【正文】 姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.重用、提升，充實(shí)到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗(yàn)幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會(huì)根據(jù)具體情況考慮淘汰出局后備人才的選拔與考評綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn)在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過目標(biāo)在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力? 道德水準(zhǔn)? 個(gè)人業(yè)務(wù)知識水平? 識人用人能力? 創(chuàng)新能力? 創(chuàng)造激情? 團(tuán)隊(duì)精神? 和企業(yè)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同業(yè)績表現(xiàn)本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)不達(dá)目標(biāo)在本職位上僅勉強(qiáng)稱職70042403人力資源部門應(yīng)根據(jù)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和業(yè)績考核的結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃幫助新人員理解現(xiàn)有組織和其相應(yīng)的職責(zé)，如：新招聘人員提高人員技能，知識水平和工作責(zé)任心的培訓(xùn)，如：溝通關(guān)系技能談判技能人際關(guān)系生產(chǎn)能力幫助人員完成公司相關(guān)流程，如：銷售流程財(cái)務(wù)結(jié)算流程生產(chǎn)流程反饋員工對公司整體文化的認(rèn)同培訓(xùn)，如：企業(yè)文化公司戰(zhàn)略規(guī)劃具體的計(jì)劃進(jìn)度安排培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容介紹性培訓(xùn)個(gè)人能力培訓(xùn)公司組織技能培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度公司文化培訓(xùn)71042403不同的培訓(xùn)目標(biāo)成果性質(zhì)需求評估通病? 更快、更易消化? 對新角色信心增強(qiáng)? 感覺受歡迎? 文化更早傳入? 新員工或轉(zhuǎn)型中員工面臨什么挑戰(zhàn)？? 正規(guī)培訓(xùn)如何提供幫助？? 注意不夠? 個(gè)人能力提高? 可傳授的普通能力，可在任何工作環(huán)境中提高業(yè)績? 針對所有個(gè)人的綜合性自下而上能力評估? 發(fā)現(xiàn)眾人的共同需求? 未針對最重要的共同差距? 與機(jī)構(gòu)技能建設(shè)混淆? 經(jīng)改進(jìn)的執(zhí)行? 統(tǒng)一的方法和程序? 對個(gè)人技能差距自上而下的評估? 綜合變革方案的培訓(xùn)部分? 識別在開始工作前必須學(xué)習(xí)的重要工后程序? 不是綜合變革方案的一部分? 指導(dǎo)性、實(shí)思性和針對性不足? 與個(gè)人能力培養(yǎng)混淆? 強(qiáng)化價(jià)值 /心態(tài)? 共同語言、行為? 了解公司使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略? 組織效能評估? 文化變革 /強(qiáng)化方面自上而下的重點(diǎn)? 應(yīng)予通報(bào)的方向轉(zhuǎn)變? 月度方式的特色? 認(rèn)為光靠培訓(xùn)就能改變行為? 與技能和能力培養(yǎng)混淆上崗培訓(xùn) 個(gè)人能力 機(jī)構(gòu)技能 文化和團(tuán)結(jié)資料來源 :麥肯錫分析 72042403對培訓(xùn)課程可以通過 4個(gè)層面進(jìn)行評估資料來源 :麥肯錫對培訓(xùn)最佳做法的研究層面 來源 方式 內(nèi)容 時(shí)間1. 學(xué)員反應(yīng)2. 學(xué)到的知識3. 在職應(yīng)用4. 工作結(jié)果? 學(xué)員敘述? 學(xué)員在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)? 學(xué)員、同事、主管? 一些公司記錄? 非正式的討論? 訪談? 書面問卷? 觀察? 測試? 問卷? 模擬? 非正式的電話調(diào)查? 個(gè)人訪談? 書面問卷? 業(yè)績指標(biāo)分析? 從 “你喜歡嗎？”到 “你學(xué)到了什么？ ”? 大量知識和 /或技能練習(xí)? 記住大量知識? 在工作中得以實(shí)踐? 工作結(jié)果評估? 個(gè)人業(yè)績提高? 組織業(yè)績提高? 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)或之后? 培訓(xùn)期間? 培訓(xùn)后的 16個(gè)月，或 “交替 ”過程中的在職表現(xiàn)? 培訓(xùn)后的 6個(gè)月或更長時(shí)間后73042403正式的培訓(xùn)需要與實(shí)踐緊密結(jié)合，否則不會(huì)很有效 示意87％研究表明參加培訓(xùn)的人員，在一個(gè)月內(nèi)如果沒有應(yīng)用，對培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容會(huì)忘掉87％1個(gè)月 時(shí)間作用100％“… 培訓(xùn)部門只有當(dāng)部門主管提出要求時(shí)才會(huì)安排培訓(xùn)，而從不自發(fā)組織開展工作。