【正文】 位是一個或多個角色的組合 如何進行績效考核出發(fā)點 過程結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效）實例個人的素質(zhì)、學歷個人的責任心個人的工作態(tài)度個人的工作能力上進心自我完善、學習提高如何做？是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行犯錯次數(shù)產(chǎn)量的多少合格品率效率 — 單位時間產(chǎn)量業(yè)務量、銷售金額特點千里之行，剛剛在足下進行過程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強 過程監(jiān)控、稽核 一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣過程是結(jié)果的保證—— 是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準出發(fā)點、過程與結(jié)果 如何進行績效考核過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號過程與結(jié)果的關(guān)系考核重點說明過程 結(jié)果1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程 √ 只考核結(jié)果即可2 有好的過程未必有好的結(jié)果√ 重點是對過程的考核如何進行績效考核序號 過程可監(jiān)控的 程度要否固定工資舉例要 不要1100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控 “用心沒有心，可以一目了然 ”√ 辦公室文員2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務員過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 如何進行績效考核如何進行績效考核目標考核里的結(jié)果導向供應部 制造部考核制造部時，供應部的物料延期部分，要否扣除不算？KPI指標設定的指導原則 、部門銜接 —— 結(jié)合流程、企業(yè)戰(zhàn)略傾向性直線主管不會做怎么辦 ?各部門不配合怎么辦 ?1。領(lǐng)導打分，而不是客觀作業(yè)結(jié)果2。絕對公平，而不是效率原則3。一統(tǒng)天下，代替其他獎勵辦法4。脫離流程，變成人力資源部門的事情5。態(tài)度考核，而不是過程考察6。能力考核，而不是結(jié)果檢討7。食而不化，有形無神當前企業(yè)績效考核的誤區(qū)第六模塊投入與跳出 —— 強勢經(jīng)理團隊領(lǐng)導藝術(shù)第１單元。群體智慧挖掘技術(shù)第２單元。團隊氣氛營造藝術(shù)第３單元。鳥瞰人心 —— 澤堯人類心理歷程模型第４單元。操縱與被操縱模型第１單元。群體智慧挖掘技術(shù)案例：研究生會施政綱領(lǐng)的炮制過程德爾菲法不需列席、類似名義群體法第一步：確定問題：通過一系列仔細設計地問卷，要求 隊員提供可能的解決方案 。第二步：每一個 成員匿名地、獨立地完成第一組問卷 。第三步：第一組問卷的結(jié)果集中在一起編輯、譽寫和復制。第四步：每個成員收到一本問卷的結(jié)果的復制件。第五步： 看過結(jié)果后，再次請成員提出他們的方案 。第一輪的結(jié)果常常能激發(fā)出新的方案或改變某些人的原有觀點。第六步： 重復四、五兩步直至到取得大體上一致的意見 。德爾菲法了有斯缺點，它太耗時間了。 標準日程法 —— 選出最佳的解決辦法第一步： 了解團隊面臨的問題 ，以何種方式為宜，何時是截止日期、確認現(xiàn)有資源第二步： 分析問題的實質(zhì) ：問題在何處？團隊要回答的問題 到底是什么 ？第三步：收集信息：在所有成員之間充分溝通，認真審視每條信息第四步： 樹立標準 ：理想的解決辦法應包含哪些方面？解決辦法中的哪些要點可被應用到次于最佳方案的可接受方案中？可能阻礙解決方案實施的法律、金融、道德以及其他方面的限制有哪些？第五步：產(chǎn)生備用方案：集思廣益，為下一步作好準備。第六步：將各個方案同標準相比較第七步： 選出最佳的解決辦法點式計劃法—— 分別寫紙條 —— 公開 —— 分別選出重點問題按照自己的判斷為自己認為重要的觀點加注重要記號。點式計劃法可以幫助大型團隊合作盡快確定工作重點。頭腦風暴法 —— ？？用過嗎？名義群體法第一步： 討論之前，每個成員獨立地寫下他對問題的看法第二步：每個成員將自己的想法提交給團隊。然后一個接一個地向大家說明自己的想法，直到每個人的想法都表述完并記錄下來為止。 在所有的想法都記錄下來之前不進行討論 。