【正文】 人力資源管理作業(yè) 表示互動影響的關(guān)系 表示決定性的作用與規(guī)劃的過程 表示支援和執(zhí)行成果的反饋 167 策略和觀念行為的關(guān)聯(lián) 策略層次 策略類別觀念和行為人力資源 投資創(chuàng)新 參與決策 吸引員工競爭策略 提高品質(zhì) 降低成本重復性時間性國際性品質(zhì)敏感度數(shù)量敏感度風險責任要求彈性要求技術(shù)應(yīng)用員工參與過程 / 結(jié)果導向 創(chuàng)造 重復 高度重復 長期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導向 過程導向 結(jié)果導向168 企業(yè)文化分類 靈活性 F l e x i b i l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n C u l t u r e D e v e l o p m e n t a l C u l t u r e 內(nèi)向性 外向性 I n t e r n a l E x t e r n a l 官僚式文化 市場式文化 B u r e a u c r a t i c C u l t u r e M a r k e t C u l t u r e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y169 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化 價格競爭策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場式文化 家族式文化 170 員工的招聘與甄選 ? 員工招聘 ? 招聘過程 ? 人才甄選 ? 預(yù)測指標的有效性 ? 雇傭標準的建立 ? 人才甄選的策略模式 171 招聘規(guī)劃 規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。 159 中國人重內(nèi)容，西方人重形式 西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。但人治的前提是清楚地劃分人的等級與名分、長幼尊卑等。 以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當有效。 因而圈子文化可能會對組織公正帶來負的影響 ， 繼而對信任 、 組織公民行為產(chǎn)生負的影響 。 組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為 ， 而是涉及到某一程度的未來交易性 。當所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。 在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心 ， 對組織經(jīng)營狀況缺乏了解 ， 對領(lǐng)導層的種種非議 ， 管理層單純依賴工資獎金 、 晉升等外在報酬激勵員工 ， 領(lǐng)導層難以與員工建立互相信任的關(guān)系 ， 員工中存在的 “ 干活 ——報酬 ” 的普遍心態(tài) ， 等等 ， 都有可能源于圈子文化的存在 。 認同作用強度的高低 ， 取決于所追求的目標對與當事人的重要程度 。 因此員工就會意識到他的努力方向是這些目標和價值 ,同時也會因為這些目標和價值的實現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足 。 如果員工不滿意或不接受 ,則相應(yīng)的措施就會接踵而來： .壓低目標和標準 。 有 “ 操縱 ” 就必然有 “ 反擊 ” ， 由此引起管理層和員工之間的互不信任 ， 從而造成一種組織不易克服的長期負作用 。 ”“ 如果暫時不會出現(xiàn)什么問題 ， 就不要將實際情況透露給他們 。 144 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 企業(yè)單純依賴外在報酬的基本原因 傳統(tǒng)組織溝通的特點 “ 圈子文化 ” 與內(nèi)在報酬激勵的缺失 “ 孤獨 ” 的領(lǐng)導 領(lǐng)導與 “ 圈子 ” “ 圈子 ” 內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則 “ 圈子 ” 外部侵蝕制度規(guī)則 對 “ 承諾 ” 的負面影響 對 “ 認同 ” 的負面影響 對 “ 組織公正 ” 的負面影響 . 145 對“承諾”的負面影響 146 承諾的作用 在組織中 ， 承諾的作用是：員工只要對組織目標和組織制度有了承諾 ，就會為此努力 ， 就會自我控制和承擔責任 ， 就會發(fā)揮其創(chuàng)造力 。 ? 社會需要 ? 包括愛、歸屬、接納和友誼。 ? 鼓勵持續(xù)性努力 126 目標激勵過程 個人的目標 努力 工作結(jié)果反饋 自我評估 成功 失敗 滿意 繼續(xù)以同樣 水平努力 不滿意 更加努力 降低目標 指定的目標 127 成功目標設(shè)置的要素 ? 目標要有較高難度 (但不要過分 ) ? 目標要明確 ? 可量化 ? 時間限定 ? 目標必須被員工接受 ? 當眾宣布 ? 成就需要 ? 金錢和獎勵 ? 自我效能 (能勝任工作任務(wù)的信心 ) ? 績效的反饋 ? 提供相應(yīng)的資源 (成功的機會 ) 128 目標設(shè)置的難點 ? 只集中于可量化的目標 ? 過分強調(diào)目標達成與否的獎懲 ? 過量的繁文縟節(jié) ? 目標設(shè)定只由上級決定，員工缺乏參與 ? 