【正文】 雷輝 教授 The Research on Employee Flow Management of Hunan Engineer CO., Ltd Headquarters by XIE Qiong B. E. (Changsha University of Science amp。 不保密 √。在本文的最后，為保障管 理方案的實(shí)施，建議改變觀念，優(yōu)化湖南省第六工程有限公司總部現(xiàn)有的人力資 源管理體系，并加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。 隨著我國改革開 放的大力發(fā)展，我國員工的管理經(jīng)歷了從舊的人事管理到新 的人力資源管理的時代。一場大的人力資源管理革命始于 2020 年，由任偉總經(jīng)理牽頭實(shí)施的公司總部 薪酬體系改革取得了成功，在改善員工待遇的同時也吸引了部分優(yōu)秀人才，但公 司總部的員工流動管理問題并沒有從根本上得到解決。較高的員工流動率意味著企業(yè) 員工的大量流失，長期以往將導(dǎo)致員工積極性、忠誠度與士氣的降低，進(jìn)而影響 員工及企業(yè)的工作效率和市場競爭力，同時也說明企業(yè)在員工流動的管理上存在 著問題；但如果一個企業(yè)的員工流動率長期較低，則會使企業(yè)缺乏創(chuàng)新和活力 [5] 。 2 工商管理碩士學(xué)位論文 由于公司長期受國有企業(yè)傳統(tǒng)體制和陳舊觀念的影響，在員工流動觀念、流 動意識、流動危機(jī)預(yù)警和流動管理制度等方面態(tài)度不端正、認(rèn)識不夠，同時還存 在一些不足和紕漏，我們應(yīng)改變心態(tài)，正確認(rèn)識員工流動，建立動態(tài)可控的員工 流動管理機(jī)制，全面加強(qiáng)員工流動管理。而 在我國直到 20 世紀(jì) 90 年代才開始進(jìn)行員工流動方面的研究，一直以來，企業(yè)員 工流動遠(yuǎn)不如人力資源管理的其它方面那樣受到我國專家、學(xué)者們的重視，比如 大家熟知的薪酬、績效、激勵等。 安 自愿流動還被稱為主動流失，當(dāng)員工的薪資待遇或得到的 物質(zhì)收益沒有達(dá)到自己 的期望值時就可能做出離開企業(yè)的決策，成為主動流失 [7]。能夠?qū)? 企業(yè)組織生產(chǎn)率有積極影響的員工流動就是有利流動，對企業(yè)組織生產(chǎn)率有消極 影響的則是不利流動。 （ 3）組織內(nèi)部流動和外部流動。垂直流動如果是從職業(yè)地位等級高的職業(yè)流動到相對等級較低的 為向下流動，反之則為向上流動。 （ 6）區(qū)域員工流動、國家性員工流動和國際性員工流動。 員工流動是人員在企業(yè)組織中流動的一種表現(xiàn)形式，是人員流動的一種。美國學(xué)者卡茲通過多年的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和研究，最 終得出一條組織壽命曲線，即圖 所示： 6 工商管理碩士學(xué)位論文 圖 組織壽命曲線 從卡茲的組織壽命學(xué)說中組織創(chuàng)造力和活力的角度可以看出員工流動的必要 性，但同時員工流動的時間間隔應(yīng)長于 2 年，流動不宜過頻、過快， 2 年是員工 適應(yīng)組織環(huán)境和完成一項(xiàng)工作或一個項(xiàng)目所需的最短時間。日本學(xué)者中松義郎從員工潛在能力的發(fā)揮與 員工方向及組織方向的關(guān)系的角度入手，在《人際關(guān)系方程式》中提出此理論， 如圖 所示： 圖 個人潛在能力的發(fā)揮與個人方向及組織方向夾角的關(guān)系 圖 中， F=Fmax 以上 4 位專家、學(xué)者分別從不同的角度論證員工流動的必要性與必然性。 Price 于上世紀(jì)七十年代末提出了第一版 PriceMueller 模型，幾經(jīng)修正和補(bǔ)充，時至今 日已有六個版本，圖 給出的就是最新的 PriceMueller 模型。 薪酬激勵體系是目前企業(yè)實(shí)施人力資源管理的最重要的工具之一，若薪酬設(shè) 計(jì)、使用適當(dāng)可以有效的吸引、挽留并激勵企業(yè)所需要的員工，若薪酬設(shè)計(jì)、使 用不當(dāng)則可能會導(dǎo)致員工的不滿，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失?，F(xiàn)在的員工選擇流動既受到經(jīng)濟(jì)、地位等利益 10 工商管理碩士學(xué)位論文 的驅(qū)動，但也越來越在乎自身的職業(yè)生涯發(fā)展；企業(yè)選擇讓員工流動既要以降低 人力資源成本為目標(biāo)，更要注重員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。 第三章從公司總部員工的需求、總部內(nèi)部員工流動情況和總部外部員工流動 情況等方面入手，說明公司總部員工流動的現(xiàn)狀，分析其對企業(yè)發(fā)展的影響，并 提出關(guān)于湖南省第六工程有限公司總部員工流動的管理方案，包括內(nèi)部調(diào)動、崗 位輪換、晉升和降職等內(nèi)部流動管理方案，招聘人才、非自愿流出、自愿流出和 自然流出等外部員工流動管理方案。 