【導讀】導師指導下進行的研究工作及取得的科研成果。盡我所知,文中除。教育機構的學位或證書所使用過的材料。苴壑絲凌煎星態(tài)堂亟±堂垡途苤一一.???????墅型墨璽至主盟國盔二。以ZJ集團公司為例。國有企業(yè)是我國國民經濟的重要支柱,是全面建設小康社會的重要力量。濟,滿足人民日益增長的物質和文化生活需要方面扮演著不可替代的作用。有極為重要的理論意義和現(xiàn)實意義。爭力的客觀需要。理論,提出了針對組織變革中的國有大型企業(yè)中高層管理人員培訓體系。中高層管理人員?結構及內容安排?國外相關研究與文獻綜述??

　　

【正文】 各個方面的連續(xù)性教育。 1970 年 ,聯(lián)合國教科文組織出版的朗格朗《終身教育引論》一書詳細論述了終身教 育思想 ,要“把終身教育放在社會的中心位置上”。終身教育是培訓手段 ,組織要 不斷激勵員工去學習新的知識 ,通過提高能力的能力 ,為社會創(chuàng)造財富 。 4“學習型組織”理論 第 12 頁共 65 頁 所謂學習型組織 ,是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛 ,充分發(fā)揮員的創(chuàng) 造性思維而建立起來的一種有機、高度柔性、扁平、符合人性、能持續(xù)發(fā)展的組織 @。這種組織是用一種態(tài)度或理念或新的思維方式對組織的思考 ,每個人都積極解 決問題 ,使組織通過學習不斷改善和提高它的能力。按照美國麻省理工學院教授、 著名管理學家彼得 .圣吉在《第五項修煉一學習型組織的藝術與實務》一書所言 ,學 習型組織的真正意義在于能有一個富有前瞻性的愿景 。從人的學習特性來看 ,學習 型組織也是可行的 。共同的愿 景為組織成員提供了組織學習的能力。學習型組織的 五要素包括建立共同愿景 BuildingSharedVision、團隊學習 TeamLeaming、 改善心智模式 ImproveMentalModels、自我超越 PersonalMastery 和系統(tǒng)思考 SystemThinking。按照學習型組織理論 ,企業(yè)通過學習可以變得更好、更快 ,即 企業(yè)的培訓與企業(yè)的生存和發(fā)展已經成為一體。 權變管理理論 權變管理理論 contingencyth orfmanagement是 20 世紀 70 年代在美國形成 的一種管理 理論。其核心就是力圖研究組織的各子系統(tǒng)內部和各子系統(tǒng)之間的相互 關系 ,以及組織和它最初的環(huán)境之間的聯(lián)系 ,并確定這種變數(shù)的關系類型和結構類 型。它強調在管理中要根據(jù)組織所處的內外部條件隨機而變 ,針對不同的具體條件 尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。權變管理理論也為企業(yè)人員培訓提供 了新的思路和指引。按照權變管理理論的思想 ,企業(yè)員工培訓要隨應企業(yè)內外部環(huán) 境的發(fā)展變化而不斷改進和創(chuàng)新。 關于組織變革的研究理論 組織變革是日趨激烈的全球競爭、突飛猛進的信息科技以及對組織倫理道德的 呼喚迫使組織改變 原來的商務模式 ,滿足員工對工作環(huán)境的需要 ,滿足顧客對更高 價值的需 ,以及投資者對更真實財務報告的需要。成功的組織變革需要管理層的承 諾、實施計劃以及員工的支持 ,等等。 變革的動力 組織變革的內外部動力。變革的外部動力主要人口特征、技術進步、市場變化、 社會和政治壓力等。人口特征因素主要有年齡、教育、技能水平、性別、外來人員 。 技術進步因素主要有制造業(yè)的自動化、信息技術 。市場變化因素主要有兼并和收購、 國內和國際競爭、經濟衰退 。社會和政治壓力因素主要有戰(zhàn)爭、價值觀、領導力。 變革的內部動力主要有 人力資源管理問題、管理行為 /決策 。人力資源管理問題因 素主要有未滿足的需要、工作滿意度、員工缺勤與流動、生產率、參與 /建議 。管 理行為 /決策因素主要有沖突、領導力、報酬體系、結構重組。 @彼得 .圣吉 ,第五項修煉【 M】 ,上海 ,上海三聯(lián)書店 ?13 第 13 頁共 65 頁 變革的類型 勒溫 KurtLewin 的組織變革模型 @。社會心理學家?guī)鞝柼??勒溫提出了 計劃變革的三階段模型 ,分別是解凍 unfreezing、變革 change、再凍結 refreezing。解凍階段的核心是創(chuàng)造變革的動機 ,鼓勵個體按管理者所期望的行 為和態(tài)度來代替原來的行為和態(tài)度。變革階段是向員工提供新信息、新的行為模型 , 以及看待事物的新方式 ,以幫助員工學習新的概念和觀點。再凍結階段階段是幫助 員工將變化的行為和態(tài)度與他們平時的工作方式相融合。 約翰 ?科特 JohnP?Kotter 的領導組織變革八步驟 @。領導研究與變革管 理專業(yè)約翰 ?科特 JohnP?Kotter 認為 ,組織變革失敗往往是由于高層管理者犯 了錯誤。針對所犯錯誤 ,他提出的解決辦法主要有制造足夠強烈的緊迫感 ,建立足 夠強大的變革領導指導小組 ,確立指導變革過程的 愿景 ,加強愿景的有效溝通 ,掃 除實現(xiàn)新愿景的障礙 ,系統(tǒng)地規(guī)劃并獲得短期利益 ,推遲宣布變革成功 ,將變革固 化到公司文化中。 