【正文】 務）推薦的業(yè)務人員直接隸屬于推薦人的直接主管管理，待推薦人晉升為業(yè)務主管后調整管理關系。業(yè)務主管直屬的業(yè)務人員在晉升為業(yè)務專務后，仍直接隸屬于其本人管理。由公司推薦的業(yè)務人員，可由公司根據(jù)實際情況指定主管，指定后不得再行改動。 ?育成關系： 業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務員或業(yè)務專務晉升為業(yè)務主任（被育成人）后，雙方形成一代室育成關系（以下簡稱“室育成關系”）和室育成回計關系；業(yè)務主管（育成人）直屬的業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理（被育成人）后，雙方形成一代部育成關系（以下簡稱“部育成關系”）和部育成回計關系。 82/ 83/126 間接增員 1 2 5 增員 6 增員 7 增員 3 增員 4 增員關系 83/ ? 正式業(yè)務員 或以上職級推薦簽約的新人，其 推薦人為輔導人 ； ? 見習業(yè)務員 推薦簽約的新人其直接主管為新人的輔導人； 如推薦人當月轉正，次月增員的新人推薦人為輔導人 ；其它任何原因，不得再行變更。 ? 例： A在 8月份入司，當月達到轉正標準，其在 8月份推薦新人 B入司， B在入司時輔導人為 A上級主管，如其在 9月份推薦新人 C入司， C在入司時輔導人為 A本。 ? 公司通過網(wǎng)絡、人才市場等渠道推薦的新人，由 公司指定 一名業(yè)務人員作為該新人的輔導人，一經(jīng)指定后，如無特殊原因，不得再行變更。 ? 若輔導人在被輔導人簽約后的 6個整月內，因解約、轉內勤。 輔導關系終止 . ? 若輔導人降級為見習業(yè)務員， 輔導關系終止，即使該業(yè)務員次月再次轉正也不能恢復輔導關系 。 ? 例：正式業(yè)務員 A在 8月份推薦新人 B，但是 A在 9月份考核降級，則 A和 B輔導關系終止。 即使業(yè)務員 A在 10月再次轉正也不能恢復輔導關系 。 輔導關系 84/ 85/126 1 2 5 增員 6 增員 7 輔導 3 增員 4 業(yè)務主任 正式業(yè)務員 見習業(yè)務員 見習業(yè)務員 見習業(yè)務員 見習業(yè)務員 見習業(yè)務員 見習業(yè)務員 輔導關系 85/ ? 業(yè)務員晉升至業(yè)務主任時直接隸屬于業(yè)務部經(jīng)理； ? 業(yè)務主任晉升至業(yè)務經(jīng)理時直接隸屬于督導區(qū)（若督導區(qū)尚未形成，則直接由公司管理）； ? 業(yè)務經(jīng)理晉升至業(yè)務督導時直接由公司管理。 隸屬關系只能低一檔級隸屬于高一檔級，同等檔級之間無隸屬關系。業(yè)務員直接隸屬于主任，主任直接隸屬于經(jīng)理，經(jīng)理直接隸屬于督導，督導為最高職級直接隸屬于公司。 隸屬關系 86/ ? 業(yè)務人員 晉升 時隸屬關系的變化 ? 業(yè)務員晉升為業(yè)務主任： 由其直接或間接推薦簽約且尚未晉升為業(yè)務主管的業(yè)務人員均應劃歸其管理。 ? 業(yè)務主任晉升為業(yè)務經(jīng)理： 其任業(yè)務主任期間直接或間接育成的其他業(yè)務主任（尚未晉升為業(yè)務經(jīng)理或以上職級）及所轄業(yè)務室，均應一并劃歸其管理。 ? 業(yè)務經(jīng)理晉升為業(yè)務督導： 其任業(yè)務經(jīng)理期間直接或間接育成的其他業(yè)務經(jīng)理（尚未晉升為業(yè)務督導）及所轄業(yè)務部，均應一并劃歸其管理。 ? 業(yè)務人員 降級 后隸屬關系的變化 業(yè)務督導 /經(jīng)理 /主任降級后，其本人及轄屬人員歸原區(qū) /部 /室育成人管理；若原區(qū) /部 /室育成人已不在相應職級，則歸上一代區(qū) /部 /室育成人管理，依此類推；若無法找到任何仍在相應職級的直接或間接育成人，則歸公司直接管理。 即育成關系優(yōu)先于隸屬關系，哪怕是二代及以上育成關系 隸屬關系 87/ 88/126 1 2 5 隸屬 6 增員 7 隸屬 3 增員 4 育成 經(jīng)理 主任 業(yè)務員 業(yè)務員 主任 業(yè)務員 業(yè)務員 隸屬 隸屬 業(yè)務員 隸屬 隸屬關系 88/ A B C 一代育成 一代育成 二代育成 育成關系 89/ 90/126 三、基本法內容 ? 職責品質規(guī)范 ? 收入報酬解析 ? 組織架構解析 ? 考核與福利保障 90/ 考核的定義 ?本規(guī)定所稱的“考核”，包括 業(yè)務考核 及 綜合素質考核 兩方面。 業(yè)務考核： 主要指對個人或團隊的業(yè)績、人力、育成、保單繼續(xù)率等業(yè)務指標進行的量化考評 （如晉升、維持有具體數(shù)字） ； ?