本論文在調(diào)查問卷發(fā)放階段得到了湖南省第六工程有限公司人力資源部的大 力支持，最后發(fā)放的員工滿意度調(diào)查問卷為 164 份，實(shí)際收回 132 份，回收率高 達(dá) %；其中紙質(zhì)版調(diào)查問卷 118 份、 Email 電子調(diào)查問卷 46 份，分別收回 97 份和 35 份。 1 周后打電話預(yù)約訪談時間，當(dāng)員工因?yàn)槌霾?、上?xiàng)目檢查或其他原因無法出席 時，就由其推薦另一名員工進(jìn)行訪談。公司花費(fèi) 大量人力、物力和財(cái)力支持研究開發(fā)新技術(shù)，強(qiáng)化公司在湖南省內(nèi)建筑施工領(lǐng)域 的技術(shù)領(lǐng)先地位，增強(qiáng)公司的市場競爭力。 湖南省第六工程有限公司是以房屋建筑工程施工總承包為核心，集市政、路 橋、鋼結(jié)構(gòu)、水電安裝、裝飾裝潢等業(yè)務(wù)，同時具投資、開發(fā)、物流、勞務(wù)、物 業(yè)等于一體的大型企業(yè)集團(tuán)，具有建設(shè)部房屋建筑工程總承包特級資質(zhì)和對外經(jīng) 濟(jì)合作經(jīng)營資格。 在分析調(diào)查問卷時 采用 版軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理，運(yùn)用其中描述性統(tǒng) 計(jì)分析的方法對調(diào)查問卷的研究樣本資料進(jìn)行分析，并描述、統(tǒng)計(jì)紙質(zhì)版和電子 版調(diào)查問卷的發(fā)放和回收情況，并分別計(jì)算有效回收率。為了獲得湖南省第六工程有限公 司總部關(guān)于員工流動的必要信息，挑選公司總部的部分員工進(jìn)行了訪談。 研究方法 本論文針對不同的研究內(nèi)容采用的研究方法也有所不同，主要采用理論研究 與實(shí)證研究的多種研究方法。企業(yè)在招聘 員工時，應(yīng)該分析其個性特點(diǎn)及擬任崗 位的性質(zhì)，并同時考慮企業(yè)的發(fā)展方向與 員工個人意愿的一致性，對不同崗位、不同個性的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時采取 不同的方法與策略，這樣就能從源頭上提高員工的忠誠度，減少優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)也可以根據(jù)行業(yè)的特 點(diǎn)，對一般管理人員和一般員工中不同崗位的職工采用不同的薪酬激勵制度。 9 湖南省第六工程有限公司總部員工流動管理研究 莫布雷中介模型是在馬奇 —西蒙模型中加入一些可能發(fā)生的中間變量的基礎(chǔ) 上，建立起來的關(guān)于員工流動選擇的模型。從微觀的角度說，四位學(xué) 者的論 證從不同的側(cè)面為企業(yè)尋求如何正確認(rèn)識和對待員工流動提供了參考。）。 （ 3）庫克曲線。國外學(xué) 者針對關(guān)于員工流動的理論基礎(chǔ)做了很多研究，到目前為止引用最多的主要有以 下四種： （ 1）勒溫的場論。區(qū)域員工流動是指員工流動僅發(fā)生在企業(yè)所在的轄區(qū)范圍內(nèi)，其對本區(qū) 域范圍內(nèi)的員工結(jié)構(gòu)和平衡分布有著舉足輕重的作用。在不同國家、不同區(qū)域、同一國家或區(qū)域 不同的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，同一職 業(yè)的社會地位和聲望往往是有所差異的。員工在組織、公司或企業(yè)內(nèi)部所進(jìn)行的流動就屬于組織內(nèi) 部流動，如果是大型企業(yè)或集團(tuán)公司，既包括在公司所屬企業(yè)內(nèi)部的流動，又包 括垮公司所屬企業(yè)的流動。 此種分類方法有一個關(guān)鍵所在，即企業(yè)以什么為依據(jù)對流入和流出本組織的 員工進(jìn)行客觀評價，評價 過程的公平性、客觀性都將影響到評價的結(jié)果，進(jìn)而影 響到員工流動所屬的類別。非自愿流動（比如開除、辭退等被動 流失）是企業(yè)可以預(yù)知和進(jìn)行比較的，因而是可控的 [8]。 在 Mobly 提出的定義中，員工流動就是在企業(yè)中獲取利益的員工終止其企業(yè) 成員關(guān)系的過程，此定義比 Price、安 近些年來，我國企業(yè)的員工流動率逐年增加，已經(jīng)開始影響到企 業(yè)工 作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性，對企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了威 脅，如何進(jìn)行員工流動管理則顯得日趨重要。 