【導(dǎo)讀】中以明確方式標(biāo)明。論文中不包含任何未加明確注明的其他。個人或集體已經(jīng)公開發(fā)表或未公開發(fā)表的成果。盡我所知，到目前國內(nèi)外文獻(xiàn)未見報(bào)道。要想在未來的競爭中立于不敗之地，人才將是其取得競爭優(yōu)勢和。形成核心競爭力的關(guān)鍵。別是評價與激勵制度的競爭。中國的大多數(shù)企業(yè)缺乏客觀合理的評價。外的現(xiàn)象大量發(fā)生。多方法中關(guān)鍵績效指標(biāo)法應(yīng)用廣泛。關(guān)鍵績效指標(biāo)評價可以使各級主。量指標(biāo)，進(jìn)而可以提高量化管理的效率，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工關(guān)鍵績效管理問題。

　　

【正文】 理完善的績效管理系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個人甚至社會的最大效益，為制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，合理、準(zhǔn)確地任用員工提供依據(jù)。實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并規(guī)范化，從而使部門和員工的工作行為有章可循。 ④是企業(yè)激勵制度得以建立的基礎(chǔ)，促使部門工作更富有成效。通過績效管理，可以讓員工看到自己的成績，獲得與上級管理者討論工作的機(jī)會，同時也可以看到自己的缺點(diǎn)和不足，明確努力的方向，以便將來做的更好。同時，部門運(yùn)作中存在的問題和不足便會暴露無遺， 通過對工作方案進(jìn)行合理調(diào)整，就可以大大提高部門工作效率。聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 引進(jìn)和強(qiáng)化部門之間、員工之間的競爭機(jī)制。 ⑤有助于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和競爭力。根據(jù)美國翰威特對美國上市企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)研，具有績效管理系統(tǒng)的企業(yè)在利潤率、現(xiàn)金流量、股票市場業(yè)績、股票價值以及生產(chǎn)率方面，明顯優(yōu)于那些沒有績效管理系統(tǒng)的企業(yè)。 績效管理和績效評價的關(guān)系 ⑴ 績效評價 績效評價的方法有很多，比較常用方法主要分為四大類： ]2[ 事實(shí)記錄法，相對評價法，絕對評價法，量表測評法。其中事實(shí)記錄法中包括：關(guān)鍵 事件法，能力、績效、態(tài)度記錄法，指導(dǎo)記錄法，溝通記錄法。相對評價法中包括：強(qiáng)制分布法，人物標(biāo)桿法，排序比較法，配對比較法。絕對評價法中包括：圖示尺度法，記號尺度法，要素定義法，等級統(tǒng)一法，加減分評價法，普洛夫?qū)φ赵u價法。量表測評法中包括：問卷測評法，行為錨定評價法，情景模擬法，素質(zhì)測評法。 ⑵ 績效評價的作用 ]3[ ①用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績效掛鉤的，只是對于從事不同的性質(zhì)工作的人，這部分與績效掛鉤的報(bào)酬所占的 比例有所不同。 ②用于職位的變動 績效評價的結(jié)果也可以為職位的變動提供一定的信息。員工在某方而的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。如果員工在某方面的績效不夠好，可以通過職位的調(diào)整，使其從事更加適合他的工作。 ③用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃 通過績效評價，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得不好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間，對員工制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃。 ④作為員工選拔和培訓(xùn)的指標(biāo) 如果選拔出來的優(yōu)秀人才實(shí)際的績效評價結(jié)果確實(shí)好，那么就說聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 明選拔是有效的；反之，則說明要么是 選拔不夠有效，要么是績效評價的結(jié)果有問題。同樣，員工培訓(xùn)的效果可以通過培訓(xùn)之后一段時間內(nèi)的績效表現(xiàn)反映出來。 ⑶績效評價和績效管理的關(guān)系 對比績效評價和績效管理，我們可以看到，績效評價實(shí)質(zhì)上反映的是過去的績效，而不是未來的績效。只有實(shí)行系統(tǒng)的績效管理，才能帶來未來的績效的提高、提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，達(dá)到人力資源管理的目的。 從內(nèi)涵上看，在績效評價基礎(chǔ)上，通過縱向與橫向的擴(kuò)展，即可建立起相應(yīng)的績效管理機(jī)制。在縱向上，將績效評價目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，將績效評價結(jié)果通過績效分析，查明績效不良的原因或 改進(jìn)點(diǎn)，從而改善員工的績效；從橫向上，則在績效分析的基礎(chǔ)上，以績效改善為目標(biāo)將企業(yè)的員工招聘、素質(zhì)測評、人員配置、培訓(xùn)與激勵、勞動組織與勞動條件優(yōu)化等人力資源管理內(nèi)容結(jié)合起來，形成了一個有機(jī)系統(tǒng)。 從實(shí)施過程上看，績效評價是績效管理的一個環(huán)節(jié)，出現(xiàn)在特定的時期，側(cè)重于對員工的績效進(jìn)行判斷和評估；而績效管理是一個完整的過程，是一個循環(huán)，它主要側(cè)重于信息溝通與績效的提高，強(qiáng)調(diào)的是未來績效的提升，脫離了績效管理的循環(huán)獨(dú)立地談績效評價就失去了評價本身的意義。在整個績效管理工作開展之前，要根據(jù)職位描述的內(nèi)容制定詳盡 的績效標(biāo)準(zhǔn)，這是開展績效管理工作的基礎(chǔ)。在績效管理工作結(jié)束后，還應(yīng)將評估結(jié)果作為員工培訓(xùn)和制定個人發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)，強(qiáng)調(diào)績效信息的分析、員工的行為和績效的改進(jìn)。 