綜合素質考核： 主要指對業(yè)務人員遵紀守法、社會公德、文化素質、展業(yè)及團隊管理能力等多方面進行的綜合考評。 特別提醒： ?業(yè)務人員考核達標不僅是各項業(yè)務達標，同時包括綜合素質的考核，全面達標方可維持、晉升。 91/ 個人月均 FYC＝考核期內個人累計 FYC247。 考核期所含整月數(shù) 團隊月均 FYC＝考核期內本團隊全體業(yè)務人員（含本人）達成的FYC247。 考核期所含整月數(shù) 注：被育成團隊自晉升起的 9 個月內， FYC 按相應比例回計入育成團隊 （限于育成后雙方在同一職級檔次） 的維持考核指標，但不計入晉升考核指標。 主要業(yè)務考核指標 育成后的月份 回計比例 第 13個月 75% 第 46個月 50% 第 79個月 25% 92/ 甲主任 乙主任 2023年 3月育成 注意： FYC回計按照比例回計，人力回計是按照 100%回計。 ?35月乙主任團隊 FYC的 75%和乙主任 轄屬正式人力 100%回計給甲主任參加維持考核； ?68月乙主任團隊 FYC的 50%和乙主任 轄屬正式人力 100%回計給甲主任參加維持考核； ?911月乙主任團隊 FYC的 25%和乙主任 轄屬正式人力 100%回計給甲主任參加維持考核； ?乙如果 9個月內升經(jīng)理，乙的直轄室 FYC和轄屬正式人力同樣回計至甲主任維持考核。 主要業(yè)務考核指標 93/ 考核件數(shù)：指考核期內業(yè)務人員銷售個人壽險業(yè)務新契約的考核件數(shù)。 長期險種的每一保單計為 1 件考核件 （若為組合銷售，涉及的不同長期險種均各計為 1 件考核件）。 個人 短期意外險每 2 個保單計為 1 個考核件 。 短期健康險和團體短期意外險不計入考核件數(shù) ，但可以算考核 FYC。 若業(yè)務人員在同一月內銷售的同一險種的不同保單來自同一被保險人，經(jīng)認定屬于故意拆單的，只能計為 1 個保單。 主要業(yè)務考核指標 94/ 累計增員正式業(yè)務員：截至考核期末被考核對象自簽約起 累計推薦 的正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含業(yè)務主管）中，任職 滿一個月以上 的人員數(shù)量。 累計直接育成室：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計 直接育成的業(yè)務室，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務主任職級并 任職滿一個月。 累計直接育成部：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計 直接育成的業(yè)務部，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務經(jīng)理職級并 任職滿一個月。 累計直接育成區(qū)：截至考核期末，被考核對象自簽約起累計 直接育成的督導區(qū)，且截至考核期末，被育成人在業(yè)務督導職級并 任職滿一個月 。 主要業(yè)務考核指標 95/ 轄屬正式業(yè)務員：截至考核期末，業(yè)務主任直接管理的正式業(yè)務員（含業(yè)務專務，不含本人）中，任職 滿一個月 以上的人員數(shù)量。 含行政變動及個人變動調入。 轄屬業(yè)務室：指業(yè)務經(jīng)理在考核期末直接管理的業(yè)務室 (含直轄室 )。 轄屬業(yè)務部：指業(yè)務督導在考核期末直接管理的業(yè)務部 (含直轄部 )。 注：業(yè)務主任 /經(jīng)理 /督導轄屬的業(yè)務人員 /主任 /經(jīng)理晉升為主任 /經(jīng)理 /督導，自晉升起的 9 個月內，回計入原團隊的維持考核指標（指“轄屬正式業(yè)務員 /業(yè)務室 /業(yè)務部”指標），但不計入晉升考核指標。 主要業(yè)務考核指標 96/ 1年度新保業(yè)務第 13 月保費繼續(xù)率： （ 1）個人指標 考核期個人“第 13 月保費繼續(xù)率”指考核期最后一月的“第 13月保費繼續(xù)率”。截至考核期末月，簽約滿 21 個整月人員按規(guī)定考核此項指標。 （ 2）團隊指標 考核期團隊“第 13 月保費繼續(xù)率”指考核期最后一月的團隊“第 13 月保費繼續(xù)率”。 ?業(yè)務主管團隊繼續(xù)率指標計算對象是哪部分人員？ ?截止考勤期末團隊內所有簽約滿 21個整月且在職人員（含主管本人）的個人年度新保業(yè)務第 13月保費繼續(xù)率加權平均。不含考核期內解約的業(yè)務人員，考核期內育成出去的團隊也不計入。 主要業(yè)務考核指標 97/ 本規(guī)定中，業(yè)務人員的考核期包括 維持考核 期和 晉升考核 期。 