【正文】 光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負(fù)面資料，過早下判斷 174 績(jī)效評(píng)估制度 ? 績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法 ? 績(jī)效評(píng)估信息的種類 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與實(shí)施的難點(diǎn) ? 績(jī)效評(píng)估與組織“肥胖癥” ? 能力主義與年功主義的平衡 175 按職群特性明確區(qū)分成長(zhǎng)路徑 按職群特性加大人事制度運(yùn)行差別 技能職 技術(shù)職 管理職 管理職 管理職 技術(shù)職 技術(shù)職 176 績(jī)效評(píng)估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變 目的：為解決考核本身具有的矛盾、片面評(píng)價(jià)和強(qiáng)制型評(píng)價(jià)所帶來的問題，可采取對(duì)話型考核制度。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵(lì)成本）。 在組織中存在圈子文化的情況下 ， 員工缺乏歸屬感和 “ 主人翁 ” 意識(shí) ， 不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系 。 從道德角度看 ， “ 操縱 ” 本身就意味著不公正 ， 是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn) 。 ? 鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。 ? 表現(xiàn)出你的才能。 系統(tǒng)思考的基本模式 成長(zhǎng)上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、 惡性競(jìng)爭(zhēng)模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式 82 藝術(shù) 理性人與情緒人 經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人 管理水中的倒影 83 “情緒人 ” ? 情緒的特性 ? 人的情緒為企業(yè)提供的 “資產(chǎn) ”和 “負(fù)債 ” ? 如何控制情緒的影響 84 “社會(huì)人 ” 人是一種社會(huì)有機(jī)體。 ? 成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。 顯然 ,在文化演進(jìn)的過程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。你要把這些排除出去。 最 激 烈 的 談 判 在 于 如 何 溝 通。 有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 ... ? 全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的 ， 但如何使用他們則各廠大不相同 ， 是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力 。 有什么樣的事，找什么樣的人。 工作分析的三個(gè)層次 組織層次、部門層次、崗位層次 20 支援性作業(yè) ——績(jī)效評(píng)估 組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？ 績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？ 績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾 評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料 21 對(duì)人知覺 : 對(duì)他人作出判斷 ? 歸因理論 ? 當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。 35 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn) 識(shí) 兩 者 之 間 的 差 距個(gè)人主義 集體主義1 更 多 地 使 用 “我 ”這個(gè)字眼1 更 多 地 使 用 “我 們 ”這個(gè)字眼2 決 策 權(quán) 在 企 業(yè) 的 代 表 手中2 決 策 權(quán) 一 般 委 托 給 一 個(gè)組織3 人 們 憑 借 自 身 力 量 達(dá) 到目 的 ， 并 由 個(gè) 人 承 擔(dān) 責(zé)任3 人 們 憑 借 群 體 的 力 量 達(dá)到 目 的 ， 并 共 同 承 擔(dān) 責(zé)任4 度 假 一 般 是 成 雙 成 對(duì) ，甚 至 是 一 個(gè) 人4 度 假 一 般 是 有 組 織 的 活動(dòng) ， 或 者 是 一 個(gè) 大 家 庭36 如何在個(gè)人主義和集體主義 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng) 營(yíng) 指 導(dǎo)個(gè)人主義（ 對(duì) 于 集 體 主 義 而 言 ）集體主義（ 對(duì) 于 個(gè) 人 主 義 而 言 ）1 。 對(duì)私人之間的閑聊以及不相關(guān)的話題作好準(zhǔn)備2 。 53 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄 理解重點(diǎn)： 一個(gè)被束縛的人需要自由，而一個(gè)缺德的人更需要被束縛。 ? 成為開發(fā)新世界 , 新方法的先鋒。” ? 強(qiáng)生信條 — 德信至上，四個(gè)負(fù)責(zé) (對(duì)顧客、員工、社會(huì)、股東負(fù)責(zé) ) ? 世上沒有免費(fèi)的午餐！ ? 持續(xù)改進(jìn)，止于至善。 群體規(guī)模 成員組成 凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度 91 群體規(guī)范如何形成 領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告 群體歷史上的關(guān)鍵事件 先入為主效應(yīng) (最初的行為模式常被保留 ) 源自成員過去的群體經(jīng)驗(yàn) 92 影響群體凝聚力的因素 ? 成員在一起的機(jī)會(huì) ? 成員之間的相似程度 ? 背景 (教育、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度） ? 個(gè)人目標(biāo) ? 共同的外部威脅 ? 加入群體的難度 ? 群體規(guī)模小 ? 參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ? 鼓勵(lì)成員合作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) ? 共享成功經(jīng)驗(yàn) 93 凝聚力的效果 成員滿足感高 高估群體成員；低估非群體成員 與群體成員多溝通； 少與非群體成員溝通 彼此間有高相互影響力 更服從群體規(guī)范 拒絕改變 對(duì)非本群體成員表現(xiàn)敵意 對(duì)績(jī)效的影響依據(jù)群體目標(biāo) 94 情境練習(xí) 下列部門有問題嗎 ? 如何解決 ? 離職率 / 缺勤率 /抱怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績(jī)效 部門 高 高 高 70% 部門 低 低至中 高 110% 部門 較低 中 低 80% 95 群體凝聚力、績(jī)效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系 凝聚力 生產(chǎn)率 水平 低到中等 生產(chǎn)率 水平中等 高 生產(chǎn)率 低 生產(chǎn)率 高 低 高 低 績(jī)效規(guī)范 96 團(tuán)體意見一致的決策原則 ? 避免為了自己的觀點(diǎn)而盲目爭(zhēng)執(zhí) ? 避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點(diǎn) ? 