企業(yè)管理者職業(yè)價值觀-資料下載頁
2025-01-21 01:05本頁面
【正文】 滿意度只是績效所導致的間接結果。 ? 滿意度與績效兩者間為另一第三變量函數：切爾林頓等人指出，滿意度與績效建并無固定的關系，按現(xiàn)有績效水平付給的獎酬才導致了隨后階段的高績效，誘發(fā)了高滿意度。實驗發(fā)現(xiàn)，獲得獎金的被試者們的滿意度高于沒有獲得獎金的被試者。獲得與績效相當獎金的人隨后作出的績效，要遠高于未公正付酬的人。但是在排出獎酬影響后，滿意度與隨后的工作績效毫不相關，證明滿意度不能改善隨后的工作績效。 ? 員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系 。并且，為提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用。因為： ? 1）滿意的員工不一定是高效的員工。 員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然聯(lián)系。 ? 2）滿意度雖低，工作績效卻較高：員工們雖然對這份工作不滿意，可是如果不干活的話就拿不到薪水。又或者企業(yè)中總會有一些“低績效者搗亂分子 /懶蟲 /能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。故此，企業(yè)故意不讓其滿意，以此來提高他們的工作績效。 ? 3）滿意度低、工作績效也低：員工不滿意組織所支付的薪酬，而組織也不滿意員工的表現(xiàn)。這樣雙方不滿意的情況之下，工作績效肯定是無法提升上去的拉。 ? 4）滿意度高，工作績效也高：這個當然是最理想的狀態(tài)。達到這一水準的關鍵是在抓緊生產任務完成的同時，又要不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要，達到雙贏。 四、如何提高員工滿意度 ? 建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標有機地結合起來，盡量滿足職工的需要。 ? 讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。 ? 鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。 ? 為職工營造一個良好的工作環(huán)境。 ? 管理人員實行走動管理，經常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。 ? 重視職工培訓。為員工提供發(fā)展、提高其能力的機會，如員工培訓、工作設計等。 ? 建立精神的激勵機制。 ? 創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機會的公平等。 ? 組織承諾 (anizational mitment)： 是工作態(tài)度的一種，指一個人對組織的認同和投入程度，是員工和組織之間的依附關系，反映了個人對組織全部的態(tài)度。 ? 組織承諾又稱“心理合同”、 “組織歸屬感”、“組織忠誠” ，是指組織中的成員與其組織之間的一種心理合同或聯(lián)結成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。最早是由美國心理學家貝克于 1960年提出的。 ? 沃森 懷亞特公司的一份對美國 7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報 (112％ )要遠大于員工承諾水平低的公司 (76％ )(Whitener， 2023)?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。 一、組織承諾概念 第四節(jié) 組織承諾 具體表現(xiàn)方式： 希望加入某個組織； 愿意保留某個組織的成員資格； 信仰組織的價值觀并接受組織目標； 愿意為組織的利益作出自己的貢獻。 作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以用問卷測量的。組織承諾問卷能夠在一定程度上預測離職現(xiàn)象，甚至更能預測“離職意向”。 三個層面：態(tài)度、行為意圖、動機 三個層次：順從、認同、內化 ? 二、組織承諾的三個因素： ? 加拿大學者 Meyer與 Allen的定義：體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。 ? 三個因素分別為： ? 感情承諾 (affective mitment)， want to ? 指員工對組織的感情依賴、認同和投入，而非物質利益。它受個體的需要和他們對于組織的期望以及自己的實際感受到的滿足二者相符程度的影響（這和心理契約相關）。 ? 繼續(xù)承諾 (continuance mitment)， need to ? 指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內的一種承諾； ? 規(guī)范承諾 (normative mitment)， ought to ? 是對留在組織中的義務的認識，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責任與義務為基礎，以“社會交換理論”為前提。 ? 即人們留在組織中是由于他們愿意（情感）、有需要（連續(xù)性）、或感到應該如此（規(guī)范化）。 三、組織承諾的理論： １、行為說：主要關心個人是怎樣認同某種特定行為，是哪類情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。 ２、態(tài)度說：主要關心個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在組織而不愿意離開的意愿等。本文談及的組織承諾是從態(tài)度的角度描述的。 四、組織承諾對管理實踐的影響 ? 通過招聘甄選合適員工 ? 通過內部晉升來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過培訓和宣傳來培養(yǎng)情感承諾 ? 通過溝通和支持來培養(yǎng)組織承諾 ? 員工第一 ? 明確任務并傳達任務 ? 確保組織公正 ? 支持員工發(fā)展 五、影響組織承諾形成與發(fā)展的因素 ? 員工期望的滿足 ? 愉快的工作經歷 ? 員工在組織中投入的多少 影響中國員工組織承諾的文化因素 ? 對權威的尊重 ? “面子”與和諧 ? 集體主義 ? 人際關系 ? 個人承諾 六、中國員工的組織承諾與管理 ? 中國從計劃經濟向市場經濟的轉軌，首先打破了對工作單位轉換的限制。 ? 調查顯示大約有三分之二的勞動力在其職業(yè)生涯中至少在兩個單位工作過，三分之一的人至少在三個單位工作過，平均在 －。年齡組越低，流動的頻率越高。 ? 中國文化重視經驗中的情感體驗成分。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，積極的肯定員工的成就，并通過公平分配給予回報。 ? 做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，幫助員工進行自我實現(xiàn)。 ? 信任管理。管理者要通過誠實公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感。 ? 以經濟和機會承諾為主導的員工離職率較高?？梢圆扇∮嗅槍π缘拇胧﹣硗炝羝渲兴枞瞬?。 演講完畢，謝謝觀看！
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