對于員工個人來說，為了滿足其自身發(fā)展的需要進(jìn)行員工流 動是不可避免。而當(dāng)轉(zhuǎn)為經(jīng)濟(jì)繁榮昌盛期時，前期隱藏和積累的員工流動管理問題可 能就會一涌而出，這樣的 “井噴 ”往往會讓企業(yè)措手不及，并給企業(yè)帶來不可估 量的損失。 研究意義 人力資源管理這門學(xué)科相比其它管理學(xué)科更具環(huán)境依賴性，因我國的政治制 度、文化氛圍、經(jīng)濟(jì)背景等大環(huán)境與西方發(fā)達(dá)國家有很大的差異，再加上中國國 有企業(yè)這種有中國特色的企業(yè)形式，賦予我國學(xué)者對國有企業(yè)的員工流動研究新 的意義。近年來跳槽已成為職場中人的口頭禪，每到歲末 年初更是火爆。 關(guān)鍵詞：員工流動管理；內(nèi)部流動；外部流動；薪酬激勵 II 工商管理碩士學(xué)位論文 Abstract With the rapid development of economic integration and the progress to globalize， the market economy system gradually entering to the realm of the human resource allotment, the employee flow gradually increases, then to increase the cost of human resource, even make some adverse effects to the strategic plan of enterprise, and even affect the strategy plan of enterprise, and impact largely on the management of enterprise, the business management of the enterprise has a considerable impact. Intellect is born out of flow, and the flow encourages intellect. The employee flow has bee one of important way of intellect resource allotment. But the employee flow rate is very adverse to the development of the enterprise if it’s too high or too low. Maintaining an appropriate employee flow rate is very essential and it is also advantageous. Based on analyzing the current situation about employee flow management of the Hunan Engineer C0.,Ltd Headquarters, and with the human resource management strategic goal, the paper has given programs on employee flow management and measures of implementation security in the Headquarters. At first, the paper described the background research and significance research of employee flow, summarized related contents from aspects of concept, types, basic theory and model of employee flow. And the paper discussed the basis of employee flow from performance review, salary motivation, training motivation and career planning. Second, the paper analyzed of the present condition of the headquarters, including a brief introduction of the history, development strategy and operating situation. Its anization structure, distribution of the total human resources and the structure of the headquarters were outlined. Through these phenomena we could see the crux of the problem about the employee flow management in the headquarters,