績效管理系統(tǒng)分析 ⑴ 績效管理的系統(tǒng)模型 企業(yè)目標(biāo)分解工作單元職責(zé) 績 效期間 績效管理循環(huán) 績效計(jì)劃 績效反饋 績效溝通 績效考評 評價結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整，獎金，人員調(diào)整 圖 21 績效管理系統(tǒng) 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上將其分解成各個工作單元的目標(biāo)，然后進(jìn)入循環(huán)的績效期間。這個循環(huán)的周期分為四個階段，即績效計(jì)劃、績效溝通、績效評價、績效反饋。在每一個周期里，將績效管理與員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等聯(lián)系起來。 ⑵ 績效管理的基礎(chǔ) 環(huán)境 ①必須具備一個明確的管理目標(biāo)?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)必須要清晰、明確，并與本企業(yè)總體目標(biāo)保持一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)。沒有合理的目標(biāo)，績效管理難以實(shí)施，合理目標(biāo)能為績效管理提供可測量的指標(biāo)，從而保證管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并盡量做到數(shù)量化，員工的業(yè)績、能力、素質(zhì)和行為等會隨著績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而不斷得到改進(jìn)。 ②能夠搜集到全面、準(zhǔn)確的績效評價信息?？荚u量化表是在部門職責(zé)和崗位職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上制定的，部門職責(zé)和崗位職務(wù)說明書又是通過所能收集到的考評信息來編制。因此，一個 部門和員工要得到公正、合理的考評，必須取得全面、準(zhǔn)確的考評信息。收集績效評價信息必須要考慮以下幾種因素：信息的來源是否準(zhǔn)確、可靠；信息的種類是否齊全；收集的方法是否合適；收集所需要的時間和費(fèi)用是否合理。 ③制定和選擇高效度、高信度的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法。所謂效度是指考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法的準(zhǔn)確程度，效度越高，表示它所考評的結(jié)果能聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 正確反映工作績效的程度越高，所謂信度是指考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，主要表現(xiàn)為考評過程中各項(xiàng)目得分是否與實(shí)際情況基本相符及兩次考評得分是否前后一致。 ④除了注意增加企業(yè)內(nèi)部的日常管理中的溝通外， 還要注意在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮席卷世界各地，以及跨國公司迅猛發(fā)展的今天，交叉文化問題帶來的新的溝通需要。交叉文化管理的現(xiàn)實(shí)性和重要性提高到以往從未有過的高度，例如在日本實(shí)行最成功的質(zhì)量控制圈制度，在移植到美國之后，卻無法發(fā)揮與在日本一樣的效果。此種“橘逾淮而為枳”現(xiàn)象的背后，有一只看不見的手在控制著這種差異。這只看不見得手，就是文化因素的差異。美國經(jīng)理會認(rèn)為影響他人、聽取他人意見和適應(yīng)能力是最重要的；而一些歐洲的經(jīng)理會認(rèn)為，為了結(jié)果而激勵員工的能力則更為重要，那些 “軟”的技能，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)和聽取他人意見則與績效相 關(guān)較小。中國作為深受儒家文化影響的國家，更強(qiáng)調(diào)善待他人，在組織內(nèi)友好相處和相互支持，因此自然會把這方面的能力特征看的很重要。增加整個績效管理系統(tǒng)中的溝通，幫助員工形成富有戰(zhàn)斗力的管理團(tuán)隊(duì)和員工團(tuán)隊(duì)，能夠產(chǎn)生良性循環(huán)，創(chuàng)造更高的績效。 組織必須探討他們自己的企業(yè)環(huán)境，以便更好地預(yù)測和理解績效管理系統(tǒng)的成本和收益。解決這一問題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為、并融合了中西方文化精華的企業(yè)文化，能夠?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行提供良好的平臺?？傊?，企業(yè)應(yīng)把對員工的績效管理當(dāng)成一項(xiàng)系統(tǒng)工程來 抓，全面地管理員工的績效。 績效管理的實(shí)施 績 效計(jì)劃 績效計(jì)劃作為整個績效管理過程的起點(diǎn)，是績效管理循環(huán)中十分重要的環(huán)節(jié)，建立績效計(jì)劃的過程是一個雙向溝通的過程，強(qiáng)調(diào)通過互動的溝通手段使管理者和員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。從靜態(tài)角度看，績效計(jì)劃是一個關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 動態(tài)角度看，績效計(jì)劃就是管理者和員工一起討論，以確定員工在評價期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績效的過程。從具體的表現(xiàn)形式看，績效計(jì)劃是用于指導(dǎo)員工行為的一份計(jì)劃書，通過計(jì)劃書，員工可以了解本周期內(nèi)的 工作安排和目標(biāo)，并了解將會遇到的障礙和可能的解決辦法，一般來說績效計(jì)劃是做一年期的。 績效計(jì)劃書中所包含的內(nèi)容應(yīng)該至少包括以下幾方面：員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)；達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果；這些結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)；從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息；員工的各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重。 