【正文】 相一致，而不只是基于其在本部門的工作進行評價。n 績效考核必須自然融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化、是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。n 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。中基層員工績效考核n 考評原則n 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。n 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。n 考、評結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時充分征求績效評價者的意見，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。n 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。您 在進行績效管理時可一定記住哦！這是必須遵循的法則呀！中基層員工考核中基層員工績效考核如何設(shè)立 RPC職位應(yīng)負責(zé)流程的目標(biāo)部門／項目目標(biāo) 績效目標(biāo)主管員工KPI指標(biāo)數(shù)量化指標(biāo)時限性指標(biāo)定性指標(biāo)工作偏重例行化的部門可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方溝通后確定。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個較粗的框架，員工本人進行細化，再經(jīng)雙方溝通后確定。績效考核流程 上一級主管進行考核結(jié)果復(fù)核直接主管綜合相關(guān)意見進行評價相關(guān)人員評價 2 相關(guān)人員 評價 1直接主管分流員工自述考核結(jié)果反饋中基層員工績效考核n 績效評價結(jié)果等級定義 評價等級及其說明 參考比例杰出 實際績效經(jīng)常顯著超預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。10%良好 實際績效達到或部分超過預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績 40%正常 實際績效基本達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無明顯的失誤。 45%需改進 實際績效未過到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 5%中基層員工績效考核n 部門組織績效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績效。部門組織績效 部門考核比例A A： 15% B： 50% C： 35% D:根據(jù)情況，各部門自行掌握B A： 10% B： 40% C： 45% D： 5%C A： 5% B： 35% C： 55% D： 5%D A： 0% B： 30% C： 65% D： 5%拉伯福：企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤n 提綱n 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系n 二、評價過程中種種問題透視n 三、績效、績效管理概論n 四、績效管理體系n 績效目標(biāo)體系n 績效管理程序n 績效考核制度n 績效管理組織與責(zé)任體系績效管理組織與責(zé)任體系影響績效的宏觀因素 組織技術(shù) 人環(huán)境績效績效管理組織與責(zé)任體系績效管理中的角色各級管理者與員工HR及管理者共同的責(zé)任部門干部部 /處公司人力資源部績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（考核部門特色）考核制度的細化（考核部門特色）考核制度的制定績效管理的實施績效管理組織與責(zé)任體系 公司戰(zhàn)略、價值導(dǎo) 向及政策的設(shè)計師高層管理者中基層管理者HR專業(yè)人員企業(yè)與員工雙增值績效管理制度的組織制定者、實施推動者，工具及專業(yè)咨詢的提供者績效管理工具的使用者，公司政策的執(zhí)行者績效管理組織與責(zé)任體系n 沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。n 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理推進委員會，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動n 成立各部門績效管理推進小組，負責(zé)本部門考核制度的推行n 對各級主管和員工培訓(xùn)、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項n 對績效考核實施全過和的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作小結(jié)n 績效管理體系架構(gòu)績效管理的應(yīng)用回報n 老木匠的故事績效管理的應(yīng)用回報n 對主管：n 使主管 不必 介入到所有正在進行的各種事務(wù)中n 通過賦予員工必要的知識來幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時間n 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解n 通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和差錯n 通過績效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間。n 對員工：n 使他們了解自己工作是子還是不夠好n 使他們知道自己有什么權(quán)力n 有機會學(xué)習(xí)新技能n 及時了解主管對自己的看法和意見n 及時得到完成工作所需要的資源n 員工將會因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益績效管理的應(yīng)用回報n 對組織：n 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)者相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性時，員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。n 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時的無證據(jù)的錯誤。n 績效管理是一種投資，它需要時間和付出，但運用得當(dāng)，它就會給主管、員工和組織帶來許多回報！ 結(jié)束語n 考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經(jīng)營管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過這個載體傳遞下去。我們考什么，就能實現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實現(xiàn)什么，就考什么。