【正文】 對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化舉例64042403管理人員的能力 /潛力評估可以加以細化（ 3/3）業(yè)務能力對市場的敏感性談判與書面寫作能力業(yè)務流程開拓能力風險控制優(yōu)秀對市場環(huán)境有敏銳的洞察力，進行市場分析并得出正確結論主動有效進行談判有較強的書面表達能力全面熟練掌握所有業(yè)務流程，可隨時從事任何一項業(yè)務工作積極有效地進行市場開拓，并取得可觀的經(jīng)濟效益風險意識強烈，并能采取有效措施進行風險防范良好主動進行市場調(diào)查，并將其運用于工作談判中能與客戶達成共識，能完成一般的書面報告業(yè)務主要環(huán)節(jié)熟練掌握，可獨立承擔該環(huán)節(jié)的工作具有市場開拓能力，能不斷發(fā)展有益的客戶關系具有風險控制的觀念，業(yè)務中能采取一定措施防范風險一般對市場狀況有所了解，用來判斷行情談判中不能掌握主動權，進行書面表達感到困難對業(yè)務流程一般性掌握，有時需向人請教市場開拓能力不足，局限于現(xiàn)有的客戶群體對風險防范認識不足，偶爾產(chǎn)生風險失控明顯不足有待提高不注意進行市場調(diào)查，對其發(fā)展動態(tài)知之甚少不具備參加談判的能力，行文不當對業(yè)務一知半解，難以擔當主要工作不具備市場開拓能力少有風險防范意識，只求業(yè)務量而不進行風險控制舉例65042403360。問卷可幫助考核個人素質(zhì)? 領導能力? 工作的計劃和管理能力? 能制定出工作計劃以應付復雜的問題? 工作安排有序，以令員工能集中能力，做出最佳成果? 清晰定義各項分工并能提供必要的支持? 對各項工作的時間和資源的分配得當? 有效、充分地利用資源，并以靈活的方式分配資源? 能夠領導復雜、節(jié)奏迅速的工作? 能夠于困難的情況下，領導數(shù)項工作，并按時產(chǎn)出高質(zhì)量成果? 領導風格及決策能力? 作風開明，能聽取并接納員工意見? 能適當?shù)胤艡?，并給予下級必要的自主權和工作上的支持? 勇于承認錯誤并改正? 愿意聆聽其他人的所擔心的問題? 能根據(jù)不同情況采用不同對策? 決策時能全面考慮各種因素? 闡明決策中的不同角色，并容許其他員工提出意見? 在決策過程中注意溝通，以積極爭取支持2 1 0 1 266042403360。問卷可幫助考核個人素質(zhì) (續(xù) )– 培養(yǎng)下屬員工– 擅長于激勵員工– 了解員工的職業(yè)發(fā)展需要– 指出明確的期望值并提供有建設性的反饋– 向員工提供學習機會及指導– 解決問題的能力– 解決問題的能力– 能迅速地判斷出問題的關鍵要點– 具有極佳的理論性思維能力– 具有優(yōu)秀的分析能力– 在分析過程中能有獨到見解– 能對問題找出創(chuàng)新的解決方案– 能以嚴謹?shù)姆椒ń鉀Q問題，令錯誤減至最少– 溝通能力– 溝通能力– 以溝通手段來激勵員工并獲得支持– 能讓員工知道公司或業(yè)務最新的情況– 能清晰并有邏輯地闡明觀點– 能始終保持溝通對方的興趣和注意力2 1 0 1 267042403此外對于關鍵崗位來說，后備人才隊伍的建立尤為重要關鍵職位及其要求 后備人才隊伍人選的形成后備人才的定期分析關鍵職位的要求人選來源關鍵崗位及非關鍵崗位干部考核部門領導推薦培養(yǎng) /培訓計劃某業(yè)務實體總經(jīng)理候補人員 A候補人員 B候補人員 C某職能部門負責人候補人員 E候補人員 F候補人員 G某業(yè)務單元總經(jīng)理候補人員 A候補人員 B候補人員 C已達到要求有待提高需要培養(yǎng)68042403優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)?公司向優(yōu)秀后備人才提供 ?“ 總經(jīng)理經(jīng)驗 ” 干部輪換 ?提供兩倍培訓時間 ?安排高二級的干部作輔導?根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權 (對公司日前尚不適用 )?公司對優(yōu)秀后備人才的要求?保持優(yōu)秀表現(xiàn)?發(fā)揮領導才能 ?積極學習，努力發(fā)展價值定位 運作流程 選拔淘汰 業(yè)績考核個人發(fā)展 /職業(yè)生涯計劃工作崗位輪換培訓指導 /輔導? 針對員工 需求所設計的培訓 ，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識 ? 指導 /輔導進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 ,“言傳身教 ”? 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗 ? 指導員和后備人員本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向。生涯計劃讓后備人員了解進一步的發(fā)展方向 ，同時可保留優(yōu)秀人才 ? 