績 效溝通和輔導(dǎo) 績效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的雙向交互過程，溝通的信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工等。 績效溝通要達(dá)到三方面的目的：通過持續(xù)的溝通及時根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；隨時了解和解決員工在工作中遇到的困難，同時及時向員工反饋績效狀況；為績效評價環(huán)節(jié)收集必要的員工績效表現(xiàn)的信息。 輔導(dǎo)的具體過程是：確定員工勝任工作所需要學(xué)習(xí)的知識、技能，提供持續(xù)發(fā)展的機(jī)會；確保員工理解和接受學(xué)習(xí)需要；與員工討論應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和最好的學(xué)習(xí)方法；鼓勵員工完成自我學(xué)習(xí)計(jì)劃；在員工需要時，提供具體指導(dǎo)；就如何監(jiān)控和回顧員工的進(jìn)步達(dá)成一致。 進(jìn)展回顧過程是一個直線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談，對一些工作來講，每季度進(jìn)行一次會談和進(jìn)展總結(jié)是適當(dāng)?shù)?，但對其它短期工作或新員 工，應(yīng)該每周或每天進(jìn)行反饋。在進(jìn)展回顧時，應(yīng)注意進(jìn)展回顧不是正式或最后的績效回顧，進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識；如果有必要，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。 績 效評價 ⑴ 傳統(tǒng)考評方法簡述 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 ①目標(biāo)管理法 在開始工作之前，考評者和被考評者應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間限制、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考評者根據(jù)被考評者的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。 ②排列法 簡單排序法根據(jù)某一考評維度，如工作質(zhì)量，將全體被考評者的績效從最好到最差 依次進(jìn)行排列。 ③對偶比較法 首先，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工進(jìn)行逐一比較，將每一次比較中的優(yōu)勝者選出，列出一張表格，然后進(jìn)行排序，得到另一個排名表。 ④強(qiáng)制分布法 考評者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中。可以將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種情況，則等級分別占 10%， 20%， 40%， 20%和 10%，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣情況，強(qiáng)制列入其中的一定等級。 ⑤關(guān)鍵事件法 應(yīng)用這種考評方法需要為每一位員工建立一本“績效記錄”，負(fù)責(zé)考評的管理者把 被考評者在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來的特別有效的行為記錄下來，形成一份書面報(bào)告。每隔一段時間 (通常為 6 個月 )，上級和其下級員工面談一次，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。 ⑥等級考評法 根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊。在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評者根據(jù)被考評者的實(shí)際工作，對每個模塊的完成情況進(jìn)行考評。 ⑦行為觀察量表法 由考評者根據(jù)量表，對員工每一個考評項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評價和 記聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 分。在使用行為觀察量表時，考評者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來考評工作績效。 ⑧行為錨定考評法 是將傳統(tǒng)業(yè)績考評表和關(guān)鍵事件相結(jié)合形成規(guī)范化評價表格的方法。這種方法以等級分值量表為工具，配之以關(guān)鍵行為描述或事例，然后分級逐一對人員績效進(jìn)行評價。 ⑵ 360 度績效評價 360 度績效評價也稱為全視角考評，就是由被考評者上級、同事、下級和 (或 )客戶 (包括內(nèi)部客戶、外部客戶 )以及被考評者本人擔(dān)任考評者，對被考評者進(jìn)行全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的，示意圖如下： 圖 22 360 度績效評價示意圖 360 度績效評價正被國際知名大企業(yè)越來越多地使用，在《財(cái)富》雜志排名前 1000 位的企業(yè)中已有 90%的企業(yè)在使用不同形式的 360 度績效評價，都把 360 度績效評價用于人力資源管理和開發(fā)。它的內(nèi)容包括： ①上級考評。上級是被考評者的直接上級，通常也是傳統(tǒng)績效評價制度的核心。 ②同事考評。優(yōu)勢在于同事間的合理比較、公平競爭可以提高整體績效，同時考評對揭露問題，鞭策落后起著積極作用；劣勢在于有時出現(xiàn)通過“輪流坐莊”獲得獎勵或避免懲罰的不負(fù)責(zé)任的行為，或者因?yàn)椤芭笥殃P(guān)系 ”和私人恩怨使考評結(jié)果脫離實(shí)際情況。 ③下級考評。優(yōu)勢在于能夠幫助上級發(fā)展其管理才能，同時達(dá)到下級考評 上級考評 客戶考評 被考評者 （自我考評） 同事考評 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 聯(lián)系 1074765680，有優(yōu)惠哦 權(quán)力制衡的目的