【正文】 ? 確定資料篩選的參考指標(biāo) 與工作相關(guān)的知識背景 、 工作技能 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、個性品質(zhì) 、 個體特征等 。 應(yīng)聘人員初選： 參加集團(tuán)人力資源部組織的簡歷初選，為挑選合格的初試候選人。 劣勢： （ 1） 管理上有一定的難度 （ 可能會因員工未經(jīng) HR而私下的任意推薦造成管理混亂 ） （ 2） 易影響推薦人情緒 （ 錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選 ） （ 3） 可能形成小集團(tuán) 、 幫派 結(jié)論： （ 1） 鼓勵員工參與企業(yè)建設(shè) ， 積極為企業(yè)推薦人才 （ 2） 建立行之有效的管理辦法和鼓勵政策 （ 3） 多適用高級技術(shù)人才和專業(yè)人士 ， 不宜多適用于高級管理人才 ， 避免血緣關(guān)系 挖角渠道分析 ： 熟悉行業(yè)業(yè)務(wù) ， 人員可馬上進(jìn)入角色 ， 效果較好 劣勢： 有一定難度 ， 需用人部門配合完成 結(jié)論： （ 1） 條件適宜時可采用 （ 2） 操作方式： HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門溝通 ， 了解人力需求和競爭對手 /相關(guān)公司情況 HR通過各種渠道 ， 建立與競爭對手 /相關(guān)公司關(guān)鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關(guān)人員面談 校園招聘渠道分析 校園招聘優(yōu)勢： 企業(yè)成本低； 大學(xué)生學(xué)習(xí)能力 、 創(chuàng)新能力強(qiáng) ， 進(jìn)入角色快； 大學(xué)生易接受企業(yè)文化 大學(xué)生相對穩(wěn)定 校園招聘劣勢： 需要培養(yǎng) ， 不能馬上就用 對人才培養(yǎng)體系提出了較高要求 建議： 初級人員適宜采用此渠道 如需采用此渠道 ， 應(yīng)提前與學(xué)校建立關(guān)系 ， 提早進(jìn)入學(xué)校 （ 現(xiàn)在國內(nèi)外著名公司都很重視校園招聘 ， 如沒有關(guān)系或按正常時間進(jìn)入學(xué)校 ， 也恐很難招到優(yōu)秀的畢業(yè)生 上規(guī)模 ， 企業(yè)文化成熟 ， 發(fā)展穩(wěn)定 、 處于成長 、 成熟期的企業(yè)應(yīng)多采取這種方式 二、人員甄選方法 測評工具 適用范圍 局限性效度公平程度可用性成本智力測驗(yàn) 全體，尤其秘書一類的崗位智力高低與工作績效只有中等程度關(guān)系中 中 高 低性向和能力測定 全體 — 中 高 中 低個性（人格）與興趣測驗(yàn)全體，尤其從事公關(guān)、推銷、監(jiān)督、管理的人測驗(yàn)容易作假，其有效性不高 中 高 低 中面談 全體面談時間短，考察的“取樣”過少，評分也難以做到客觀、準(zhǔn)確低 低 高 中工作模擬全體，尤其適用于機(jī)械、制造、操作技術(shù)人員、售貨員等對需要人際交往能力的職務(wù)并不適用；而且它只能評價申請人能夠做什么，不能評價申請人具有哪一方面的潛能高 高 低 高情景模擬主要適用于管理人員及專業(yè)人員僅從幾次模擬表現(xiàn)，就決定選拔對象，存在一定的偶然性中 未知 低 中個人履歷資料 全體往往因檔案記載不夠全面而無法全面了解高 中 高 低評價中心適用于管理人員，尤其是高級管理人員高 高 低 高紙筆考試 全體，尤其技術(shù)人員不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等中 中 高 低文件筐測驗(yàn)（公文處理練習(xí)）全體，尤其管理人員 — 中 中 中 中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 非技術(shù)人員有些管理者存在的問題需一段時間方可發(fā)覺，因此，對管理人員的選擇往往效度較低中 高 中 低 筆試 ? 考察內(nèi)容 基本知識 、 專業(yè)知識 、 管理知識及綜合分析判斷能力 、 文字表達(dá)能力等 。 （ 3） 若候選人被錄用 ， 用人單位需再繳納錄用對象的年薪的 1/41/3作為服務(wù)費(fèi) （ 次 /人 ） （ 或按合同約定的固定費(fèi)用 ） 。 5） 規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的展位設(shè)計，可以起到宣傳企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)知名度、吸引各類人才的作用。 公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度 ， 讓應(yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任 ， 在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人 。 3. 該形式在時間上相對靈活，可以隨時辦理。 （ 1） 因獵頭費(fèi)用較高 ， 建議慎重選擇 。 填表人： 填表日： 面試資格人管理辦法 本辦法作為《招聘管理制度與操作流程》的補(bǔ)充，用于規(guī)范招聘工作管理，明確面試資格人的權(quán)力和職責(zé)，以提高招聘工作質(zhì)量。 在你做過 的所有工作中，哪一點(diǎn)是你認(rèn)為做得最成功的？ 3 了解被試者的動機(jī) 什麼東西能夠驅(qū)動你做出最大的努力？ 請描述以下你理想中的工作。 ? 面試成績加權(quán) ? 結(jié)果分析與評價 ? 成績排序 ? 總體評價 ， 做出推薦意見 報批與辭謝 按人事權(quán)限逐級報批 對不合格人員進(jìn)行辭謝 效果評估 ? 質(zhì)量分析 ? 時間分析 ? 成本分析 ? 風(fēng)險分析 謝 謝！ 。 第三步：采用一種格式來記錄你的判斷。 ? 缺點(diǎn) 主觀性大；對面試人的要求高。 缺勢： （ 1） 成本太高 。 5） 招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，在北方區(qū)（北京）比較普遍 報刊廣告渠道分析 優(yōu)勢： 1. 反饋率較高，且能擴(kuò)大企業(yè)知名度。 我們選拔與公司價值觀和文化吻合 、 具備成功潛質(zhì) 、 有強(qiáng)烈的成就