【正文】 萬成本會計 14% 32% 44% 10% 萬 萬 萬高級銷售代表 10% 28% 38% 12% 12% 萬 萬 8 萬銷售主任 8% 16% 42% 20% 14% 3 萬 6 萬 萬推廣主任 4% 12% 44% 24% 16% 3 萬 萬 萬高級采購 12% 16% 42% 18% 12% 萬 萬 萬倉管 /營運主任 14% 28% 36% 14% 8% 萬 5 萬 萬生產(chǎn)計劃員 32% 48% 16% 4% 2 萬 3 萬 萬生產(chǎn)主任 14% 32% 34% 16% 4% 萬 4 萬 萬高級工程師 12% 36% 28% 18% 6% 3 萬 萬 萬MIS 主管 14% 44% 32% 10% 萬 6 萬 7 萬系統(tǒng)分析員 12% 38% 38% 12% 萬 5 萬 6 萬數(shù)據(jù)庫及網(wǎng)絡(luò)管理員 18% 34% 38% 10% 萬 萬 萬薪酬杠桿的使用高于外部平均水平：? 產(chǎn)生激勵和穩(wěn)定作用，吸引優(yōu)秀人才；? 但薪酬水平過高，則會加大企業(yè)成本。低于外部平均水平：? 成本降低，但可能會增加員工流失率。? 企業(yè)急需大量人才，可調(diào)高薪酬水平；? 高知名度企業(yè)可將薪酬調(diào)至與外部水平持平或略低。研討專題? 請著手貴公司薪酬外部市場調(diào)查；? 請著手貴公司薪酬內(nèi)部市場調(diào)查；? 請評估貴公司薪酬杠桿的作用。薪酬體系設(shè)計步驟三：（職位價值評估）職位評估? 崗位評估是指通過某些方法確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的相對價值。崗位評估的作用 :提高員工對薪酬待遇的滿意度；建立崗位等級，引導(dǎo)員工努力；健全企業(yè)整體的薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位設(shè)置提供可參照標準。 職位評估的原則職位評估的原則：職位評估的是崗位而不是員工；必須讓員工參與職位評估工作；員工必須認同職位評估的結(jié)果；職位評估的最終結(jié)果必須公開。 薪酬結(jié)構(gòu)重要性組合矩陣最重要 次重要 無關(guān)薪酬福利組成部分報酬 – 現(xiàn)金部分基本工資個人績效工資團隊效益工資長期性獎勵報酬 非現(xiàn)金部分自選式的醫(yī)療購房養(yǎng)老金非報酬性的獎勵職業(yè)發(fā)展認同計劃績效考評子女看護設(shè)施娛樂設(shè)施進修學(xué)習(xí)的休假主要目標吸引員工保留優(yōu)秀員工提高工作效率認同個人貢獻提高公司業(yè)績提高整體技能水平職位評估－排列法成立職位評估小組；對所有職位兩兩對比；對價值相對較高的職位計 “1” 分，另一 個職位計 “0” 分。所有職位兩兩對比完后，將每個職位的 分數(shù)進行匯總；總分最高的職位職位價值最高，依次排 序，評估出所有職位的價值。成對排列法工作 A B C D 分類A － 1 1 1 3 最高B 0 － 0 0 0 最低C 0 1 － 0 1 第三D 0 1 1 － 2 第二 知識經(jīng)驗工作范圍決策責(zé)任失誤后果內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系 督導(dǎo)職責(zé) 督導(dǎo)人數(shù) 研究分析 因素分析法：u基于職位或職位族評估u因素權(quán)重已經(jīng)被確定u每個因素權(quán)重都不同u基于計算機平臺操作職位評估－因素分析法 職位評估－因素分析法產(chǎn)出? 決策責(zé)任? 失誤后果投入? 知識? 工作經(jīng)驗 過程管理? 工作活動范圍? 業(yè)務(wù)聯(lián)系 內(nèi)部 外部? 督導(dǎo) 人數(shù) 復(fù)雜度? 