【導讀】其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻。的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全意識到本聲明的法。律后果由本人承擔。本人授權湖南大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入。戰(zhàn)略計劃實施造成了一定影響，對企業(yè)的經營管理也造成相當大的沖擊和影響。工流動率對企業(yè)來說是必要的，也是有利的。勵和職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個方面來闡述管理員工流動的依據。動管理方面主要存在員工引進數量不夠、內部流動不暢和流出不靈活等問題。本文全面分析公司總部的員工需求、流動情況及員工流動對公司發(fā)展的影響，在本文的最后，為保障管。源管理體系，并加強企業(yè)文化的建設。本文不僅對湖南省建筑企業(yè)有重大的指導。意義，而且對大多數國內建筑企業(yè)也具有一定的參考和借鑒意義。

　　

【正文】 住員工的 必要條件而不是充分條件。馬奇 —西蒙模型較為全面并層次分明地分析了員工流 動的幾大影響因 素，為后來學者們對員工流動的研究奠定理論基礎。 模型 美國學者 Price 是早期在員工流動研究領域的權威人士，他建立了影響甚大 的 PriceMueller 模型，在該模型中員工流動的心理過程得到這樣的解釋：當員工 對其工作環(huán)境或內容等感到不滿意時，他們就會產生流出的念頭，并開始關注、 尋找企業(yè)外的其它機會；當他們找到比目前更好的工作時，他們就會主動提出離 開企業(yè)；當發(fā)現外部機會不夠滿意或合適時，他們就會繼續(xù)呆在企業(yè)中佯裝工作， 繼續(xù)打探其他更好的機會，這些員工在心理上已 存在離職傾向，可視同流出。 Price 于上世紀七十年代末提出了第一版 PriceMueller 模型，幾經修正和補充，時至今 日已有六個版本，圖 給出的就是最新的 PriceMueller 模型。 機會 親屬責任 一般培訓 工作參與度 積極 /消極情感 工作自主權 分配公平權 工作滿意度 工作壓力 組織承諾度 工作尋找行為 留職意圖 薪酬 晉升機會 工作單調性 社會支持 圖 PriceMueller 模型 從該模型可以看出， PriceMueller 模型致力于研究影響員工離職意向的各項 因素，并把影響員工離職意向的變量劃分為環(huán)境變量、個體變量、結構變量、中 介變量和控制變量五類。 9 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 莫布雷中介模型是在馬奇 —西蒙模型中加入一些可能發(fā)生的中間變量的基礎 上，建立起來的關于員工流動選擇的模型。本模型強調將每次的員工流動都需要 員工進行復雜的思想斗爭才能做出艱難的選擇，員工流動被視為一個選擇過程。 莫布雷為了盡可能全面的綜述影響員工流動的各類復雜因素，他結合以前各種模 型的研究內容，在馬奇 —西蒙模型的基礎上進行擴展形成屬于他的一套模型。莫 布雷中介模型建 立之前的任何一個模型都不能很好地解決和包容員工流動這一綜 合性問題，在莫布雷中介模型中員工流動的多重因素和變量結合起來，構造了較 為全面和完整的員工流動理論模型。 員工流動管理 績效考核對留住優(yōu)秀人才具有極其重要的作用，如果企業(yè)沒有一套完整、統(tǒng) 一的績效考核制度，尤其是對管理崗位的績效考核沒有形成公開、公平、公正的 考核體系，人力資源管理就會在很多方面失去合理的依據，比如在企業(yè)人事決策、 員工培訓、職業(yè)規(guī)劃等方面就會失去合理、科學的依據。所以績效考核制度不應 僅僅是簡單的發(fā)工資 的依據，而應起到改善員工績效、提升員工工作能力和工作 效率、從而提升整個企業(yè)的績效的作用。 薪酬激勵體系是目前企業(yè)實施人力資源管理的最重要的工具之一，若薪酬設 計、使用適當可以有效的吸引、挽留并激勵企業(yè)所需要的員工，若薪酬設計、使 用不當則可能會導致員工的不滿，從而導致優(yōu)秀員工的流失。所以企業(yè)必須在公 平性、公正性、激勵性和競爭性等原則的前提下，在本企業(yè)所能承受的范圍內充 分地利用薪酬的激勵作用，建立一套吸人眼球的薪酬激勵制度，特別是企業(yè)高層 管理人員、優(yōu)秀專業(yè)技術人員等優(yōu)秀員工的薪酬，更要體 現其內部公平性、個人 公平性和外部競爭性，增強薪酬對優(yōu)秀員工的吸引力。企業(yè)也可以根據行業(yè)的特 點，對一般管理人員和一般員工中不同崗位的職工采用不同的薪酬激勵制度。 