東莞偉創(chuàng)公司績效管理中存在的問題及對策-資料下載頁
2024-11-16 16:57本頁面
【導(dǎo)讀】績效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、據(jù)自身的實際情況，建立適合企業(yè)自身的一套合理有效、切實可行的績效管理體系。員工沒有起到預(yù)期的激勵和鞭策效果。本文粗略研究了績效以及績效管理的相關(guān)理論，從績效管理的基礎(chǔ)理論出發(fā)，對目前存在的問題提出相關(guān)改善建議。采取一系列對策，加強績效管理，使績效管。效水平，切實提升企業(yè)競爭力。員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。30000萬元以下，資產(chǎn)總額為40000萬元以下。我國中小企業(yè)和個體私營企業(yè)已超過。上的就業(yè)崗位[1]。中小企業(yè)在推動就業(yè)、維護社會穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟等方面，發(fā)。揮著特殊作用，已成為促進國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量?？冃侨藗冊诠芾砘顒又凶畛Ｓ玫母拍钪?。績效有組織績效、部門績效和員。從字面理解，績效是成。產(chǎn)出論者認為績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)出的產(chǎn)出記錄，
【正文】 于能力考核范圍 ， 素質(zhì)能力主要通過適應(yīng)性考察來評價。 基礎(chǔ)能力包括員工的知識和技能技巧兩個方面 ， 主要通過書面測驗、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練課目的成績、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格稱號的取得等方面得到了解。業(yè)務(wù)能力則較為抽象 ， 考核時可能摻入較多主觀性。為了盡量客觀地評價業(yè)務(wù)能力 ， 只能通過評價工作成績間接進行 [11]。在工作分配合理 ， 本人職務(wù)能力水平相適應(yīng)的情況下 ， 工作成績能夠大體上反映本人的業(yè)務(wù)能力水平。 （ 3）工作態(tài)度考核 工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責(zé)任感、自我開發(fā)等較為抽象的因素。因此 ，評定這些因素除了主觀性評價之外 ， 沒有其他 辦法可想。員工的工作態(tài)度只能由直接上級根據(jù)平時的觀察予以評價。 （ 4）工作潛力和適應(yīng)性考核 第一、潛力測評。潛力測評針對的問題是 :員工在現(xiàn)有的職位上沒有發(fā)揮出的能力如何評價 ， 相應(yīng)的回答就是他還能干什么。 第二、適應(yīng)性考評。潛力評價 ， 所要解決的另一個問題是 ， 如何在現(xiàn)任職位上更好地發(fā)揮能力 ， 這里暗含一個前提 :該員工適合現(xiàn)在的職務(wù) ， 適應(yīng)現(xiàn)在的職業(yè)工種有關(guān)的領(lǐng)域 [12]。 （ 三 ） 加強績效溝通與反饋，建立有效的激勵機制 公司在績效管理體系實施過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)與員工之間要堅持不斷地進行溝通和交流?？冃Ч芾磉^程要增加透明 度，績效考評的結(jié)果要及時向員工反饋，要保障員工申訴與解釋的權(quán)利。通過績效反饋面談，讓員工了解自己的績效情況，將公司領(lǐng)導(dǎo)的期望傳遞給員工，引導(dǎo)員工對自己考評結(jié)果中存在的問題和不足加以分析， 8 找出改進措施，最終達到有效改進績效的目的。下屬和主管雙方都要就下屬個人績效中的問題進行討論。主管應(yīng)向下屬提供必要的、足夠的信息和反饋。如果下屬感到所得到的信息不足以幫助自己改善績效，要主動向主管索取相應(yīng)的信息。 公司要通過績效考核結(jié)果來建立合理有效的激勵機制： 1．公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果、貢獻程度等多項評核要素后，于每 年 12月份決定是否為員工實施正常年度進級、檔調(diào)薪； 2．公司實施年度調(diào)薪時，需由部門提交員工全年績效考核記錄，結(jié)合部門主管意見，在公司薪級表范圍內(nèi)，確定調(diào)整幅度； 3．