【正文】 饋談話 綜合考 評結果 反饋談話 員工績 效改善 ? 告知員工的考評結果； ? 告知員工需要改善的行為； ? 告知員工應該堅持的精神； ? 告知員工需要提高的能力； 公司績 效提高 人事經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工績效改善計劃 一線主管對員工考評的責任 考評準備過程 考核進行過程 考核結果運用 考核標準調整 考核程序 考評指標的 評議 給與客觀公正的 評價 員工績效改善的 責任者 考評方法的 建議 績效考評的方法 相對考評方法 絕對考評方法 員工與員工對比 以人做為標準 員工與工作標準對比 以工作做為標準 相對考評方法 ? 個體排序法 ? 配對比較法 ? 人物比較法 絕對考評方法 ? 等級量表評估法 ? 360度考評 ? 目標管理法 ? 關鍵事件法 重要提醒 績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做 了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作 能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水 平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅 僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關鍵的是通過績效考評 發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制 定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足；最終達到提 高企業(yè)整體績效的目的。 績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法 ? 使員工認識到自己的成就和優(yōu)點 ? 指出員工有待改進的方面 ? 制定績效改進計劃 ? 協(xié)商下一個績效管理周期的目標與標準 ? 確定用于工作改進和職業(yè)發(fā)展的培訓項目 ? 了解員工發(fā)展的期望 面談前的準備 ? 主管的準備 ? 選擇適宜的時間 ? 準備適宜的場地 * ? 準備并熟悉有關資料 ? 提前通知面談對象并有所準備 ? 計劃面談的程序 ? 員工的準備 ? 準備表明自己績效的資料或證據(jù) ? 準備個人發(fā)展計劃 ? 準備向主管提問的問題 ? 安排好自己的工作 面談過程的十大原則 ? 建立和維護彼此之間的信任 ? 清楚說明面談的目的 ? 鼓勵下屬說話 ? 認真傾聽 ? 避免對立和沖突 ? 集中在績效，而不是性格特征 ? 集中于未來而非過去 ? 優(yōu)點和缺點并重 ? 該結束時立即結束 ? 以積極的方式結束面談 面談技巧 ? 傾聽的技巧 傾聽的誤區(qū)：機械重復、夸大、輕描淡寫、滯后、搶先、斷章取義、主觀臆斷 * ? 表達的技巧 ? 學會問問題 ? 三明治原則 ? 適當?shù)刈龀龇磻? ? 運用肢體語言 面談技巧 （續(xù)） ? 其他有用的技巧 ? “我們 — 你們” ? “第二手稱贊” ? 尋求員工建議 ? 善于解釋 ? 勇于承認錯誤 ? 結束面談的技巧 績效考核結果的應用 一、績效考核結果的用途 ? 用于薪酬的分配和調整 ? 用于員工的選拔與職位的變動 ? 作為員工培訓與發(fā)展的依據(jù) 績效考核結果的應用 二、整年績效不滿意的結果 ? 解雇 ? 換崗 ? 降級 ? 終止合同 三、評估之后 績效提高計劃（ PIP）。注：一般在外企 應注意的問題與實施的培訓 一、關于績效管理系統(tǒng)的重要提示 ? 從完成工作的結果出發(fā)來制定績效指標和標準 ? 如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，即以績效評估的結果做出與薪酬有關的決策，那么必須保證績效管理系統(tǒng)可靠 ? 現(xiàn)場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施 ? 不到萬不得已，不要直接改變績效管理系統(tǒng) ? 為了成功地實施績效管理，主管人員需要一系列技能 應注意的問題與實施的培訓 ? 