過分強調(diào)個人目標 (忽略團體及他人目標 ) 129 過高報酬 對 A員工 不公平 過低報酬 對 B員工 不公平 過低報酬 對 A員工 不公平 過高報酬 對 B員工 不公平 公平的 報酬給 B員工 公平的 報酬給 A員工 公平理論 A員工 B員工 產(chǎn)出 投入 產(chǎn)出 投入 產(chǎn)出 投入 產(chǎn)出 投入 產(chǎn)出 投入 產(chǎn)出 投入 罪惡感 罪惡感 憤怒 憤怒 滿意 滿意 130 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象 ? 投入項目 ? 努力 ? 時間 ? 教育 ? 經(jīng)驗 ? 技能 ? 知識 ? 工作績效 ?產(chǎn)出項目 ?工資 ?工作保障 ?福利 ?休假 ?工作滿意感 ?成就感 ?做有趣工作的愉悅感 ?比較的對象 : 過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友 131 員工面對不公平對待可能的反應(yīng) ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認知 ? 改變對其他人的看法 ? 選擇另一個不同的比較對象 ? 離開工作單位 132 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平， 程序公平也應(yīng)考慮 ! 影響程序公平的四因素 : 程序的一致性 員工有機會影響決定 申述機制 經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因 133 如何激勵您的員工 : 期望理論的觀點 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標的關(guān)系 個 人努力 個 人 績 效 組織獎勵 個人目標 1 2 3 134 期望理論 ? 努力績效的關(guān)系 ? 個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性 ? 績效獎勵的關(guān)系 ? 個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 ? 獎勵個人目標的關(guān)系 ? 組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 135 為什么員工缺乏工作動機 ? ? 努力績效的關(guān)系弱 ? 績效獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵個人目標的關(guān)系弱 136 激勵過程總結(jié) – 目標管理 – – 社會比較 (公平 ) – 個人期望 137 請您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。 119 X理論和 Y理論的總結(jié) 老 板對員 工 的信念 X 理 論 Y 理 論 對 工作的看法 討厭 、逃避 看成像休息或 游戲 一 樣 自然的事 控制能力 進 行強制、控制 或 懲罰 , 自我引 導 和控制 面對責 任 的 態(tài) 度 逃避， 尋 求 正式的指 導 接受，甚至 尋 求 責 任 面 對創(chuàng) 新 的 態(tài) 度 安全感比 進 取心 重要，沒有 欲 望 創(chuàng) 新 是管理核心 人物 擁 有 創(chuàng) 造性 決策能力 120 什么是動機 ? ? 動機 ? 員工努力工作 , 以實現(xiàn)組織目標的意愿，這種努力以能夠滿足個體的某些需要為前提。 110 管理團隊與工作團隊的區(qū)別 不同的社會技術(shù)系統(tǒng)特性 工作團隊的技術(shù)是以機器、物理、化學的作業(yè)程序為基礎(chǔ)。 ? 采用互動式的控制方法。 108 塑造團隊選手 ?選拔 ?具備扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。 ? 決策時要公平、客觀。 群體規(guī)模 成員組成 凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度 91 群體規(guī)范如何形成 領(lǐng)導所做的明確的宣告 群體歷史上的關(guān)鍵事件 先入為主效應(yīng) (最初的行為模式常被保留 ) 源自成員過去的群體經(jīng)驗 92 影響群體凝聚力的因素 ? 成員在一起的機會 ? 成員之間的相似程度 ? 背景 (教育、經(jīng)驗、態(tài)度） ? 個人目標 ? 共同的外部威脅 ? 加入群體的難度 ? 群體規(guī)模小 ? 參與式的領(lǐng)導風格 ? 鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng) ? 共享成功經(jīng)驗 93 凝聚力的效果 成員滿足感高 高估群體成員；低估非群體成員 與群體成員多溝通； 少與非群體成員溝通 彼此間有高相互影響力 更服從群體規(guī)范 拒絕改變 對非本群體成員表現(xiàn)敵意 對績效的影響依據(jù)群體目標 94 情境練習 下列部門有問題嗎 ? 如何解決 ? 離職率 / 缺勤率 /抱怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績效 部門 高 高 高 70% 部門 低 低至中 高 110% 部門 較低 中 低 80% 95 群體凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系 凝聚力 生產(chǎn)