避免利用投票、抽簽等減少?zèng)_突的做法 ? 努力尋求不同的觀點(diǎn) ? 討論到了關(guān)鍵時(shí)刻，不要有輸贏的心理 ? 認(rèn)真聽別人的意見，鼓勵(lì)參與 97 群體決策的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì) 群體優(yōu)勢(shì) : 1. 信息來源廣 2. 多種不同的觀點(diǎn) 3. 高素質(zhì)決策 4. 成員對(duì)決定更了解、更易接受 5. 決策過程更為合法 6. 高滿意度 群體劣勢(shì) : 1. 群體從眾壓力大 2. 少數(shù)人操縱局面 3. 責(zé)任含糊 4. 輸贏心理重 , 造成折衷決策 5. 浪費(fèi)時(shí)間 98 群體思維狹窄癥 癥狀表現(xiàn) : 自以為無懈可擊 集體尋找合理借口 對(duì)一些人員抱有偏見 對(duì)持異見者施加壓力 自我抑制意見的發(fā)表 意見一致錯(cuò)覺 從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)予以忽視或壓抑 ,決策時(shí)無法對(duì)各種方案作出客觀的評(píng)價(jià) ,造成錯(cuò)誤決策。 110 管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別 不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。 144 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn) “ 圈子文化 ” 與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失 “ 孤獨(dú) ” 的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與 “ 圈子 ” “ 圈子 ” 內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “ 圈子 ” 外部侵蝕制度規(guī)則 對(duì) “ 承諾 ” 的負(fù)面影響 對(duì) “ 認(rèn)同 ” 的負(fù)面影響 對(duì) “ 組織公正 ” 的負(fù)面影響 . 145 對(duì)“承諾”的負(fù)面影響 146 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾 ，就會(huì)為此努力 ， 就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任 ， 就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值 ,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。 159 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。 ? 從 多重角度來衡量和 評(píng)估 人力 資 源政策 的結(jié) 果。 158 中西方價(jià)值判斷的差別 西方人重效果判斷：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場(chǎng)制度、組織形式、分工、程序、策略等。 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。 組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工 , 固然可以得到員工的接受 ,卻不可能得到員工的承諾 。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。 ? 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的 “合作關(guān)系 ”來推動(dòng)。 規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn) (例如 , 工作表現(xiàn) , 資源分配 , , 社交 )。 核心價(jià)值的效力和作用取決于組織成員對(duì)它的接受和內(nèi)化的程度。 ” 61 企 業(yè) 愿 景 范 例 ? 面對(duì)不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值。 自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。 目 標(biāo) 是 建 立 最 終 的 關(guān) 系37 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 認(rèn)識(shí)兩者之間的差距普遍型 特殊型1 更多地注重準(zhǔn)則，而不是關(guān)系 1 更多地注重關(guān)系，而不是準(zhǔn)則2 制訂法律合同非常容易 2 修改法律合同非常容易3 值得信任的人是指那些遵守承諾或合同的人3 值得信任的人是指那些重視互惠互利的人4 真理或現(xiàn)實(shí)是唯一的，即大家已經(jīng)一致同意的4 對(duì)每一個(gè)參加者來說，同一現(xiàn)實(shí)可能有幾種見解5 交易就是交易 5 關(guān)系是在不斷發(fā)展的38 實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型 這兩種文化中開展業(yè)務(wù) 經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)普遍型（對(duì)于特殊型而言）特殊型（對(duì)于普遍型而言）1 。 28 文化層次分析 水平線 基本假設(shè) 表達(dá)的價(jià)值 表現(xiàn)的文化 表現(xiàn)的文化 冰山 洋蔥 表達(dá)的價(jià)值 基本假設(shè) 29 a 文化作為正態(tài)分布 法國文化 美國文化 規(guī)范和價(jià)值觀 30 文化與對(duì)文化的偏見 法國文化 美國文化 規(guī)范和價(jià)值觀 美國人怎樣看法國人？ 傲慢 炫耀 階層分明 感情豐富 法國人怎么看美國人？ 天真 進(jìn)攻性強(qiáng) 沒有原則 工作狂 31 權(quán)力差距 什么是權(quán)力差距？ 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度 32 各國權(quán)力差距的不同 國家 權(quán)力差距澳大利亞 小加拿大 中等英國 小法國 大希臘 大意大利 中等墨西哥 大新加坡 大瑞士 小美國 小中國 大委內(nèi)瑞拉 大33 企業(yè)結(jié)構(gòu)圖 中國大陸 香港 印度 馬來西亞 西班牙 法國 菲律賓 德國 挪威 美國 34 個(gè)人主義和集體主義 ? 什么是個(gè)人主義 ? 指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。 扮演 “黑臉 ”或 “總務(wù) ”角色。 事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力 ， 關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源 。 23 第 二 講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 ——管理“人”的含義 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 24 討論的主題 1。4 。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠“外在的”獎(jiǎng)懲。 57 企 業(yè) 文 化 ?共同的任務(wù) ?共同的環(huán)境 ?共同的經(jīng)歷 ?共同的語言 ?共同的行為 ?共同的感覺 共同的意義 共同的核心價(jià)值 共同的理解 58 企業(yè)文化的層次 ? 顯而易見的組織現(xiàn)象 ? (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序 ) ? 用以解釋表面現(xiàn)象 ? (目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué) ) ? 無意識(shí)的信念、想法和感覺 ? (視為理所當(dāng)然的 ) 行為 和 表現(xiàn)形式 核心價(jià)值