變革的系統(tǒng)模型168。該模型基于任何變革都對組織產生很大影響 ,主要因素 是輸入、變革的目標以及輸出。輸入是指所有的組織變革應該與組織的使命、愿景 和戰(zhàn)略規(guī)劃相一致 ,變革的目標 targetelementsofchange 指代表可能被改變的組 織因素 ,輸出代表變革所預期的最終結果 ,這些結果應該與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。 管理變革阻力 12 人員抵制變革的原因。抵制變革 resistancechange 是對現(xiàn)有工作常規(guī)的 現(xiàn)實或想象中威脅的一種情緒上或行為上的反應。主要有對變革的個人傾向 ,對未 知事物的驚奇和恐懼 ,不信任的氣氛 ,害怕失敗 ,失去地位或工作安全感 ,同級同 事的壓力 ,文化傳統(tǒng)或團隊關系的瓦解 ,個性沖突 ,缺乏策略或糟糕的時機選擇 , 沒有強化回報機制等等。 克服抵制變革的備選策略。主要有教育與溝通 ,參與與投入 ,促進與支持 , 談判與協(xié)約 ,操縱與選舉 ,明顯與隱蔽脅迫等。其次 ,對領導組織變革的管理者的 建議 ,一是為變革做好準備 。二是不要假設所有的人都有意識地抵制變革 。三是完 全創(chuàng) 新性的變革 ,四是員工對變革的感知或理解會充分影響抵制變革的行為。 。羅伯特 .克賴特納。安杰洛 .基尼奇著 ,顧琴軒等譯 ,《組織行為學》第六版 ,中國人民大學出版社 ,2020 。 ,:HarvardBusinessSchoolPress,1996 168。羅伯特 .克賴特納 ,安杰洛 .基尼奇著 ,顧琴軒等譯 ,《組織行為學》第六版 ,中國人民大學出版社。 2020 12 羅伯特 .克賴特納 ,安杰洛 .基尼奇著 ,顧琴軒等譯 ,《組織行為學》第六版 ,中國人民大學出版社 ,2020 第 14 頁共 65 頁 國內相關研究與文獻綜述 國有企業(yè)組織變革研究 國有企業(yè)組織變革的原因 李燕 13 提出國內企業(yè)組織變革的外因是企業(yè)外部環(huán)境的變化 ,內因是企業(yè)組織 層級組織繁多、官僚主義、決策水平下降、阻礙了生產效率的進一步提高等等。 韓曉光提出 14 市場競爭環(huán)境的成熟使國有企業(yè)原有的競爭優(yōu)勢很難成為企業(yè)持 續(xù)前進的動力 ,市場要求國有企業(yè)為自己尋找適宜生存的空間和理由 ,要求國有企 業(yè)改變其管理模式 ,以變求存 ,快速成長為一個具有現(xiàn)代企業(yè)管理制度的新企業(yè)。 遲福林在《第二次改革 ??中國未來 30 年 的強國之路》提出 15,我國從生存型 階段開始全面進入到發(fā)展型新階段 ,發(fā)展階段的變化和國際金融危機的沖擊 ,將逼 迫我國加快由生產大國向消費大國的過渡 ,以實現(xiàn)經濟發(fā)展方式由生產主導型向消 費主導型的轉變 ,優(yōu)化國有經濟布局和結構 ,提高國有經濟的整體素質和質量 ,把 國有資產更好地集中在關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業(yè)和關鍵領域 ,增強 國有經濟的活力 ,更好地發(fā)揮國有經濟的主導作用 ,需要對國有經濟實施戰(zhàn)略性調 整和改組。 國有企業(yè)組織變革的阻力 李燕 16 提出企業(yè)變革的阻力主要有人們的習慣和惰性 ,對既得 地位和利益關系 的威脅 ,對變革缺乏心理預期及擔心變革的失敗 ,對發(fā)起變革的人懷有成見 ,經濟 原因造成的抵制等。 傅鴻震 17 提出組織變革的阻力有個人阻力 ,如對未來不確定性的壓力、員工能 力和經濟利益及心理因素等 。組織的慣性阻力 ,如組織結構和文化層面上的慣性。 國有企業(yè)組織變革的趨勢及對策 李燕幅提出企業(yè)組織變革的趨勢有組織結構扁平化和非層級化 ,企業(yè)流程再造 , 網(wǎng)絡化企業(yè)組織結構 ,企業(yè)內部組織團隊化 ,虛擬企業(yè) ,組織規(guī)模適度化。 韓曉光提出國企變革創(chuàng)新模型 ,組織結構變化的主要趨勢可概括為扁平化、小 性 化、彈性化、虛擬化、網(wǎng)絡化。國有企業(yè)組織設計總體思路是創(chuàng)造一個有競爭力 的企業(yè)組織 ,一是準確把握企業(yè)戰(zhàn)略 ,制定可視化行動目標 。二是擬定組織變革策 略 ,制定組織設計方案 。三是降低變革阻力 ,加強人力資源管理培訓。 13 李燕 ,《國內關于當前企業(yè)組織變革的研究綜述》 ,商業(yè)經濟 ,第 2020 第ll 期 168。韓曉光 ,《國企組織變革的討論》 ,企業(yè)人力資源管理 ,2020 ”遲福林 ,《第二次改革 ??中國未來 30 年的強國之路》 ,中國經濟出版社 ,北京 , M 李燕 ,《國內關于當前企業(yè)組織變革的研究綜述》 ,商業(yè)經濟 ,第 2020 第 ll期 傅鴻震 .《試論企業(yè)組織變革的阻力及其對策》 ,網(wǎng)絡財務 , 垤李燕