隨著社會發(fā)展的加快，知識老化的周期越來越短，員工培訓已逐步成為人力 資源管理的重心。通過培訓可以開發(fā)、深入挖掘員工的潛在能力，實現員工自身 人力資本的保值和增值，讓培訓也成為一種激勵，成為留住優(yōu)秀員工的動力。同 時，全員培訓可以提高員工的整體素質，并應動態(tài)管理員工的培訓檔案。 職業(yè)生涯是一個人在一段時期內工作經歷的 發(fā)展過程。它不因員工在某一個 企業(yè)謀得某一職位而始，離開該職位而終，而是一個人一生中所發(fā)生的所有職位 構成的一個連續(xù)的、終身的過程?，F在的員工選擇流動既受到經濟、地位等利益 10 工商管理碩士學位論文 的驅動，但也越來越在乎自身的職業(yè)生涯發(fā)展；企業(yè)選擇讓員工流動既要以降低 人力資源成本為目標，更要注重員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。在這種博弈均 衡的狀態(tài)下，員工必定能為企業(yè)，同時也為自己創(chuàng)造出喜人的業(yè)績。企業(yè)在招聘 員工時，應該分析其個性特點及擬任崗 位的性質，并同時考慮企業(yè)的發(fā)展方向與 員工個人意愿的一致性，對不同崗位、不同個性的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時采取 不同的方法與策略，這樣就能從源頭上提高員工的忠誠度，減少優(yōu)秀員工的流失。 研究內容與方法 研究內容 本論文擬在掌握員工流動理論的基礎上，對影響員工流動的一般因素進行重 點分析，并深入分析湖南省第六工程有限公司總部員工流動的現狀、存在問題及 其原因，再提出總部員工流動管理的各項方案，最后針對方案實施遇到的障礙提 出解決方法及持續(xù)改進建議。 本論文的研究技術線路圖和具體研究內容 如下： 提出研究的問題 查閱員工流 動相關文獻 公司總部員工流動現狀分析 員工流動管理存在的問題及原因分析 調查收集公 司相關資料 總部員工需求 與流動分析 內部員工流 動管理方案 外部員工流 動管理方案 員工流動管理方案的實施 結論 圖 研究的技 術線路圖 第一章闡述員工流動的研究背景、意義、內容和方法，并進行文獻綜述。文 獻綜述中簡明講述員工流動的概念、類型、基礎理論和員工流動模型，為員工流 動的研究提供技術及理論依據。 第二章主要分析湖南省第六工程有限公司總部的員工流動現狀、存在問題及 其原因。首先簡要闡述公司的歷史沿革、發(fā)展戰(zhàn)略等發(fā)展概況，然后針對員工流 動進行問卷調查，根據調查結果再總結其問題，比如對公司總部員工流動的認識 11 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 和理解不夠、內部流動渠道有限、淘汰和退出機制不靈活、員工引進措施不力、 人力資源體系不完善等，然后再從環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理體系和員工個 人意向等方面進行研究和分析。 第三章從公司總部員工的需求、總部內部員工流動情況和總部外部員工流動 情況等方面入手，說明公司總部員工流動的現狀，分析其對企業(yè)發(fā)展的影響，并 提出關于湖南省第六工程有限公司總部員工流動的管理方案，包括內部調動、崗 位輪換、晉升和降職等內部流動管理方案，招聘人才、非自愿流出、自愿流出和 自然流出等外部員工流動管理方案。 第四章著重從如何有效地實施員工流動管理方案的角度出發(fā)，分析實施中會 遇到的障礙，并提出樹立現代人力資源管理觀念、建立科學完整的績效考核體系、 改進現行的薪酬激勵機制、打造完善的員工培訓體系、推進全員的職業(yè)生涯規(guī)劃 和加強企業(yè)文化建設等解決之道及改進建議。 研究方法 本論文針對不同的研究內容采用的研究方法也有所不同，主要采用理論研究 與實證研究的多種研究方法。 在查看、閱讀并 理解員工流動的概念、類型、基礎理論和員工流動模型的基 礎上，將有參考意義的文獻內容進行歸納總結，形成本文的主體概念。再根據分 析目前的研究成果及本文的研究思路，并結合湖南省第六工程有限公司總部的人 力資源結構和員工流動現狀，找準本文的切入點及擬解決的問題，提出關于公司 總部員工流動管理的幾項對策。 在收集員工流動管理相關數據時采用的是數據調查法。針對本次的選題，編 制《員工滿意度調查問卷》。本文中的調查問卷分為兩個步驟完成：第一步，參考 以前相近及類似的研究資料構成調查問卷的初步構想，再在作者 所在部門進行小 樣本測試盡量完善調查問卷，優(yōu)化測量題目和數量并定稿；第二步，根據湖南省 第六工程有限公司總部員工流動的個性特征和形成機理，進行大樣本調查以檢驗 調查問卷的有效性。 