總的來說，在人力資源管理方面最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 2/2）?積極地吸引和提升 A類人才，淘汰 C類人員，使人才管理進(jìn)入良性循環(huán)?通過外部招聘來加強(qiáng)高層管理，因?yàn)?A＋類人才所能起到的作用很大，而公司內(nèi)部不一定有足夠的 A＋類人才?通過深思熟慮的人員配置來加速企業(yè)發(fā)展，積極進(jìn)行輪崗，為人員提供很好的發(fā)展機(jī)會(huì)?保證與人力資源管理流程的支持保持一致和良好的執(zhí)行最佳做法 一般做法?任由公司存在 2040%的 C類人員－僅從外部招聘技術(shù)崗位有經(jīng)驗(yàn)的人員，對初級崗位的招聘不重視綜合管理潛力?即使公司的高層團(tuán)隊(duì)中有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對外招聘，以免對公司文化產(chǎn)生沖擊?對于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個(gè)又一個(gè)互不相關(guān)的，且對公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”15042403值得強(qiáng)調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負(fù)責(zé)前 50個(gè)崗位的招聘? 積極參與前 500個(gè)崗位的招聘和安置決定? 負(fù)責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時(shí)間花在人這一方面 － 對我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。 ”? “我們這種好像是近親繁殖。人力資源管理流程最佳做法及診斷042403概述182。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”? “搞不清楚我們是否應(yīng)該從外面招更多的人：適應(yīng)企業(yè)文化會(huì)是一個(gè)問題。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了。因此，培訓(xùn)課程總是依據(jù)具體需求，結(jié)合工作內(nèi)容展開的。在培訓(xùn)時(shí)間和員工所需完成的工作之間存在著微妙的平衡關(guān)系 … 培訓(xùn)時(shí)間長未必就是好事，關(guān)鍵是你是否教給他們正確的技能 … 問題在于：要完成他們的工作任務(wù)，員工應(yīng)該掌握哪些知識 /技能？ ”– 資料來源 :麥肯錫對培訓(xùn)最佳做法的研究 74042403 完善的業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲體系包括 4個(gè)步驟? 制定業(yè)績目標(biāo)，起草業(yè)績合同? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同? 進(jìn)行業(yè)績審核之前的準(zhǔn)備? 召開每季度的業(yè)績審核會(huì)議，對業(yè)績進(jìn)行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗(yàn)，尋求解決方案? 將業(yè)績審核結(jié)果與薪酬掛鉤? 根據(jù)評估的結(jié)果，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)提出戰(zhàn)略方向上的調(diào)整? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在企業(yè)戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門的經(jīng)營計(jì)劃，制定下期的行動(dòng)計(jì)劃? 為下一期的業(yè)績指標(biāo)完成做準(zhǔn)備? 明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)? 聽取反饋意見，進(jìn)行必要修改? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)定目標(biāo)簽訂業(yè)績合同進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績審核產(chǎn)生個(gè)人業(yè)績行動(dòng)計(jì)劃制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)575042403制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的重要性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ... 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ...? 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正? 能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)? 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。 1995 36042403公司在設(shè)計(jì)薪酬體系所需解決的問題? 按公司內(nèi)各崗位所要求的技能和工作復(fù)雜程度，將各崗位定級? 總裁及各職等員工的總薪酬應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)具有可比性? 各職等員工總薪酬當(dāng)中基本工資 /業(yè)績獎(jiǎng)金的比例? 