【正文】 四項基本原則 ?了解心態(tài)，換位思考 ?預(yù)先通知，選擇方式 ?平衡聽講，追蹤核對 ?避免對抗，嚴防沖突 研發(fā)績效溝通時的注意事項 1. 重在日常積累：注意平時的溝通反饋和改進情況 2. 不遷就： 懂得說不，要堅定、簡明、友好 3. 注意傾聽： 同理心 4. 事實說話：多用量化數(shù)據(jù)說明 5. 表達正面動機：正確分析優(yōu)缺點，正面引導(dǎo)和關(guān)心 6. 運用期望的力量：明確目標差距，降低期望值 7. 對事不對人 ：根據(jù)性格特點，采用不同的方法 8. 區(qū)分問題員工：上層主管選擇參與、新老主管共同參與 選擇正確的溝通過程 1. 準備績效診斷箱和評價材料 2. 思考如何與員工溝通 3. 與員工進行溝通 4. 員工對上一季度的工作進行總結(jié)（好的、差的） 5. 畫龍點睛 6. 告知評價結(jié)果并共同確認 7. 一起分析原因（績效管理診斷箱） 8. 共同制定下階段的 PBC 研發(fā)績效的診斷 ? 主管通過研發(fā)績效診斷箱找出被考核者績效中存在的問題，發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因 研發(fā)績效的診斷箱 知識 技能 態(tài)度 外部 障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 討論：如何面對員工的質(zhì)疑和投訴 ? 可不可以民告官 ? 如何處理打小報告、越級報告 面談結(jié)論處理：填寫考核表 ? 對面談過程中達成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，面談結(jié)束后，應(yīng)及時予以記錄、整理，填寫考核表 ? 對員工上一階段的績效表現(xiàn)，主管若在面談過程中發(fā)現(xiàn)自己評價有偏差，應(yīng)勇于及時修正考核成績 ? 主管和員工應(yīng)明確：雙方在面談過程中對下一階段績效計劃 /目標所達成的共識，會后不能隨意更改；如確需更改，須及時通知對方 幾類特殊人員的反饋和溝通 ? 明星員工 ? 問題員工 ? 如何激活休克魚 如何看待研發(fā)人員的流動 ? 部門內(nèi)流動 ?產(chǎn)品線間流動 ?產(chǎn)品線、資源線間流動 ? 部門間流動 ?研發(fā)沿產(chǎn)品開發(fā)流程向下游流動 ?研發(fā)與市場、研發(fā)與售后服務(wù)部門間的流動 ? 主動流動與被動流動 ? 流動人員的回流問題 單元八、 研發(fā)績效結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 本單元學(xué)習(xí)目標 ? 學(xué)習(xí)目標： ?業(yè)界公司研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用 ?如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬 ?研發(fā)體系年度獎金的分配 ?研發(fā)體系季度獎金的分配 研發(fā)績效考核結(jié)果應(yīng)用存在的主要問題 ? 由于產(chǎn)品戰(zhàn)略不清晰，導(dǎo)致績效管理無結(jié)果 ? 績效考核結(jié)果沒有應(yīng)用，僅僅是考核 ? 應(yīng)用的滯后和不恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用 ? 績效結(jié)果的應(yīng)用沒有牽引公司的發(fā)展 ? 激勵知識型員工的四大因素 個人成長 34% 工作自主 31% 業(yè)務(wù)成就 28% 金錢財富 7% 如何對研發(fā)人員進行激勵 資料來源： 《 哈佛商業(yè)評論 》 激勵要素的構(gòu)成 ? 中國員工的調(diào)查 ?事業(yè)吸引人，工作中的成就 ?同事間人際關(guān)系的和諧 ?心情舒暢 ?多加工資，多發(fā)獎金 ?領(lǐng)導(dǎo)信任，關(guān)系融洽 ?