研究與分析 因素分析法功能職等高層管理部門媒體服務(wù)部網(wǎng)絡(luò)工程部產(chǎn)品開發(fā)部市場銷售部客戶服務(wù)部人事及行政部財務(wù)部管理信息技術(shù)部內(nèi)部層級15 總經(jīng)理 中高層管理人員14 副總經(jīng)理1312 網(wǎng)絡(luò)及工程 經(jīng)理 人事及行 政經(jīng)理 財務(wù)經(jīng) 理11 產(chǎn)品開發(fā) 經(jīng)理 基層管理 人員10 媒體服務(wù)經(jīng)理9 系統(tǒng)工程師網(wǎng)絡(luò)工程師 項目主管 市場主管銷售主管8 市場助理 信息技術(shù)主 管 專業(yè)人員或主管7 人事主管6 業(yè)務(wù)發(fā)展代表 項目助理 銷售代表 行政主管5 技術(shù)員 人理助理 信息技術(shù)支 持4 客戶服務(wù) 代表 一般員工3 秘書駕駛員 出納2 前臺接待1研討專題? 請著手貴公司的職位分析；? 請確定貴公司職位分析的工具和方法；? 請作出貴公司職位分析的價值矩陣。薪酬體系設(shè)計步驟四：（薪酬結(jié)構(gòu)分析） 薪資回歸分析與福利外部對比高層溝通薪資數(shù)據(jù)調(diào)查福利問卷調(diào)查薪資數(shù)據(jù)回歸分析福利調(diào)查問卷薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計表市場數(shù)據(jù)對比薪資定位薪酬策略設(shè)計福利對比與定位人力資源管制度資料收集企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略X公司薪資市場定位 （ 中位值）00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15RMB高RMB低案例福利系統(tǒng)市場對比福利系統(tǒng)基本福利 補充福利國家法律的規(guī)定 市場通行的做法研討專題? 請著手貴公司的職位結(jié)構(gòu)對比；? 請著手貴公司的福利結(jié)構(gòu)對比；? 請確定貴公司職位結(jié)構(gòu)的對比工具。薪酬體系設(shè)計步驟五：（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計）2023年（第一次）薪資架構(gòu)調(diào)整0 5 10 15 202023年（第二次）薪資架構(gòu)調(diào)整0 5 10 15 202023年（第三次）薪資架構(gòu)調(diào)整0 5 10 15 20薪資計劃平衡要點：薪資總額的預(yù)算控制薪資架構(gòu)的調(diào)整案例X公司薪資架構(gòu)調(diào)整計劃（中位值）回歸分析的前提條件前提條件：? 必須建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上；? 必須建立在有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上。如果不具備條件：? 企業(yè)只能建立內(nèi)部的薪酬曲線；? 再逐步建立和健全薪酬數(shù)據(jù)庫。薪資可調(diào)幅度的利用問題：? 那些職級對公司較重要？? 那些職級市場稀缺度高？? 那些職級員工滿意度低？? 那些職級員工流動率高？措施：? 利用薪酬可調(diào)幅度作相應(yīng)調(diào)整。新的問題現(xiàn)象：? 某些崗位往往職級較低，但非常重要；? 崗位薪酬調(diào)整幅度不能解決實際問題。問題：? 遇到類似這些崗位時應(yīng)采取什么措施？例如：? 某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位。措施：? 可利用薪酬寬帶理論。等級 寬級設(shè)計 寬帶結(jié)構(gòu)薪資的寬帶設(shè)計（ 1）崗位 角色 人傳統(tǒng)崗位評估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ) 的系統(tǒng)薪資的寬帶設(shè)計（ 2）崗位 人組織 結(jié)構(gòu)和策略基本 薪資結(jié)構(gòu)策略?