根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)選拔及定期考核 69042403姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.重用、提升，充實到公司一線領導崗位重點培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務或職能部門工作經(jīng)驗幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓、培養(yǎng)機會根據(jù)具體情況考慮淘汰出局后備人才的選拔與考評綜合領導素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn)在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領導 在本職位上作出重大貢獻遠超目標 達到目標 超過目標在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領導 領導素質(zhì)和業(yè)務能力? 道德水準? 個人業(yè)務知識水平? 識人用人能力? 創(chuàng)新能力? 創(chuàng)造激情? 團隊精神? 和企業(yè)企業(yè)文化及價值的認同業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)不達目標在本職位上僅勉強稱職70042403人力資源部門應根據(jù)個人發(fā)展計劃和業(yè)績考核的結果制定培訓計劃幫助新人員理解現(xiàn)有組織和其相應的職責，如：新招聘人員提高人員技能，知識水平和工作責任心的培訓，如：溝通關系技能談判技能人際關系生產(chǎn)能力幫助人員完成公司相關流程，如：銷售流程財務結算流程生產(chǎn)流程反饋員工對公司整體文化的認同培訓，如：企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃具體的計劃進度安排培訓計劃內(nèi)容介紹性培訓個人能力培訓公司組織技能培訓培訓計劃進度公司文化培訓71042403不同的培訓目標成果性質(zhì)需求評估通病? 更快、更易消化? 對新角色信心增強? 感覺受歡迎? 文化更早傳入? 新員工或轉型中員工面臨什么挑戰(zhàn)？? 正規(guī)培訓如何提供幫助？? 注意不夠? 個人能力提高? 可傳授的普通能力，可在任何工作環(huán)境中提高業(yè)績? 針對所有個人的綜合性自下而上能力評估? 發(fā)現(xiàn)眾人的共同需求? 未針對最重要的共同差距? 與機構技能建設混淆? 經(jīng)改進的執(zhí)行? 統(tǒng)一的方法和程序? 對個人技能差距自上而下的評估? 綜合變革方案的培訓部分? 識別在開始工作前必須學習的重要工后程序? 不是綜合變革方案的一部分? 指導性、實思性和針對性不足? 與個人能力培養(yǎng)混淆? 強化價值 /心態(tài)? 共同語言、行為? 了解公司使命、目標、戰(zhàn)略? 組織效能評估? 文化變革 /強化方面自上而下的重點? 應予通報的方向轉變? 月度方式的特色? 認為光靠培訓就能改變行為? 與技能和能力培養(yǎng)混淆上崗培訓 個人能力 機構技能 文化和團結資料來源 :麥肯錫分析 72042403對培訓課程可以通過 4個層面進行評估資料來源 :麥肯錫對培訓最佳做法的研究層面 來源 方式 內(nèi)容 時間1. 學員反應2. 學到的知識3. 在職應用4. 工作結果? 學員敘述? 學員在培訓期間的表現(xiàn)? 學員、同事、主管? 一些公司記錄? 非正式的討論? 訪談? 書面問卷? 觀察? 測試? 問卷? 模擬? 非正式的電話調(diào)查? 個人訪談? 書面問卷? 業(yè)績指標分析? 從 “你喜歡嗎？”到 “你學到了什么？ ”? 大量知識和 /或技能練習? 記住大量知識? 在工作中得以實踐? 工作結果評估? 個人業(yè)績提高? 組織業(yè)績提高? 培訓結束時或之后? 培訓期間? 培訓后的 16個月，或 “交替 ”過程中的在職表現(xiàn)? 培訓后的 6個月或更長時間后73042403正式的培訓需要與實踐緊密結合，否則不會很有效 示意87％研究表明參加培訓的人員，在一個月內(nèi)如果沒有應用，對培訓所學的內(nèi)容會忘掉87％1個月 時間作用100％“… 培訓部門只有當部門主管提出要求時才會安排培訓，而從不自發(fā)組織開展工作。因此，培訓課程總是依據(jù)具體需求，結合工作內(nèi)容展開的。 ”– “大學的任務之一是持續(xù)研究上崗培訓和員工培訓的有效性。在培訓時間和員工所需完成的工作之間存在著微妙的平衡關系 … 培訓時間長未必就是好事，關鍵是你是否教給他們正確的技能 … 問題在于：要完成他們的工作任務，員工應該掌握哪些知識 /技能？ ”– 資料來源 :麥肯錫對培訓最佳做法的研究 74042403 完善的業(yè)績考核與獎懲體系包括 4個步驟? 制定業(yè)績目標，起草業(yè)績合同? 