公司管理基本法word版-資料下載頁
2025-07-21 17:35本頁面
【正文】 和自學(xué)提高自身的素質(zhì)與能力；依靠創(chuàng)造性地完成和改進本職工作滿足自己的成就愿望。我們從根本上否定評價與價值分配上 的短視、攀比與平均主義。 （公開） 第五十九條 我們認為遵循公開原則是保障人力資源管理的公正和公平的必要條件。公司重要政策與制度的制定執(zhí)行上的透明度。我們從根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。 （人力資源管理體制） 第六十條 我們不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在華為工作。我們主張自由雇傭制，但不脫離中國的實際。 （內(nèi)部勞動市場） 第六十一條 我們通過建立內(nèi)部勞動市場，在人力資源管理中引入競爭和選擇機制。通過內(nèi)部勞動市場和外部勞動市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置 和激活沉淀層。并使人適合與職務(wù)，使職務(wù)適合于人。 （人力資源管理責(zé)任者） 第六十二條 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責(zé)任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 二、員工的義務(wù)和權(quán)利 （員工的義務(wù)） 第六十三條 我們鼓勵員工對公司目標與本職工作的主人翁意識與行為。 每個員工要通過干好本職工作為公司目標做貢獻，員工應(yīng)努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會 公司目標對自己的要求，并成為他人作貢獻的思維方式，提高協(xié)作水平與技巧。另一方面，員工應(yīng)遵守職責(zé)間的制約關(guān)系，避免越俎代庖，有節(jié)制地暴露因職責(zé)不清所掩蓋的管理漏洞與問題。 員工有義務(wù)實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況下便宜行事，為公司把握機會，躲避風(fēng)險，以及減輕災(zāi)情作貢獻。但是，在這種情況下，越級報告者或便宜行事者，必須對自己的行為極其后果承擔(dān)責(zé)任。 員工必須保守公司的秘密。 （員工的權(quán)利） 第六十四條 每個員工都擁有以下基本權(quán)利，即咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見權(quán)。 員工在 確保工作或業(yè)務(wù)順利開展的前提下，有權(quán)向上司提出咨詢，上司有責(zé)任作出合理的解釋與說明。 員工對改善經(jīng)營與管理工作具有合理化建議權(quán)。 員工有權(quán)對認為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須實事求是，以書面形式提出，不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復(fù)。 員工有權(quán)保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留自己的不同意見而對其歧視。 三、考核與評價 （基本假設(shè)） 第六十五條 華為員工考評體系的建立依據(jù)下述假設(shè)： 絕大多數(shù)員工是愿意負 責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責(zé)任。員工的成績就是管理者的成績。 （考評方式） 第六十六條 建立客觀公正的價值評價體系是華為人力資源管理的長期任務(wù)。 員工和干部的考評，是按明確的目標和要求，對每個員工和干部的工作績效、工作態(tài)度與工作能力的一種例行性的考核與評價。工作績效的考評側(cè)重在績效的改進上 ，宜細不宜粗；工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重在長期表現(xiàn)上，宜粗不宜細。考評結(jié)果要建立記錄，考評要素隨公司不同時期的成長要求應(yīng)有所側(cè)重。 員工和干部的考評縱橫交互的全方位考評。同時，被考評者有申訴的權(quán)利。 四、人才資源管理的主要規(guī)范 （招聘與錄用） 第六十七條 依靠自己的宗旨和文化，成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬?zhí)煜乱涣魅瞬?。我們在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。按照雙響選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。 我們將根據(jù)公司在不同時期的戰(zhàn)略和目標，確定 合理的人才結(jié)構(gòu)。 （解聘與辭退） 第六十八條 我們利用內(nèi)部勞動市場的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律和因牟取私立而給公司造成嚴重損害的員工，根據(jù)有關(guān)制度強行辭退。（報酬與待遇） 第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾向。工資分配實行基于能主義的職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評結(jié)果；醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業(yè)人員除享受醫(yī)療保險外，還享受醫(yī)療保健等 健康待遇。 我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。 （自動降薪） 第七十條 公司在經(jīng)濟不景氣時期，以及事業(yè)成長暫時受挫階段，或依據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失。確保公司度過難關(guān)。 （晉升與降級） 第七十一條 每個員工通過努力工作，以及在 工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)負重要的責(zé)任。我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實施破格
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