公司每年通過對員工績效考核結(jié)果對員工進行職位的晉升或降職，員工從低職位晉升為高職位時，實行 2 個月考察期，考察期間的工資待遇不變，考察期滿并能勝任工作者，按高職位工資標準執(zhí)行；員工從高職位調(diào)整為低職位時，自次月起按新任職位的工資計發(fā) [13]。 （ 四 ） 合理的確定評估周期，有效的運用績效管理結(jié)果 一般來說，對于任務(wù)績效的指標，應(yīng)該設(shè)置較短的評估周期 ，這樣做的好處是，一方面，在較短的時間內(nèi)，評估者對被評估者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行評估，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作， 避免將問題一起積攢到年底來處理 [14]。對于行為績效指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行評估，例如半年或一年，因為這些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，不過，應(yīng)在平時應(yīng)進行一些簡單的行為記錄作為評估時的依據(jù)。 五 、 結(jié)束語 科學(xué)的績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效方法， 它不僅為企業(yè)員工增加薪資、給予獎懲、晉升職務(wù)等提供了科學(xué)的依據(jù)，而且也使企業(yè)員工本人通過績效考核認識了自己，明確了今后努力的方向。企業(yè)通過績效管理有利于因事?lián)袢耍床哦◢?，實現(xiàn)企業(yè)“優(yōu)者上，平者讓，庸者降”的用人原則。不斷發(fā)現(xiàn)員工的強項和弱項， 及時開展員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)，推動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展， 增強企業(yè)的競爭能力和發(fā)展活力，使企業(yè)的各項經(jīng)營管理活動能長期保持不斷進步、不斷創(chuàng)新的狀態(tài)。 9 參考文獻 [1]崔志軍，張愛琴．企業(yè)績效管理現(xiàn)狀探析 [J].管理觀察 2020， (7)： 46 [2]LeslieAllan．績效管理緣何失效 [J]．人力資源， 2020， (6)： 911 [3]陳波．細數(shù)績效管理的“硬傷” [J]．人力資源， 2020， (5)： 2123 [4]李振忠 ． 試論中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策 [J]．經(jīng)濟師， 2020， (7)： 4 [5]林嵩，張幃，邱瓊．企業(yè)績效管理系統(tǒng)的研究評述及發(fā)展動向口 [J]．南升商業(yè)評論， 2020，(3)： 79 [6]邢淑霞 ． 我國企業(yè)績效管理考評體系發(fā)展的困惑分析 [J].華北水利水電學(xué)院 (社科版 )， 2020，(2)： 3941 [7]蔡小峰 ． 芻義我國中小企業(yè)績 效管理的十大病癥 [J]市場周刊理論研究， 2020(12)： 13 [8]劉厚波 ． 《 企業(yè)員工績效管理策略研究 》 [J]， 遼寧工學(xué)院學(xué)報 (社會科學(xué)版 )， 2020， (2)： 6 [9]徐琳． 《 戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)績效管理體系 》 [J]， 中外建筑， 2020， (3)： 23 [10]王淑紅，龍立榮 ． 《績效管理綜述》 [J]，中外管理導(dǎo)報， 2020， (9)： 34 [11] [英 ]邁克爾?普爾 ， 馬爾科姆?沃納 ． 《 人力資源管理手冊（中譯本） 》 [M]，遼寧教育出版社，1999 [12]張德． 《 人力資源開發(fā)與管理 》 （第二版） [M]，清華大學(xué) 出版社， 2020， (11)： 68 [13]陳芳． 《 績效管理 》 [M]，海天出版社， 2020 [14]關(guān)淑潤 ． 《 人力資源管理 》 [M]，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社， 2020 [15]安德烈?德瓦爾 ． 《 績效管理魔力 》 [M]，上海交通大學(xué)出版社， 2020 [16]王懷明 ． 《績效管理》 [M]， 山東人民出版社， 2020
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