第三步：成員們開始討論，以便 把每個想法搞清楚并作出評價 。第四步：每一個隊員 獨立把各種想法排出次序 ，最后的決策是綜合排序最高的想法。 電子會議多達 50人圍在一張馬蹄形的桌子旁。這張桌子上除了一系列的計算機終端處別無他物。將問題顯示給決策參與者，他們把自己的回答訂在計算機屏幕上。個人評論和票數(shù)統(tǒng)計都投影在會議室內(nèi)的屏幕上。電子會議的主要優(yōu)點是 匿名、誠實和快速 。 第２單元。團隊氣氛營造藝術(shù)案例思考 :某老板說他希望學習毛澤東，要所領(lǐng)導的人 “沒飯吃也要跟他一起鬧革命 ”.團隊的組織氣氛?員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛?組織氣氛有六個衡量標準靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度責任性：員工工作自主及敢冒風險的程度進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度獎勵性： 管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚的程度明確性： 員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的程度凝聚性： 員工之間同心同德互相合作愿意付出額外的努力的程度團隊氣氛形成途徑任務為導向的途徑角色界定途徑人際關(guān)系途徑價值觀途徑社會統(tǒng)一性途徑?明確團隊的任務以及每個團隊成員能夠?qū)θ蝿盏耐瓿伤龅呢暙I以任務為導向的途徑?確保團隊清楚地了解自己正在做的事情，以及他們已經(jīng)取得了多大程度的進展目標確定途徑：?角色界定是團隊建設的主要任務，它為建立團隊確立了基本框架角色界定 位置、角色 和責任 貢獻的 方式角色界定途徑?團隊建設的核心是團隊成員間就其應用于工作中的共同價值觀和原則達成一致。目標和工作共識 個人行為價值觀途徑?假設：如果人們能夠充分地互相理解，他們就會有效地共同工作?基本原則：公開，坦誠地討論群體內(nèi)部關(guān)系與沖突會形成相互信賴的氣氛，并因此建立起有效的團隊工作?目的：確保團隊成員能夠以誠實的私人方式進行相互交往人際關(guān)系途徑?創(chuàng)造一種統(tǒng)一感建立明確的團隊界限?培養(yǎng)充分的交流形成凝聚力?培養(yǎng)一種對團隊的自豪感（職業(yè)化訓練、業(yè)績宣傳）形成一種強烈的團隊同一性意識團隊目標社會統(tǒng)一性途徑引伸：團隊與宗教神圣感感動與流淚。?組織氣氛 70% 取決于管理者的風格?美國管理大師麥克利蘭認為管理風格有以下六種：強制型：強調(diào)立即服從權(quán)威型：提供長遠目標和愿景親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想定步速型：以自我為榜樣，追求高標準教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點強制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型管理風格第３單元。鳥瞰人心 —— 澤堯人類心理歷程模型我我 我我 我我I自然心理境界II社會心理境界III內(nèi)心心理境界Ⅳ 超然心理境界人性的反饋回路 有輸入就有輸出： Y=f（ X） 人YX Y=f（ X）行為主義的黑箱方法與自然心理 me 出入人性在于他對環(huán)境與自己的關(guān)系有所認識和控制 反饋回路與主體精靈 ImeI環(huán)境人類精靈 I能夠透視到自己（ me） 和環(huán)境的關(guān)系 自然心理境界 第 I境界是一個人的 I、 me未分的自然心理境界，在這個境界下，人還沒有意識到自己同環(huán)境之關(guān)系這件事情，因而處在一種天真爛漫的兒童心理境界之下，他不懂得自己與環(huán)境及他人的關(guān)系是怎么回事，他也不知道別人對他的看法有如何重要，他只是有事才喜怒哀樂。條件反射是這個階段心理反應的基本規(guī)律。 我第 II境界是社會心理境界，在這個境界里， I與 me相分別、并且相背離，即是說，人已經(jīng)感受到了自己的被動性的、被制約的一面me， 或者在另一些時候，又感受到了主動性的 I的一面。這種時而偏于 me、 時而偏于 I的心理分別是自我意識心理和主體意訓似理。其具體表現(xiàn)是：時而自卑、膽怯，時而自負、輕狂；時而因me忘了 I， 時而因 I而忘了 me； 時而在他人心目中去尋找自己的價值、捕風捉影，時而妄自尊大；指點江山， …… 如此等等，不一而足。 