【正文】 理確定不同崗位、同等崗位不同人員之間的工資差距，初步理順工資關系。 整合調(diào)整薪酬結構 整合調(diào)整薪酬結構，有兩個方面的任務： 第一，在理順工資關系的基礎上，將員工 2023年的工資支付項目及其存量，以及 2023年計劃的 10%工資增量，通過整合簡化，形成新的工資結構。 第二，調(diào)整不同崗位等級、不同崗位性質(zhì)的崗位職能工資和崗位績效工資各自所占的比例。 改革、調(diào)整績效工資的計發(fā)辦法 為此，需要專門制訂 《 HY研究院績效工資實施細則 》 。重新劃分了績效考核責任部門， 規(guī)定企管處為部門考核責任部門，人教處為員工績效考核和應發(fā)績效工資責任部門。改革績效工資計發(fā)的依據(jù)和辦法。 建立正常的工資調(diào)整機制和運行機制 包括個人工資調(diào)整、整體工資調(diào)整和工資關系調(diào)整三種方式。 二、薪酬方案設計的一般流程 薪酬方案設計的一般流程，下面以《 JX發(fā)電有限責任公司薪酬方案項目進度安排 》 說明，如表 101。 表 10 1 JX 發(fā)電有限責任公司公司薪酬方案項目進度安排 工作階段 任務 工作事項 工作成果 前期基礎性 準備階段 領導決策 建立機構 宣講動員 1 、領導班子統(tǒng)一思想，做出薪酬改革決策。 2 、建立薪酬改革機構：領導小組；薪酬方案辦公室；、崗位評價委員會。 3 、人員培訓到位（理論、理念培訓 — 全員；技術培訓 —— 崗位直接上級、崗位評價委員）。 4 、項目前期調(diào)研，撰寫項目初期報告（也可放在項目啟動后開始）。 5 、薪酬改革宣講動員啟動會。 1 、做出薪酬改革決策。 2 、機構建立健全。 3 、薪酬改革啟動。 第一 階段 （三周） 三 定 方案；確定崗位說明書、部門職能說明書 1 、公司三定方案（機構、崗位調(diào)查；定機構、定職能、定崗位、定職責、定員）。 2 、確定崗位清單。內(nèi)容包括序號、部門、崗位名稱、崗位性質(zhì)、崗位編號、崗位人數(shù)。 3 、設計印發(fā)《崗位說明書》樣本、范本和《崗位說明書填寫說明》；設計部門職能說明書樣本、范本。 4 、對中層（崗位直接上級）以上領導進行工作分析、崗位說明書的編寫培訓。 5 、根據(jù)“三定”方案，部署崗位直接上級填寫《崗位說明書》，間接主管審查，人力資源部審核，薪酬方案辦公室修改匯總。 1 、《崗位清單》。 2 、《崗位說明書》。 3 、《部門職能說明書》。 第二 階段 （兩周） 準備崗位評價資料 1 、起草《崗位評價標準體系》，征求意見，進行修訂。 2 、印發(fā)《召開崗位評價會議的通知》，部署部門負責人撰寫《崗位評價會議部門及公司屬崗位信息交流資料》。 3 、印制崗位評價資料： （ 1 ）《崗位清單》； （ 2 ）《崗位說明書》； （ 3 ）《崗位評價標準體系》； （ 4 ）《崗位評價記錄表》； （ 5 ）《崗位評價會議部門及公司屬崗位信息交流資料》。 1 、崗位評價資料齊備。 2 、《崗位評價會議通知》印發(fā)。 第三 階段 （兩周） 召開崗位評價會議，實施崗位評價 略，具體程序 見 下章《工作評價》 的有關內(nèi)容。 1 、《公司崗位等級表》。 第四 階段 （兩周） 工資結構調(diào)整與工資標準測算 1 、統(tǒng)計調(diào)查：將公司有人員分別納入納入崗位等級，進行工資總額、工資水平、工資差距、工資組成調(diào)查。 2 、確定工資總額投入量。 3 、進行年薪價位調(diào)查，根據(jù)年薪價位和工資存量等因素，測算、確定崗位工資基準，即一崗一薪工資標準表（工資政策線）。 4 、在一崗一薪基礎上，按照保健因素和激勵因素相結合、死活比例恰當?shù)脑瓌t，確定工資結構。 5 、以體現(xiàn)同一等級崗位不同人員的勞動差別為原則，將工資組成中的固定部分，制訂一崗多薪工資標準表和工資檔次納入表。 6 、將新工資標準測算到人，進行模擬測算，直到可行、可靠為止。 7 、將前述工作綜合起來，起草《薪酬方案》。 1 、《工資標準表》。 第五階段 （兩周） 審核、修訂、通過、宣講《薪酬方案》 1 、就《薪酬方案》征求公司領導小組和各方面意見。 2 、對《薪酬方案》做最終修訂。 3 、職工代表大會討論通過《薪酬方案》。 4 、適當時間安排向職工大會宣講。 1 、《薪酬方案》 【 本章小結 】 自 2023年以來，我國企事業(yè)單位一直處在新一輪的內(nèi)部收入分配改革之中。改革的目標是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。 新世紀收入分配改革呈現(xiàn)出“九個特點”、“六個主旋律”。 工資分配改革的目標，多數(shù)單位定位于崗位職能效率工資體系。薪酬方案圍繞按崗位定酬、按能力定酬和按業(yè)績付酬三條主線設計。設計過程貫徹了內(nèi)部公平、外部公平、個人公平和程序公平四項原則。 勞動和社會保障部勞社部發(fā) [2023]21號印發(fā)了《 進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見 》 。 工資方案設計，或稱薪酬設計，是指在周密調(diào)查、征求意見和系統(tǒng)分析的基礎上 ,明確工資改革的目標和原則，確定工資改革的內(nèi)容，擬訂工資改革的實施辦法，使之形成一個用文字表述的，各個組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機整體的工作過程。工資方案設計的目的，是為日常的工資分配提供一個政策性文件，以作為處理日常工資分配的準則和操作規(guī)范。 薪酬方案設計流程，在做好前期基礎性工作的基礎上，一般按照以下步驟完成： 第一階段， 三定方案；確定崗位說明書、部門職能說明書； 第二階段， 準備崗位評價資料階段； 第三階段， 召開崗位評價會議，實施崗位評價階段；第四階段， 工資結構調(diào)整與工資標準測算階段； 第五階段， 審核、修訂、通過、宣講 《 薪酬方案 》 階段。 【 復習思考題 】 （ 1）新世紀收入分配制度改革的背景是什么？ （ 2）新世紀收入分配制度改革呈現(xiàn)出了哪些特點？ （ 3）新世紀收入分配制度改革呈現(xiàn)出了哪些主旋律？ （ 4）勞動和社會保障部關于深化企業(yè)內(nèi)部分配改革指導意見的主要內(nèi)容有哪些？ （ 5）聯(lián)系本書第六章和本章闡述的內(nèi)容，工資方案設計應解決哪些主要問題？ （ 6）薪酬方案設計設計流程一般要經(jīng)過哪幾個階段的工作？