招聘之道與招聘之術(shù)招聘體系交流-資料下載頁
2025-01-23 18:17本頁面
【正文】 請描述一下你從前上司的管理風(fēng)格。 在你做過 的所有工作中，哪一點(diǎn)是你認(rèn)為做得最成功的？ 3 了解被試者的動機(jī) 什麼東西能夠驅(qū)動你做出最大的努力？ 請描述以下你理想中的工作。 對你來說，一個工作的哪個特征是最重要的？ 當(dāng)你出色地完成了一件工作時，你希望得到的最大的獎賞是什麼？ 什麼因素使得你對你的工作感到自豪？ 4 了解被試者的興趣所在和對未來的想法 你的長期的目標(biāo)是什麼？ 如果我們聘用了你，你最希望看到的公司（或部門）能夠達(dá)到的三個目標(biāo)是什麼？ 什麼是 你可以為我們做到而別人不能做到的事情？ 在過去的六個月中，你做過的最大的決定是什麼？ 你能否描述一個你參與的重要項(xiàng)目，其中你遇到了問題？你是怎麼解決這些問題的？最后的結(jié)果如何？ ? 考察內(nèi)容 主要用于應(yīng)聘者對能力 、 個性 、 工作動機(jī) 、 價值取向 、 工作態(tài)度等綜合素質(zhì)的測評 。 ? 功能 診斷功能：判斷應(yīng)聘者目前具備的優(yōu)勢； 預(yù)測功能：堅(jiān)定應(yīng)聘者在未來成功和適應(yīng)的可能性。 ? 優(yōu)點(diǎn) 客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；可以測試一些面試難以測試的要素 ? 缺點(diǎn) 容易作虛假陳述，許多回答有社會稱許性，科學(xué)的、系統(tǒng)化的心理測評體系費(fèi)用較高。 ? 結(jié)論：可以作為面試的補(bǔ)充手段，而不能作為主要甄選依據(jù) 目前最成熟的性格理論 （ BIG 5） 人的性格可以從以下 5個維度去分析 1.“情緒穩(wěn)定性 （ Neuroticism） 2.外向性 （ Extraversion） 3.求新性 （ Openness to experiences） 4.隨和性 （ Agreeableness） 5.盡責(zé)性 （ Conscientiousness） 測試方法： FiT In? 職場性格測試 行為模擬測試（評價中心） ? 考察內(nèi)容 考察應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)力、解決和處理實(shí)際問題的能力。 ? 常用方法 現(xiàn)場操作；角色扮演；公文筐測驗(yàn)；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。 ? 優(yōu)缺點(diǎn)分析 能有效考察應(yīng)聘者解決和處理實(shí)際問題的能力；但有時此種方法在設(shè)計(jì)上比較復(fù)雜，對評價人員的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)要求教高 三、招聘流程 擬訂招聘計(jì)劃 招聘途徑及渠道選擇 招聘信息發(fā)布 資料接收與篩選 人才甄選 證件甄別 聘用決策 報批與辭謝 效果評估 擬訂招聘計(jì)劃 ? 目的 ? 經(jīng)確認(rèn)的人員需求 （ 工作職責(zé)和任職資格 ） ? 招聘方式和招聘渠道 ? 計(jì)劃實(shí)施安排 ? 費(fèi)用預(yù)算 ? 資源需求 招聘方式和渠道選擇 ? 原則：先內(nèi)部后外部；內(nèi)部招聘以外部招聘為基礎(chǔ) ? 內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)整 、 自薦 ? 外部招聘： 見前頁 ? 確定發(fā)布媒體 ? 制作廣告模版 ? 撰寫廣告文稿 ? 實(shí)施信息發(fā)布 資料接收和篩選 ? 確定管理方法 分類管理；專人管理 。 ? 確定資料篩選的參考指標(biāo) 與工作相關(guān)的知識背景 、 工作技能 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、個性品質(zhì) 、 個體特征等 。 ? 確定資料篩選的原則 專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于知識和操作技能；業(yè)務(wù)部門側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)；管理人員側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)和能力 。 ? 確定篩選比例 證件甄別 身份證 （ 新版 ） ： 1. 正面： ? 中國 、 CHINA、 長城圖案的防偽標(biāo)志；深戶右上角“ T” 型防偽； ? 復(fù)印后長城 、 CHINA字樣清晰可見 。 2. 背面 ? 右上角對角第四個弧型與其他不同 ， 唯一一個不交錯、 中空 。 ? 國徽上天安門城樓上的燈籠清晰 。 3. 正反面網(wǎng)線清晰圓潤 。 畢業(yè)證書 ? 學(xué)校公章 、 校長私章和畢業(yè)證書專用章及鋼印齊全； ? 照片上鋼印與證書接口完整 ， 無挖補(bǔ)痕跡； ? 對照畢業(yè)證照片和身份證照片如填發(fā)時間接近 ， 則照片出入不應(yīng)過大； ? 學(xué)校公章清晰 ， 用手壓不脫色； ? 印刷 、 字跡清晰整齊； 1992年 （ 含 ） 以前 ， 畢業(yè)證為手寫體 ， 之后為印刷體； 1992年 （ 含 ） 以前大學(xué)畢業(yè)證學(xué)校編號為 8位 ， 之后為16－ 18位 1995年 （ 含 ） 前 ， 大學(xué)畢業(yè)證標(biāo)示為 “ 中華人民共和國教育委員會印制 ” ， 之后標(biāo)示為 “ 中華人民共和國教育部印制 ” 人才甄選 一般程序 ? 筆試 ? 心理測評 ? 人力資源部門面試 ? 用人部門面試 聘用決策 通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合分析和評價 ，確認(rèn)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點(diǎn) ， 并根據(jù)預(yù)先確定的錄取標(biāo)準(zhǔn)和錄取計(jì)劃作出錄取決策 。 ? 面試成績加權(quán) ? 結(jié)果分析與評價 ? 成績排序 ? 總體評價 ， 做出推薦意見 報批與辭謝 按人事權(quán)限逐級報批 對不合格人員進(jìn)行辭謝 效果評估 ? 質(zhì)量分析 ? 時間分析 ? 成本分析 ? 風(fēng)險分析 謝 謝！
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