本論文在調查問卷發(fā)放階段得到了湖南省第六工程有限公司人力資源部的大 力支持，最后發(fā)放的員工滿意度調查問卷為 164 份，實際收回 132 份，回收率高 達 %；其中紙質版調查問卷 118 份、 Email 電子調查問卷 46 份，分別收回 97 份和 35 份。 實地訪談是直接引述員工的知識、技能、經驗、 感受和建議等，優(yōu)點是能直 12 工商管理碩士學位論文 接洞察和發(fā)掘員工的真實想法、意見和觀念等。為了獲得湖南省第六工程有限公 司總部關于員工流動的必要信息，挑選公司總部的部分員工進行了訪談。 本論文訪談的對象包括湖南省第六工程有限公司有過內部流動或外部流動經 歷的員工和一直在公司總部就職的員工?？紤]到不同年齡的員工，其流動性可能 存在差異，因此在訪談中分別選取 30 歲以下、 3140 歲、 4150 歲、 50 歲以上四 個年齡階段的員工各 6 名，共 24 名。再考慮到性別的差別， 24 名訪談對象中共 15 名男性員工和 9 名女性員工。同時考慮到員工級別不一樣對員工流動的影響也 不一樣，特分別挑選 8 名管理者和 16 名普通員工。 首先給挑選出的 24 名員工發(fā)電子郵件，說明本次訪談的目的，請他們配合。 1 周后打電話預約訪談時間，當員工因為出差、上項目檢查或其他原因無法出席 時，就由其推薦另一名員工進行訪談。本次訪談為結構化訪談，結合本論文的研 究目的，共制定五個訪談主題，并將訪談內容進行記錄和整理。 在分析調查問卷時 采用 版軟件進行數據的處理，運用其中描述性統(tǒng) 計分析的方法對調查問卷的研究樣本資料進行分析，并描述、統(tǒng)計紙質版和電子 版調查問卷的發(fā)放和回收情況，并分別計算有效回收率。 13 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 第 2 章 湖南省第六工程有限公司總部員工流動的現狀 及原因分析 公司總部員工流動現狀分析 公司發(fā)展 概況 湖南省第六工程有限公司成立于 1952 年 7 月，為適應社會主義市場經濟體制 改革的需要，于 2020 年 6 月變更為湖南省第六工程有限公司。湖南省第六工程有 限公司是一家集工程施工、技術研發(fā)、投資開發(fā)為一體的國有大型建筑施工企業(yè)。 歷經 60 年風雨，我司日益壯大，現有員工 1 萬余人，總資產約 31 億元，流動資 金近 9 億元，年施工能力逾 110 億元，大中型施工設備 3000 余臺（套）。公司下 轄 7 家直屬單位、 1 個省部級技術研發(fā)中心、 12 家區(qū)域分公司、 17 家改制子公司 及 200 多個公司直屬項目經理部。 六十年來，公司始終堅持 “質量求生存，信譽拓發(fā)展 ”的宗旨，走人才、質 量、科技興司之路，每年開展科技攻關競爭，取得了較為顯著的成果。公司花費 大量人力、物力和財力支持研究開發(fā)新技術，強化公司在湖南省內建筑施工領域 的技術領先地位，增強公司的市場競爭力。公司近年先后獲得 3 項國家級工法、 13 項國家專利、 2 項全國新技術應用示范工程、 5 項省級新技術應用示范工程、 14 項省級工法、 6 項湖南省科技進步獎、 146 項企業(yè)施工工藝標準、 254 項推廣應 用新技術和新工藝 ，主編國家標準 1 項、行業(yè)標準 1 項，公司的科技力處于湖南 省建筑企業(yè)的領先地位 [15]。 湖南省第六工程有限公司是以房屋建筑工程施工總承包為核心，集市政、路 橋、鋼結構、水電安裝、裝飾裝潢等業(yè)務，同時具投資、開發(fā)、物流、勞務、物 業(yè)等于一體的大型企業(yè)集團，具有建設部房屋建筑工程總承包特級資質和對外經 濟合作經營資格。 2020 年公司在湖南省建筑企業(yè)中首批取得房屋建筑工程施工總 承包的特級資質，公司其他資質主要包括公路工程施工總承包壹級、市政公用工 程施工總承包壹級、機電安裝工程施工總承包壹級、鋼結構 工程專業(yè)承包壹級、 起重設備安裝工程專業(yè)承包壹級、橋梁工程專業(yè)承包壹級、公路路面工程專業(yè)承 包壹級、公路路基工程專業(yè)承包壹級，及化工石油工程施工總承包貳級、城市軌 道交通工程專業(yè)承包叁級和水利水電工程施工總承包叁級。 公司在湖南省各地州市和北京、上海、天津、重慶、南京、成都、西安、呼 和浩特、濟南、昆明、貴陽、南寧、廣州、深圳、廈門、?？诘? 32 個省、直轄市、 14 工商管理碩士學位論文 自治區(qū)均設有分公司，承建了北也門、越南、朝鮮、布基納法索、馬 里、利比里 亞、沙特阿拉伯等國家的重點工程，并將海外工程特別是海外優(yōu)質或重點工程作 為企業(yè)日后的發(fā)展方向之一。 公司以 “追求建筑高品位、展示湖南六建人 ”為使命，始終堅持