功能?由上至下?高架式?層次減少?以程序為導(dǎo)向?以 團隊 為基礎(chǔ)?扁平結(jié)構(gòu)?以 知識 為基礎(chǔ)?自我 管理團隊?傳統(tǒng) 崗位評估 /等級結(jié)構(gòu)?以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)?強化知識范圍和深度?強化 晉升?寬級設(shè)計?以 級別和功能為基礎(chǔ)?知識 /能力深度和廣度?寬帶架構(gòu)?以職業(yè)生涯為基礎(chǔ)?對企業(yè)增值所決定 ?注重 員工 職業(yè)生涯角色薪資的寬帶設(shè)計（ 3）年度績效獎金的發(fā)放權(quán)重考慮高層經(jīng)理 中層經(jīng)理 底層經(jīng)理 員工公司業(yè)績 60% 40% 20% 0部門績效 40% 40% 40% 20%個人績效 0 20% 40% 80%薪酬族類薪酬 獎金 福利固定工資 浮動部分管理族 40% 60% 績效獎金（ EVA） 按國家相應(yīng)政策生產(chǎn)族 20% 80% 計件獎金專業(yè)族 70% 30% 項目獎金輔助族 80% 20% 考評獎金某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例某跨國公司高層薪酬與 EVA掛鉤年度薪酬總水平變動部分（大于 60% ）固定部分（小于 40% ）股票期權(quán)長期獎金（ 3年）年度獎金（當(dāng)年）工資EVA表現(xiàn)某上市公司薪酬改革方案固定收入部分 與業(yè)績掛鉤的獎勵部分基本工資 現(xiàn)金獎金 EVA獎金50%25%25%部門經(jīng)理 /事業(yè)部總經(jīng)理：60%15%25%總裁 /副總裁：75%0%25%董事長 /非執(zhí)行董事：福利規(guī)劃表年度計劃表問卷調(diào)查組織溝通福利會議長期規(guī)劃 年度計劃 與預(yù)算計劃實施福利計劃管理流程福利的種類? 住房福利；? 交通福利；? 飲食福利；? 培訓(xùn)福利；? 醫(yī)療保健福利；? 有薪節(jié)假；? 文化旅游福利；? 金融性福利；? 其他生活福利；? 津貼和補貼。 變動情況處理?員工職位變動的薪資調(diào)整： 平級調(diào)動； 職位晉升； 職位降級； 異地調(diào)遷。?薪資例外情況的處理： 護角需要； 挖人需要。研討專題? 請確定貴公司的職位結(jié)構(gòu)設(shè)計；? 請確定貴公司的福利結(jié)構(gòu)設(shè)計；? 請確定貴公司職位與福利結(jié)構(gòu)。薪酬體系設(shè)計步驟六：（建立薪酬制度）薪酬管理制度第一部分： 總則第二部分： 薪酬體系第三部分： 薪酬結(jié)構(gòu)（ 1）年薪制薪酬結(jié)構(gòu)（ 2）計時或計件制工資結(jié)構(gòu)（ 3）協(xié)議工資制薪酬結(jié)構(gòu)（ 4）結(jié)構(gòu)工資制薪酬結(jié)構(gòu)第四部分 ： 薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣薪酬管理制度第五部分： 各類人員的薪酬（ 1）高層管理人員的薪酬（ 2）中層管理人員的薪酬（ 3）一般員工的薪酬（ 4）生產(chǎn)人員的薪酬（ 5）協(xié)議工資制人員的薪酬（ 6）獨立董事和外部專家的薪酬（ 7）試用期員工的薪酬薪酬管理制度第六部分： 福利津貼第七部分： 保險及假期第八部分 ： 績效工資及計算第九部分 ： 實施細則第十部分： 附則第十一部分 ： 薪酬系統(tǒng)的相關(guān)表格研討專題? 請設(shè)計貴公司的薪酬管理大綱；? 請編制貴公司的薪酬管理制度；? 請確定貴公司的薪酬管理制度。結(jié)束 祝您及您的企業(yè)成功！ 謝謝