第 II境界是社會心理境界 主體意識心理下 I與環(huán)境、他人的截然分離狀態(tài) 環(huán)境他人●Me（ 自我）他人、環(huán)境自我意識心理下 me與環(huán)境、他人相互包含、相互滲透 Ⅳ 超然心理境界自主意識心理頑強獨立不信任不信邪自由化傾向宗教意識心理哭感動信任他人依賴性烏托邦第４單元。操縱與被操縱模型什么叫操縱 ?甲乙二人分別是企業(yè)的董事長和總經(jīng)理，他倆正在為物色一位工程部經(jīng)理而發(fā)愁。董事長先生忽然對總經(jīng)理說： “請 A先生回來如何？ ”乙道： “他當初離開的時候你同他不是有一點隔閡嗎？ ——當然這不重要。那么他之后有同你聯(lián)絡過嗎？ ”董事長說： “有，他前些天給我打過一個電話 —— 至少，他在表明一種既往不究的心愿吧。 ”于是二人決定說由總經(jīng)理聯(lián)系一下 A先生看看。在二人談話之間。乙先生于是撥通了 A先生的電話： “喂，目前，我們?nèi)币粋€工程經(jīng)理，我想到了你 —— 當然，最后，我得征求董事長的同意 —— 對了，你同董事長有過聯(lián)系嗎？ ”A先生對乙心懷感激地說： “有，有，我前些天打過電話給他，過去的事也沒什么 —— 你跟他說說看吧，應該沒問題的 ”。乙道： “要不，你有時間，再同他聯(lián)絡聯(lián)絡吧 —— 既然你打過電話，再聯(lián)絡一次也表明你的一個心態(tài)呀。 ”董事長在邊上點頭稱是，感覺總經(jīng)理同他配合可謂 “非常默契 ”！１。激將法與操縱２。管理者與被管理者：口服心服 —— 口服心不服 —— 操縱３。人格境界與操縱４。選擇、權(quán)力與操縱管理和生活中的操縱第七模塊強者邏輯成就強者 —— 強勢經(jīng)理生存理念、邏輯與法則第１單元。人世洞察 —— 澤堯人生三度空間模型第２單元。做得與說得雙坐標模型第３單元。心服與口服雙坐標模型第４單元。財富創(chuàng)造與遷移雙坐標模型第５單元。企業(yè)家的若干項選擇第６單元。奉獻與獲取 —— 制約與戰(zhàn)略選擇 第１單元。人世洞察 —— 澤堯人生三度空間模型精情ZX生物Y社會觀念情感312名利 0zY社會生物 X精神情感X澤堯理論：人類生存三度空間 —— 魅力的所在空間誰是第三者？第２單元。做得與說得雙坐標模型強勢管理為什么讀書人沒有霸氣 —— 管理學營養(yǎng)不良心服與口服雙坐標模型第３單元。心服與口服雙坐標模型口服心不服80% 100%心服口服管理成本 何為強勢管理 —— 不求 口服心服用人效益 =員工貢獻（業(yè)績）員工收入（工資）（ 1）增加員工的貢獻，減少員工的工資；（ 2）員工貢獻增加很多，員工工資增加較少；（ 3）貢獻不變，降低工資；（ 4）工資不變，增加貢獻；（ 5）工資降低一點，工資降低很多。主管很難讓員工 “ 口服心服 ” 第４單元。財富創(chuàng)造與遷移雙坐標模型強勢管理為什么讀書人沒有霸氣 —— 管理學營養(yǎng)不良財富創(chuàng)造與遷移雙坐標模型第５單元。企業(yè)家的若干項選擇經(jīng)營型戰(zhàn)略型（業(yè)務型）老大型企業(yè)家型官僚型阿斗型紈绔子弟型敗家子型老板型工頭型 管理型資本家型節(jié)流開源 管理者的幾種選擇類型 特征原則 樂觀 悲觀勞模型 遵從道德要求，追求企業(yè)倫理的上限 20% 50%現(xiàn)實從眾型不追求道德上限，要不觸犯法律之下限60% 40%精明型 走灰色路線，鉆法律法律空子 10% 60%小偷型 僥幸心理不違法（比如偷稅）就賺不到錢9% 10%強盜型 鋌而走險，走私犯罪賣淫，用犯罪做代價換取高額利潤。1% 1%老板的幾種選擇第６單元。奉獻與獲取 —— 制約與戰(zhàn)略選擇一紙兩面 —— 合作與利用人是目的還是工具？更進一步：學會 “強勢管理 ”１．莫要心軟： “你的管理誤在太講情 ”２． “沒有人會跟錢過不去 ”小范圍（個人創(chuàng)造性） —— 愿意（要與不要）大環(huán)境（命運必然性） —— 不得已（不要也得要）第八模塊智慧為王 —— 強勢經(jīng)理自我修煉與檢討第１單元。澤堯五坐標人格模型第２單元。職業(yè)經(jīng)理人格修煉第３單元。超越與創(chuàng)新第１單元。澤堯五坐標人格模型勢能動能Money,Car,Creative,Humour,…五子登科代表過去發(fā)展空間代表未來財富加速爆發(fā)的時代財富的流動加速人格魅力 —— 作為勢能的魅力關(guān)于魅力 —— 人為魅力而活著—— 實利與人的浪漫性（三度空間、過程論）——“ 美是典型、是類、是抽象 ”：距離美的原因—— 人性的成長是最高意義上的進步：財富的流動性—— 有的人語音、語調(diào)里面就有 “幽默、滑稽感 ”—— 語音、語調(diào)里面就有 “土 ”的感覺——“ 她那一笑的時候，你就可以感覺到一種憨厚 ”—— 不知道抽煙的人當然不了解煙的 “滋味 ”—— 不會喝酒的人也區(qū)別不出酒的好壞——“ 土 ”在何處？ “土