工作條件與環(huán)境優(yōu)越 ?家庭和睦 ?晉升機會 ?有表揚和獎勵 ?愛情鼓勵工作 考核結(jié)果與薪資福利相結(jié)合 企業(yè)激勵手段 工資、職位 福利、補貼、 帶薪休假 現(xiàn)在 公共 過去 未來 獎金、 工作氛圍 期權(quán)、股票、分紅、培訓(xùn)、 出國考察、導(dǎo)師制、崗位輪換 福利包括： 強制性福利： 企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等， 企業(yè)自行設(shè)計的福利項目： 常見的如人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、帶薪假期、各種健康檢查、上班公車、娛樂、免費工作餐、提供電話、俱樂部會費、提供住房或購房貸款、提供轎車或貸款購車、會員卡消費、理財 /法律咨詢、再教育、報銷家屬旅游 /教育費用、某種優(yōu)惠特權(quán)等； 獎金包括： 績效獎、季度獎、年終獎、年底雙薪、項目獎和其他獎金等； 補貼包括： 一次性補貼、特殊津貼、住房補貼、交通補貼、用餐補貼、出差補貼、服裝補貼、節(jié)日費、外派補貼、隱性收入等（把補貼從福利里剔除單列是因為這些補貼是能拿到手的現(xiàn)金）； 企業(yè)激勵表現(xiàn)形式 優(yōu)秀思想 導(dǎo)師獎 專利獎 培訓(xùn)獎勵 經(jīng)典案例獎 技術(shù)尖兵 榮譽稱號 攻關(guān)獎 伯樂獎 精益求精獎 優(yōu)秀團隊獎 敬業(yè)獎 5年 /10年 奉獻獎 !!例行化、不斷樹立榜樣 激勵員工的多種方式 薪酬等級調(diào)整表及公式 現(xiàn)有工資區(qū) 個人績效 考核成績 組織調(diào) 整系數(shù) C D 0 C P1 B P2 A P3 B D 0 C 0 B P1 A P2 A D 0 C 0 B 0 A P1 ? 薪酬調(diào)整結(jié)果 =現(xiàn)有薪酬 *Q*Pi，其中： ? Q=公司效益指數(shù) ? Pi=組織調(diào)薪系數(shù) ? 其中， Pi是根據(jù)公司每年的調(diào)薪指數(shù)來確定的 研發(fā)獎金分配時的價值導(dǎo)向 ? 組織目標、人均創(chuàng)利、成本控制 ? 在設(shè)計中構(gòu)建技術(shù)、質(zhì)量、成本和服務(wù)優(yōu)勢 ? 快速穩(wěn)定老產(chǎn)品、新產(chǎn)品快速成長、新領(lǐng)域新興產(chǎn)品的積極拓展 ? 堅持客戶價值觀和產(chǎn)品驗收標準 ? 牽引公司的發(fā)展 某公司獎金分配的案例分析 一家從事終端設(shè)備開發(fā)、生產(chǎn)和銷售的公司正在快速發(fā)展時期。公司管理層為了激勵開發(fā)人員努力工作，特制定了以下薪酬政策： 工資 =基本工資 +浮動工資 基本工資根據(jù)員工學(xué)歷和工作年限確定。另外本著多勞多得的原則，其中浮動工資與開發(fā)人員承擔(dān)的項目掛鉤，浮動工資 =基本工資 *項目難度系數(shù)，浮動工資只有參與了項目才有，項目結(jié)束則取消，另外一個人參與多個項目只按項目難度系數(shù)大的一個項目算 獎金 =產(chǎn)品純利潤 *15% 具體每個項目組成員的獎金根據(jù)個人在項目中的貢獻按如下公式計算：項目負責(zé)人 60%；主管設(shè)計師 30%；項目組其它成員及配合工作人員 10% 討論： 這種分配體系合理嗎？有什么弊端？如果你是該公司研發(fā)高層，準備如何改進這種分配模式？ 研發(fā)獎金分配的原則（一） ? 鼓勵新產(chǎn)品創(chuàng)新和老產(chǎn)品效益的增長 ? 考慮產(chǎn)品生命周期成本，力求通過設(shè)計降低產(chǎn)品維護成本 ? 獎金的分配與老產(chǎn)品的毛利額和新產(chǎn)品的銷售額掛鉤，并以人均創(chuàng)利和成本控制等反映增長質(zhì)量的 KPI指標進行調(diào)節(jié) ? 按產(chǎn)品生命周期，以公司產(chǎn)品開發(fā)階段評審輸出及年初計劃階段目標評審結(jié)果為考核依據(jù) 研發(fā)獎金分配的原則（二） ? 