審批并簽訂關鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進行業(yè)績審核之前的準備? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案? 將業(yè)績審核結果與薪酬掛鉤? 根據(jù)評估的結果，企業(yè)高層領導提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整? 各層面的領導人員在企業(yè)戰(zhàn)略大方向的指導下，修改本部門的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃? 為下一期的業(yè)績指標完成做準備? 明確公司的戰(zhàn)略目標? 研究制定關鍵崗位的關鍵業(yè)績指標? 聽取反饋意見，進行必要修改? 形成一套關鍵業(yè)績指標系統(tǒng)設定目標簽訂業(yè)績合同進行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生個人業(yè)績行動計劃制定 /修改關鍵業(yè)績指標575042403制定關鍵業(yè)績指標的重要性關鍵業(yè)績指標是 ... 關鍵業(yè)績指標能 ...? 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正? 能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的變化的衡量參數(shù)? 分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。定性指標包括與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等? 對關鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映? 由高層領導決定并被考核者認同的? 使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況? 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動? 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎? 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的經(jīng)營方面關鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素76042403好的關鍵業(yè)績指標具有幾個共同的特點可衡量高效力可執(zhí)行有平衡作用特點? 是否有定量指標？是否有定量指標？? 對于定性指標，是否有詳細的打分表，予以量化？對于定性指標，是否有詳細的打分表，予以量化？? 量化的? 便于衡量? 明確界定，易于理解? 驅動價值? 相關性? 重點明確? 可控制的? 公平合理? 整體性? 平衡取舍? 支持交叉功能描述 問題? 關鍵業(yè)績指標是否平衡，是否能避免過于強調(diào)某一方面的業(yè)關鍵業(yè)績指標是否平衡，是否能避免過于強調(diào)某一方面的業(yè)績？績？? 關鍵業(yè)績指標是否會導致經(jīng)理們追求短期成果，還是鼓勵他關鍵業(yè)績指標是否會導致經(jīng)理們追求短期成果，還是鼓勵他們?yōu)樵鲩L進行投資？們?yōu)樵鲩L進行投資？? 關鍵業(yè)績指標是否反映了利弊的權衡關鍵業(yè)績指標是否反映了利弊的權衡 (如，市場份額和利潤如，市場份額和利潤 )? 關鍵業(yè)績指標是否能統(tǒng)一各職能和業(yè)務單元的目標？關鍵業(yè)績指標是否能統(tǒng)一各職能和業(yè)務單元的目標？? 這些指標衡量近期的，還是長期的價值創(chuàng)造能力，它們是否這些指標衡量近期的，還是長期的價值創(chuàng)造能力，它們是否與緊密相關？與緊密相關？? 關鍵業(yè)績指標是否反映了業(yè)務中最重要的價值驅動因素？關鍵業(yè)績指標是否反映了業(yè)務中最重要的價值驅動因素？? 關鍵業(yè)績指標是否能鼓勵好的做法和行為？關鍵業(yè)績指標是否能鼓勵好的做法和行為？? 是否有幾個主要的關鍵業(yè)績指標做為側重點？是否有幾個主要的關鍵業(yè)績指標做為側重點？? 負責的單元或個人是否能對關鍵業(yè)績指標施加影響？負責的單元或個人是否能對關鍵業(yè)績指標施加影響？? 關鍵業(yè)績指標是否反映了任職者在主要職責方面的表現(xiàn)在關鍵關鍵業(yè)績指標是否反映了任職者在主要職責方面的表現(xiàn)在關鍵流程中的業(yè)績？流程中的業(yè)績？? 業(yè)績是否會被輕易歪曲和篡改？業(yè)績是否會被輕易歪曲和篡改？77042403制定關鍵業(yè)績指標要經(jīng)過三大步驟第一步：確定業(yè)務的價值樹第二步：找出具有重大影響的關鍵業(yè)績指標第三步：給各