【正文】 績效考核委員會，啟動項目 – 目標細分、分析關鍵驅動因素、會同各部門確定關鍵績效指標和權重設計 /調整 – 制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數據標準，數據提供方，計算頻率等） – 形成績效考核體系草案，經最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行 – 解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導意見并及時獲取反饋意見 ? 協助財務，營銷 規(guī)劃 ， 生產、 銷售 等關鍵部門， 以及 其他 相關 部門進行業(yè)務規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性 ? 協調組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目 戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責 部門職責示意 示意 ? 作為獨立、公平的部門，在董事會的領導下對公司范圍內的各部門、子公司、分公司進行審計、風險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務執(zhí)行與中國的法律 /法規(guī)和股東的權益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一 ? 通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低 ? 對公司經濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督 – 檢查經濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況 – 檢查經濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內部的規(guī)章制度 – 檢查經濟活動的效果與效率 ? 對企業(yè)運營過程中高風險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督 – 確定企業(yè)的運營過程的高風險環(huán)節(jié) – 審核經營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風險發(fā)生的能力 – 審核經營活動的事實是否遵守體系要求 ? 有計劃按步驟開展監(jiān)察工作 – 制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序 – 根據監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務 內部審計與監(jiān)察部主要職責 部門職責示意 示意 崗位說明示意 部門 ： 企業(yè) 員工姓名 ： 員工編號 ： 職位 ： 總 經 理 （ C E O ） 到任本職日期 ： / / 職等 ： 等 級至 等 級 級 直轄主管 ： 總經理 直接部屬 ： ? 運營副總 ? 財務副總 ? 行政副總 ? 研發(fā)副總 ? 營銷副總 職位設置目的 ： 總經理主要事項是向董事會進行匯報， 就可能需要董事會介入的 外部事務向董事會提供建議；負責對外關系，協助并代表 企業(yè) 處理其與政府之間的關系，協助 企業(yè) 管理與國內外主要客戶的關系，在國內和國際市場，作為 企業(yè) 的公眾形象代表 ； 同時 兼任黨委書記 ， 貫徹上級黨委指示，搞好黨的基層組織建設 工作職責 ： 1. 負責帶領公司高級管理層組成的執(zhí)行委員會，討論、制定 企業(yè) 整體的長 期發(fā)展目標和經營策略，在此長、短期策略的指引下，帶領全公司人員齊 心協力，達到公司目標 2. 根據國、內外市場發(fā)展，積極尋找各種企業(yè)發(fā)展機會，例如：策略聯盟、新興業(yè)務的投資機會、新市場開辟等，確保企業(yè)能在激烈的競爭中穩(wěn)步前進 3. 組織 實施董事會作出的各種決議、投資方案和公司年度計劃 4. 處理 企業(yè) 與政府之間的關系：根據中國的法律，確保 企業(yè) 的業(yè)務策略、操作符合中國政府法規(guī)；并在政府面前樹立良好的企業(yè)形象，為企業(yè)的發(fā)展獲得政府的支持 5. 管理 企業(yè) 與國際投資機構的關系，獲得企業(yè)發(fā)展所需的各種支持 6. 向董事會匯報、建議直接部屬的任免計劃、薪金、績效考核等 7. 作為董事會任命的公司首席執(zhí)行官，全面監(jiān)管 企業(yè) 的績效，并向董事會匯報 8. 按照相應的權限，審批合同和支出 9. 提議召開董事會臨時會議 10. 完成董事會交給的其他任務 負責黨委日常工作， 貫徹上級黨委指示， 搞好黨的基層組織建 設，將黨委重大問題及時提交黨委討論 11. 負責檢查落實黨委各項工作制度，制定黨委工作計劃、檢查計劃、決議的執(zhí)行情況。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質量的服務 ? 最重要的一點是人力資源管理必須要從 現在 的 “ 行政 ” 角色 提升為 “ 專業(yè) ” 角色， 依據 企業(yè) 未來 的業(yè)務發(fā)展需求，提供 優(yōu)異 的人力資源管理 專業(yè) 能力，以 達到 人力規(guī)劃的長期策略 目標 。 示意 評估結果作為制定薪資體系的重要輸入 ? 崗位評估是確定內外部薪資關系最有效的方法； ? 通過崗位評估和崗位分類架構的設計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權威性； ? 崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準； ? 基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎； ? 崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現實可比的基礎。每個因素都有其相應的權重，以顯示其在不同性質崗位中的重要程度。現代人力資源管理方法研討 培訓內容 現代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn) 人力資源管理的最佳模式的框架 人力資源管理各管理模塊實現的手段 具體實施案例的成果舉例 競爭 1. 新市場和新合作關系的出現 2. 聯盟行為的增加 3. 新興和 /或重建的市場 4. 新興的競爭方式 5. 持續(xù)的價格壓力 6. 新的競爭對手 經濟和政治因素 替代服務 技術 擴張 品 客戶 ，減少模式偏好 、更簡單和更靈活的供應鏈 程 新世紀來臨，國內外 IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內外部的挑戰(zhàn) 4 新環(huán)境下的人力資源管理需 要進行更多的變革 …… 人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務的差別化 利用基于數據的決策支持技術 外包低價值的操作業(yè)務：如工資、招聘 應用變革管理技術來支持 /促進更全面的組織變革 人力資源與業(yè)務數量的聯系：商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合 管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要 要實現綜合評分表上的關鍵績效指標，績效管理是十分重要的 人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn) 提高人力資源的重要性的認識 5 ……從它傳統上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務驅動的角色 商業(yè)戰(zhàn)略 組織及人力資 源戰(zhàn)略 組織能力 ?核心流程 ?結構 ?集體能力的發(fā)展 個人能力 ?績效管理 ?人員發(fā)展 ?獎勵管理 ?資源分配 內部交流 員工關系 通過與國內許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談 ,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在 :健全公司組織結構、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程 健全調整公司組織結構 – 公司的組織結構和部門職責 – 明確具體人員的職責和匯報關系 設計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系 – 績效考核的指標與公司的目標密切相連 – 績效考核的結果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤 設計完整合理的薪酬體系 – 建立科學標準的薪酬體系（薪酬構成，比率等） – 薪酬體系與績效考核體系掛鉤 建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能 7 人力資源管理體系的建立需要通過系統的過程 商業(yè)驅動 ? 增長 /下降 ? 雇員滿意度 ? 顧客服務水平 ? 生產能力 ? 戰(zhàn)略重點 ? 成本 人力資源設計原則 ? 同級內不出現重復 ? 用技術降低成本 ? 組織最高水平的專業(yè)服務 ? 堅持提供迅捷的支持 ? 擴大直線管理 /雇員管理 1 雇員發(fā)展 ? 在評估前進行基于能力的需求分析 ? 對所有雇員進行績效發(fā)展計劃 ? 創(chuàng)新的非課程式培訓和發(fā)展 ? 供管理層員工旁聽的發(fā)展中心 ? 基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展 ? 對中層經理基于商業(yè)問題的培訓 ? 職能 /國家間的工作調動 2 招聘 3 獎勵 4 雇員關系 5 人力資源 6 支持服務 人力資源結構 ? 中心的角色 /焦點 /資源 ? 地區(qū)角色 ? 市場內角色 ? 虛擬組織因素 人力資源技巧 ? 客戶管理 ? 組織發(fā)展 /協助技巧 ? 項目管理