目標績效考核和過程控制并重 ? 通過組織控制，保證均衡發(fā)展；以評為主，評掛結(jié)合 ? 在評的過程中，充分考慮引入風(fēng)險機制和時間、質(zhì)量、成本等評價要素，引入量化評價機制 研發(fā)獎金分配要達到的目標 ? 引入風(fēng)險機制，激勵產(chǎn)品開發(fā)對市場成功負責(zé) ? 強調(diào)目標（時間、質(zhì)量、成本）考核， 變“為民請命”為“為民請戰(zhàn)” ? 激勵所有研發(fā)體系人員奔向共同的目標： ? 直接從事產(chǎn)品開發(fā)者和支持產(chǎn)品開發(fā)者都能得到激勵 ? 從事已收益產(chǎn)品和未收益產(chǎn)品者都能得到激勵 ? 不論市場回報的高低，只要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的產(chǎn)品開發(fā)，都能得到激勵 研發(fā)獎金的來源 產(chǎn)品的市場成功、內(nèi)部契約和計劃（時間、質(zhì)量、成本等要素）是產(chǎn)品線向 PDT分配的依據(jù) 產(chǎn)品線獎金的來源 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… PDTN 已收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… 未收益產(chǎn)品 PDT1 PDT2 …… 研發(fā)體系的季度獎金分配方案 ? 貫徹責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，使激勵機制圍繞公司的核心競爭力戰(zhàn)略展開 ? 給基層主管一定的管理權(quán)利，能對員工提供有效的激勵手段 ? 增加對員工激勵的及時性 ? 激勵團隊和員工向更高績效目標邁進，提高團隊績效 研發(fā)體系的季度獎金分配方案 ? 研發(fā)體系季度獎金分配的原則： ? 季度獎金分配同時與團隊績效和個人績效掛鉤 ? 建立在準確、公正的考核基礎(chǔ)上 ? 分配方案簡單易操作 ? 體現(xiàn)基層主管對評價與分配的責(zé)任與權(quán)利 研發(fā)體系的季度獎金分配方案 ? 研發(fā)體系季度獎金分配的方法： ? 按照研發(fā)體系員工工資總額的百分比確定研發(fā)體系的季度獎金總包（建議值 510%） ? 按照團隊績效確定各部門的季度獎金包 ? 各部門員工在本部門季度獎金包內(nèi)，按照個人季度考評結(jié)果確定個人季度獎金額 ? 季度考評結(jié)果為杰出、良好、正常的員工參與季度獎金的分配，按照杰出、良好和正常之間的比例為 ：： 1的比例確定個人季度獎金額 后續(xù)華成能提供的幫助 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) ?時間： 2天 ?針對本企業(yè)研發(fā)績效管理定制課程 ?講解業(yè)界公司研發(fā)績效管理經(jīng)驗 ?針對企業(yè)績效管理問題提出建議 研發(fā)績效管理專題顧問式培訓(xùn) ?專題培訓(xùn) 4天、現(xiàn)場輔導(dǎo) 710天 ?周期： 3050天 ?設(shè)計完成公司 KPI指標體系 ?設(shè)計完成公司研發(fā)績效管理體系 講師建議－－》推行實施的關(guān)鍵 ? 認識到 人力資源管理體系的關(guān)鍵作用 ? 貴在 堅持 ，堅定不移的推行下去 ? 先抓 干部（各級經(jīng)理） 的培養(yǎng)和任職資格標準 ? 追求 適度合理 ，明確不同階段的價值導(dǎo)向 ? 堅信隊伍是管理出來的 臨別贈言 干部最重要的職責(zé)就是 在茫茫黑暗中發(fā)出一點微光 ，指引部隊前進的方向。 － 克勞塞維茨 《 戰(zhàn)爭論 》 工作表現(xiàn)Perfo rmanc e職位Position個人PersonC om pen s at ion薪酬工作表現(xiàn)職位Position個人薪酬課程結(jié)束，祝大家事業(yè)進步！