業(yè)務人員在維持考核期內，不符合相應職級任一維持條件的，應降低一個職級； 業(yè)務人員在晉升考核期內，達到相應職級所有晉升條件的，可在晉升考核期結束后申請晉升。 符合相應晉升條件的 正式業(yè)務員或以上職級人員可以跳級晉升 ； 業(yè)務人員業(yè)績連續(xù)低下、管理混亂、轄屬人員違規(guī)違紀嚴重、或使公司聲譽受到影響，公司可對其連續(xù)降級直到解除 《 人身保險個人代理合同 》 。 考核期與晉升降級辦法 98/ 業(yè)務員晉升考核簡表 職級 達標 晉升后職級 見習業(yè)務員 滾動 3個月 2100C， 3件 正式業(yè)務員 滾動 6個月 3150C， 3件 正式業(yè)務員 滾動 6個月 FTC13200，累計增員正式業(yè)務員 3人，其中 2人為直接增員，個人繼續(xù)率 75% 業(yè)務主任 高級專務 資深專務 正式業(yè)務員 滾動 6個月 13200C，繼續(xù)率 80% 高級專務 正式業(yè)務員 滾動 3個月 26400C，繼續(xù)率 80% 資深專務 高級專務 季度 3個月 13200C，繼續(xù)率 80% 業(yè)務員維持考核簡表 職級 考核期與考核時點 業(yè)務考核指標情況 考核結果 見習業(yè)務員 考核期 3個月，按 3個月滾動 未轉正新人簽約滿 6個整月起考核 FYC0 維持 FYC0 解約 正式業(yè)務員 考核期 3個月 自任職月起，按 3個月滾動 月均 FYC≥450 元 維持 FYC≤0 解約 以上兩者中間情況 應降級 業(yè)務專務 按自然季度考核 本季末任職未滿 2個月并入下一季考核 達成各項業(yè)務考核指標 維持 FYC≤0 解約 以上兩者中間情況 應降級 注： 保護操作權限上收至總公司，除經(jīng)總公司審批同意的特殊情況外，不得保護。 非主管考核期內 FYC掛零人員應做解約處理，否則必須本人書面申請總公司審批同 意 業(yè)務主任晉升考核簡表 職級 達標 晉升后職級 業(yè)務主任 3個月 FYC：個人 2025，直轄室 25200，累計育成室 1個，直轄室繼續(xù)率 80% 高級主任 高級主任 3個月 FYC：個人 2025，直轄室 33600，累計育成室 2個，直轄室繼續(xù)率 80% 資深主任 資深主任 3個月 FYC：個人 2025，直轄室 42023，累計育成室 3個，直轄室繼續(xù)率 80% 業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務主任維持考核簡表 職級 考核期與考核時點 業(yè)務考核指標情況 考核結果 業(yè)務主任 按自然季度考核 本季末任職未滿 2個月并入下一季度考核 3個月 FYC：個人 2025，團隊 9000，正式業(yè)務員 2人，室繼續(xù)率 65% 維持 有其中一項不符合 應降級 高級主任 按自然季度考核 3個月 FYC：個人 2025，團隊 13500，正式業(yè)務員 3人，室繼續(xù)率 70% 維持 有其中一項不符合 應降級 資深主任 按自然季度考核 3個月 FYC：個人 2025，團隊 18000，正式業(yè)務員 4人，室繼續(xù)率 70% 維持 有其中一項不符合 應降級 注： 保護權限上收到總公司，且有剛性規(guī)定 103/126 業(yè)務經(jīng)理、督導晉升考核簡表 職級 達標 晉升后 職級 業(yè)務經(jīng)理 3個月 FYC：直轄部 135000，累計育成部 1個，直轄部繼續(xù)率 80% 高級經(jīng)理 高級經(jīng)理 3個月 FYC：直轄部 189000，累計育成部 2個，直轄部繼續(xù)率 80% 資深經(jīng)理 資深經(jīng)理 3個月 FYC：直轄部 234000，累計育成部 3個，直轄部繼續(xù)率 80% 業(yè)務督導 業(yè)務督導 3個月 FYC：直轄區(qū) 500000，累計育成 1個區(qū)，直轄區(qū)繼續(xù)率 80% 資深督導 103 業(yè)務經(jīng)理、督導維持考核簡表 職級 考核期與考核時點 業(yè)務考核指標情況 考核結果 業(yè)務經(jīng)理 按自然季度考核 部 3個月 FYC45000，轄屬 3室，部繼續(xù)率 75% 維持 有其中一項不符合 應降級 高級經(jīng)理 按自然季度考核 部 3個月 FYC72023，轄屬 3室，部繼續(xù)率 75% 維持 有其中一項不符合 應降級 資深經(jīng)理 按自然季度考核 部 3個月 FYC100800，轄屬 3室，部繼續(xù)率 75% 維持 有其中一項不符合 應降級 督導 按自然季度考核 區(qū) 3個月 FYC252023，轄屬 3部，區(qū)繼續(xù)率 75% 維持 有其中一項不符合 應降級 注： 保護權限上收到總公司，且有剛性規(guī)定 重點關注： 見