如何打造有效的研發(fā)管理體系-資料下載頁
2025-01-20 15:02本頁面
【正文】 或 群組訪談(多個(gè)客戶公司 )( 集中在外部客戶中訪談 )6. 分析數(shù)據(jù)7. 驗(yàn)證 基于時(shí)間的選項(xiàng) 應(yīng)是一個(gè)持續(xù)性的過程( 集中外部客戶 )8. 綜合所有需求a. 綜合市場采集的客戶需求/其它內(nèi)部需求b. 在團(tuán)隊(duì)達(dá)到共識(shí)的基礎(chǔ)上選擇優(yōu)先級(jí)排序列表系統(tǒng)客戶化客戶訪談數(shù)據(jù)分析(1,2, 3, 集中在內(nèi)部進(jìn)行客戶需求內(nèi)部需求客戶需求內(nèi)部需求綜合需求綜合需求規(guī)格書基本需求 有則更好 獨(dú)特之處舉例： IPD流程與需求管理子流程的關(guān)系舉例： IPD流程與質(zhì)量管理流程質(zhì)量管理流程舉例： IPD流程中的技術(shù)評(píng)審A公司產(chǎn)品開發(fā)流程中 TR一覽圖Manufactured Prod.PhasePrototype Initial Prod.Charter CDCP概念 計(jì)劃PDCP開發(fā) 驗(yàn)證 發(fā)布 生命周期BETA testsADCP GA每個(gè) TR主要關(guān)注產(chǎn)品的一個(gè)方面TR1產(chǎn)品需求和概念產(chǎn)品需求分解分配和產(chǎn)品規(guī)格概要設(shè)計(jì)（ HLD）模塊和 BBFV測試結(jié)果SDV測試結(jié)果性能基線化SIT測試結(jié)果性能可靠性內(nèi)部基線UCDSVT和 BETA測試結(jié)果確認(rèn)性能、可靠性、環(huán)境、外部鑒定和UCD目標(biāo)已經(jīng)達(dá)成TR2 TR3 TR4 TR4A TR5 TR6TR體系三層架構(gòu)子 過 程關(guān) 聯(lián)子 過 程和 TR和 DCP之 間 關(guān) 聯(lián)子 過 程子 過 程子 過 程開始開始開始結(jié) 束TR5TR4A結(jié) 束結(jié) 束TR6關(guān) 聯(lián)關(guān) 聯(lián)配合關(guān)系TR n IPD TR評(píng)審 會(huì)子 評(píng)審子 過 程活 動(dòng)內(nèi)部 評(píng)審TR： 七大評(píng)審點(diǎn)，由 PQA/SE組織。引用子評(píng)審的結(jié)果 對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，并且對(duì) PDT提出改正建議。子評(píng)審： 正式評(píng)審點(diǎn)，由項(xiàng)目組組織。對(duì)子過程活動(dòng)輸出質(zhì)量把關(guān)。內(nèi)部評(píng)審： 非正式，同行設(shè)計(jì)和問題討論?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理體系設(shè)計(jì)框架使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)KRA及 KPI 結(jié)構(gòu) /流程KPIMetrics 職位說明文化理念管理原則能力模型招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 薪酬激勵(lì)選 育 用 留人力資源管理程序KPIs 職責(zé) KCIs基于戰(zhàn)略目標(biāo)的硬要求基于核心價(jià)值觀的軟要求組織能力組織能力組織能力。KRA（ Key Result Area)：關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域人力資源管理理念及策略不同層級(jí)人員的績效目標(biāo)構(gòu)成（示例）層級(jí) 績效目標(biāo)組成（供參考）高層主管（ 8職等及以上的部長、總監(jiān)等） 80％ KPI目標(biāo)＋ 20％定性工作目標(biāo)中層主管（ 7職等的主任、經(jīng)理） 70％ KPI目標(biāo) +30％定性工作目標(biāo)基層主管和其他 4職等及以上的非管理人員 50％ KPI目標(biāo) +50％定性工作目標(biāo)上述以外的其他員工20％ KPI目標(biāo)＋ 80％定性工作目標(biāo)或者 100％定性工作目標(biāo)項(xiàng)目組成員的績效考核流程（舉例）研發(fā)人員的職位技能等級(jí)工資 (舉例 )24 25 26 職位等級(jí)薪酬空間一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)技能等級(jí)：五級(jí)薪資等級(jí)： 26級(jí)技能等級(jí)：一級(jí)薪資等級(jí)： 24級(jí)項(xiàng)目獎(jiǎng)與季度獎(jiǎng) /年終獎(jiǎng)的比較方案一：項(xiàng)目獎(jiǎng) 方案二：季度獎(jiǎng) /年終獎(jiǎng)優(yōu)點(diǎn) 1. 結(jié)合項(xiàng)目目標(biāo)的短期激勵(lì)作用明顯2. 項(xiàng)目經(jīng)理自主權(quán)，項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)到位3. 提高人力資源利用率4. 鼓勵(lì)項(xiàng)目和人員之間的競爭1. 對(duì)員工的激勵(lì)作用中長期內(nèi)明顯2. 配合績效考評(píng)頻率及結(jié)果3. 通過關(guān)鍵行為考核貫徹公司核心價(jià)值觀（如團(tuán)隊(duì)合作）4. 與研發(fā)貢獻(xiàn) /公司效益掛鉤5. 牽引個(gè)人的綜合和長期表現(xiàn)缺點(diǎn) 1. 過于關(guān)注利益，容易淡化研發(fā)工作本身的動(dòng)力因素2. 容易誘發(fā)短期行為3. 評(píng)價(jià)較困難，容易導(dǎo)致不公平，影響團(tuán)隊(duì)合作4. 誘發(fā)攀比現(xiàn)象，與其他部門不好平衡，影響跨部門配合1. 對(duì)主管的要求（如計(jì)劃技能、考評(píng)技能）比較高2. 矩陣運(yùn)作中，項(xiàng)目經(jīng)理的評(píng)價(jià)權(quán)容易遭到削弱*項(xiàng)目獎(jiǎng)最根本的問題是對(duì)建立優(yōu)秀的研發(fā)文化不利！167。 給予發(fā)展前景和機(jī)會(huì)167。 充分認(rèn)同其價(jià)值的報(bào)酬策略167。 給員工更多的自由空間167。 讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任167。 充分的信任167。 關(guān)注和溝通167。 尊重員工的工作167。 表彰他們的成績 (證書、榮譽(yù)、獎(jiǎng)牌 )167。 在里程碑和完成時(shí)慶祝他們的勝利薪酬并非是唯一的和最重要的！激勵(lì) —— 創(chuàng)造夢(mèng)想的必經(jīng)之路 QA高級(jí) QA……技術(shù) VP技術(shù)開發(fā)崗位技術(shù)管理崗位項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品管理產(chǎn)品經(jīng)理版本經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理研究部經(jīng)理研究管理部總監(jiān)部門總經(jīng)理……職能管理 領(lǐng)域發(fā)展資深技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家技術(shù)專家見習(xí)工程師工程師高級(jí)工程師基層通用技術(shù)崗位系統(tǒng)發(fā)展高級(jí)系統(tǒng)工程師中級(jí)系統(tǒng)工程師初級(jí)系統(tǒng)工程師職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)（舉例）IPD實(shí)施的關(guān)鍵成功因素252。 一把手認(rèn)識(shí)到位和親自推動(dòng)252。 總體規(guī)劃，分步實(shí)施的策略252。 解決方案的系統(tǒng)性、針對(duì)性、可操作性252。 嚴(yán)密的項(xiàng)目管理252。 有效的變革管理252。 從職能型文化向團(tuán)隊(duì)型、流程型文化轉(zhuǎn)變
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