通常，讓員工自己收集關于他們績效的數(shù)據(jù)是可行的，并且也應該這樣做 ? 組織內部的透明和公開化有助于績效管理系統(tǒng)的實施 ? 自上而下的實施績效管理系統(tǒng)有利于這一系統(tǒng)的實施，但也有一定的風險 ? 績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連 ? 員工需在績效管理系統(tǒng)中承擔積極的角色 ? 通過引入一些以客戶為中心或強調團隊精神的績效指標，影響和改變組織氛圍 應注意的問題與實施的培訓 ? 一個經(jīng)理人員的工作成果等于他的下屬的工作成果的總和加上他個人的工作成果 ? 績效管理系統(tǒng)提供的益處需要一定的時間才能體現(xiàn)出來 ? “量化”并不是設定績效指標的目標，“可驗證”才是真正的目標 ? 進行階段性的績效回顧和溝通十分必要 第三部分 【 團隊管理與建設 】 團隊人格特性分析與目標分解 性格分類 優(yōu)柔 感性 率直 理性 和平型 活潑型 力量型 完美型 四、性格計劃 提升性格魅力、彌補性格缺陷 讓活潑型統(tǒng)籌起來 學會聆聽，少說一半 關注他人的興趣，記住別人的名字 “晴天朋友”和“雨天朋友” 做好計劃，并切實執(zhí)行 讓完美型快樂起來 不要自找麻煩 關注積極面（兒時回憶） 不要花太多時間做計劃 放寬對別人的要求（再死一次） 讓力量型緩和下來 學會放松，給自己安排娛樂活動 耐心、低調 減低對別人的壓力 請別人協(xié)助，而不是生硬地支配別人 停止爭論，學會道歉 讓和平型振奮起來 嘗試新鮮事物（快穿衣服，一起出去） 盡量獲得熱情 學會說出自己的感受 要有主見，學會拒絕 開始行動（和平型與完美型得過且過） 各類性格對待績效考核的態(tài)度 —— 力量型求變?。?根本之變，革命！活潑型求變！—— 形式之變完美型求變棗 系統(tǒng)地變科學地變和平型最好不變棗 實在要變，就緩慢地變以性格配置員工的補充要點： 性格之忌： 研 發(fā) —— 和平型 生 產(chǎn) —— 活潑型 銷 售 —— 完美型 人力資源 —— 力量型 財 務 —— 活潑型 行 政 —— 力量型 決策者 —— 力量型 高管者 —— 和平型 基管者 —— 完美型 操作者 —— 活潑型 性格測試在績效考核工作中的運用 ? 尚未發(fā)生的：防患于未然 ? 已經(jīng)發(fā)生的：揚長避短，自覺改進 ? 無法改進的：適時調整 我們如何共事 ? 團隊建設與跨部門合作 ? 人力資源“九宮圖”在團隊建設中的運用 ? 我們如何共事（團隊發(fā)展人力資源管理策略分析） 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 現(xiàn)在 未來 /晉升 A— 完全勝任 B— 尚需培養(yǎng) C— 不可接受 可持續(xù)發(fā)展的團隊合作“流動”模型 ? 9種可能及情形： AA BA CA AB BB CB AC BC CC ? 研討題 —— 在企業(yè)里， 以上情形分別屬于何類人才？ 下一步去向？ AA—— 優(yōu)等人才，績優(yōu)股 BA—— 優(yōu)秀新人，潛力股 CA—— 儲備隊 錯用 /黑馬 心態(tài)差 AB—— 有希望 老干部 BB—— 有希望新人 基層老員工 CB—— 未來難測 AC—— “老班長”型人才 BC—— 無前途新人 老員工 CC—— 劣等人員 管事十大原則 1. 按問題的輕重緩急排出優(yōu)先級，先處理重要的問題。 。 ，直到自己盡善盡美后，才能開始尋找其它地盤的問題！ 。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。 ，事實永遠勝于雄辯。 ，如此一來，你就能逐步處理。 ，應采取團隊合作的方式；別忘了，人多好辦事。 ，都應加入解決問題的行列。 。尋求全新而且獨特的解決方案，腦力激蕩一下。 。 課程總結 細節(jié) 是目標提升的前提 技能 是目標提升的關鍵 落實 是目標持久的動力 追蹤 是 目標實際的體現(xiàn) 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 謝謝您的合作！ 謝 謝 :29:2516:2916::29 16:2916:29::29:25 2023年 2月 2日星期四 4時 29分 25秒