) 是 盡 快 達(dá) 成 協(xié) 議 5 。這會(huì)被認(rèn)為缺乏控制感情的能力，與上層地位不相稱1 避免超然的、含糊的和冷靜的行為。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無懈可擊的制度！” 52 自生秩序與創(chuàng)生秩序 理解重點(diǎn)： 并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。反之 ,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。 ? “任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。 ? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起?！? 67 企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。 角色：指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。 ? 表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。 ? 使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的 “內(nèi)在激勵(lì) ”。 ? 努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱 ? 努力方向與組織的目標(biāo)一致 ? 需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力 , 使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力 121 留下良好 印象的欲望 特別努力 維持 留下 良好印象 動(dòng)力 方向 目標(biāo) 保持 激勵(lì) : 它的 基本元素 122 激勵(lì)過程 行 為 活力 引 導(dǎo) 行 為 保持行 為 喚 起需要、欲望 及驅(qū) 動(dòng)力 由目 標(biāo) 和后果引 導(dǎo) 行 為 公平、 適 度 和 適時(shí) 的 報(bào)酬 用 反饋 修改 需要和 目標(biāo) 123 激勵(lì)過程三面觀 ?目標(biāo)管理 ?社會(huì)比較 (公平 ) ?個(gè)人期望 124 目標(biāo)管理 ? 基本前提 : 利用目標(biāo)激勵(lì)員工 ? 為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工 ? ? 什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工 ? 125 目標(biāo)如何激勵(lì)員工 ? 引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。 ? 尊重需要 ? 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 ”“ 領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了 ， 但還要在群眾那里通過一下 。 這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序 ,必然特別依賴懲罰性的威脅 ， 而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了 。 150 除非員工是愚人 ， 否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子 。 程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 155 中西方組織管理文化的比較 ? 中國(guó)人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國(guó)家；西方人以管理國(guó)家的方式管理企業(yè)、家庭 ? 中西方不同人性假設(shè)的差別 ? 中西方價(jià)值判斷的差別 ? 中國(guó)人重內(nèi)容，西方人重形式 156 中國(guó)人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國(guó)家；西方人以管理國(guó)家的方式管理企業(yè)、家庭 家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別： 家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提 中國(guó)人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。 工作分析 172 招聘的整體性失誤 經(jīng)驗(yàn)陷阱 教育程度陷阱 聘請(qǐng) “同類 ”陷阱 內(nèi)部人員介紹陷阱 173 面談人員易犯的通病 不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。 ? 各 種 人力 資 源政策 之間應(yīng) 互相配套。 ? 人力 資 源管理是 直線 主管不可 推卸 的 責(zé) 任。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。 157 中西方不同人性假設(shè)的差別 西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。 因此 ， 組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn) 。 如此 ， 組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種 “ 死寂 ” 的狀態(tài) 。 如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大 ,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo) 。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念 。 因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾 ， 其履行任務(wù)的手段是高度重視 “ 內(nèi)在報(bào)酬 ”的作用 147 在圈子文化的情況下 ， 組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開 、 充分溝通 、 互相信任的基礎(chǔ)上 。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情使您滿足的原因 138 請(qǐng)您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。 管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。 ?培訓(xùn) ?在重視個(gè)人成就的背景中成長(zhǎng)的人，培養(yǎng)他們成為合格的團(tuán)隊(duì)選手。 99 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好 ? 指派人員從反面看問題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 100 群體互動(dòng)過程對(duì)績(jī)效的影響 潛在 的 群體 有效性 過程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益 ) + 過程減 量 (狹 窄 思維、社會(huì) 惰化、小 圈圈 思想 ) 實(shí)際 的 群體 有效性 = 101 從工作群體到高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì) 102 工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比 工作 群體 工作 團(tuán)隊(duì) 信息共享 中性 (有 時(shí)負(fù) 向 ) 個(gè)體 化 隨機(jī) 的或不同的 集體績(jī)效 正向 個(gè)體 的及共同的 相互 補(bǔ)充 的 目標(biāo) 協(xié) 同配合 責(zé) 任 成員技能 103 團(tuán)隊(duì)的 3 種類型 ? 多功能型 問題 解 決 型 自我管理型 104 為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？ ? 提高員工的積極性 ? 提高生產(chǎn)率水平 ? 增強(qiáng)員工的滿足感 ? 對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同承諾 ? 改善溝通狀況 ? 拓展工作技能 ? 增強(qiáng)組織的靈活性 105 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 – 工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小 – 成員具有關(guān)鍵能力 (技術(shù)專長(zhǎng)、解決問題、人際關(guān)系 ) – 角色分配多樣性 – 對(duì)于共同目標(biāo)的承諾 – 建立具體目標(biāo) – 領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu) – 對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé) – 適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估與報(bào)酬體系 – 培養(yǎng)相互信任精神 106 九種團(tuán)隊(duì)角色 ? 革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ? 倡導(dǎo)者 倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想 ? 評(píng)價(jià)者 分析決策方案 ? 組織者 提供結(jié)構(gòu) ? 生產(chǎn)者 提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底 ? 控制者 檢查具體細(xì)節(jié) ? 維護(hù)者 處理外部沖突和矛盾 ? 建議者 尋求全面的信息 ? 聯(lián)絡(luò)者 合作與綜合 107 如何贏得別人對(duì)你的信任？ ? 不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等自我需要。 ? 鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn) 。 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國(guó)最美好的公司之一。 ? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。 57 企 業(yè) 文 化 ?共同的任務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價(jià)值 共同的理解 58 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 ? (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 ? (目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué) ) ? 無意識(shí)的信念、想法和感覺 ? (視為理所當(dāng)然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價(jià)值 和 目標(biāo) 基本假定 容易改變 很難改變 59 愿景、使命和核心價(jià)值的作用 ? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn) ? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向 ? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào) 60 什么是企業(yè)的愿景 ? “愿景 ” 即愿望的景象。 文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠“外在的”獎(jiǎng)懲。 不要認(rèn)為那些不帶感情色彩的、認(rèn)真做事的態(tài)度是粗魯?shù)? 。4 。 準(zhǔn) 備 好 在 未 向 總 部 請(qǐng) 示 的 情 況 下 迅速 作 出 決 策 ， 突 出 奇 招1 。 23 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 ——管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 24 討論的主題 1。 ? 基本歸因錯(cuò)誤 ? 當(dāng)評(píng)估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 扮演 “黑臉 ”或 “總務(wù) ”角色。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意 、 解決問題及掌握機(jī)會(huì) ，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同 。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生 “同質(zhì)的文化 ”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 28 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 29 a 文化作為正態(tài)分布