獎(jiǎng)金隨業(yè)績變動(dòng)的上下限資料來源： 麥肯錫分析各職等的薪酬水平總裁的薪酬水平其他各職等與總裁的比例評定職等問題描述? 國際崗位定級標(biāo)準(zhǔn)及操作辦法? 參考國際 /國內(nèi)同行業(yè)及國內(nèi)類似規(guī)模上市公司的薪酬水平? 結(jié)合國際國內(nèi)優(yōu)秀公司的運(yùn)做方法及公司的實(shí)際情況? 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力設(shè)計(jì)依據(jù)各職等的薪酬構(gòu)成變動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績的變動(dòng)范圍37042403按國際標(biāo)準(zhǔn)評定職等的步驟主要工作確定評級指標(biāo)和權(quán)重確定指標(biāo)分等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位職等分值按自然級差評定職等? 根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定切合公司的、與國際標(biāo)準(zhǔn)具可比性的職等評定指標(biāo)和權(quán)重? 對每個(gè)評級指標(biāo)做細(xì)致的等級分類，并對每個(gè)等級進(jìn)行詳細(xì)、明確的描述? 確定指標(biāo)級等所對應(yīng)的評分體制? 按指標(biāo)和其級等，對每個(gè)職位打分? 按權(quán)重加和得到該職位的職等分值? 按所有職位的職等分值自然級差分布劃分職等最終成果 ? 評級指標(biāo)及權(quán)重? 指標(biāo)級等的詳細(xì)分類? 職等分值打分體制? 各職位的職等分值? 公司職等圖解38042403最佳做法在對所有崗位進(jìn)行職位等級評定時(shí)會(huì)考慮如下幾個(gè)基本因素A:專業(yè)知識B:運(yùn)營知識C:領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D:解決問題復(fù)雜程度E:對運(yùn)營的影響程度F:對運(yùn)營的影響范圍G:人際關(guān)系困難度衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營知識衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力衡量職位對營運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任衡量職位對營運(yùn)效益影響的范圍衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的復(fù)雜程度15%15%15%15%15%15%10%評級要素 技能水平的描述 權(quán)重資料來源： 麥肯錫分析舉例說明39042403根據(jù)評級標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各職位評級分值示意公司某部門經(jīng)理A:經(jīng)驗(yàn)B: 管理員工人數(shù)C: 專業(yè)知識D: 職能復(fù)雜程度E: 對經(jīng)營管理影響程度F: 對經(jīng)營管理影響范圍G: 人際關(guān)系困難度...3: 36年 (含 )4: 610年 (含 )5: 1015年 (含 )6: 15年以上...3: 管理 615名員工4: 管理 1650名員工5: 管理 51100名員工......4: 熟練掌握一個(gè)以上專業(yè)領(lǐng)域的理論和實(shí)踐 ,在某一特定領(lǐng)域內(nèi)是公認(rèn)的 “ 專家 ”5: 精通全部或大部分與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識......3: 有適度變化及復(fù)雜的工作4: 較多變化及較復(fù)雜的工作5: 大量變化及無相互關(guān)系的復(fù)雜工作......4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對決策施加強(qiáng)大影響 ,進(jìn)而最終影響結(jié)果5: 掌管公司大部分資源的配置 ,對整體經(jīng)營有強(qiáng)烈影響 ,對最終結(jié)果有很大責(zé)任6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略 .任職者對最終結(jié)果有主要責(zé)任......3: 80110,0004: 10,00135,0005: 35,00150,000......3: 交換信息為本工作的重要特點(diǎn) ,他人打交道時(shí)需要技巧和策略4: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進(jìn)行談判5: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進(jìn)行談判...1434386861076457總分 58658640042403國際某公司的職等圖解舉例職等層級助理人員 獨(dú)立作業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)他人專家人員2 31 4 總裁中層經(jīng)理初級經(jīng)理專家級人員專業(yè)人員技術(shù)人員資深行政人員行政人員服務(wù)人員2 31 4專業(yè)戰(zhàn)略5高級經(jīng)理1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24營運(yùn)戰(zhàn)略6高級管理層管理職專業(yè)及技術(shù)性職1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19舉例25232221202324 252322212041042403在麥肯錫建議下，某大型國有壟斷能源企業(yè)采取了與國際標(biāo)準(zhǔn)可比的總薪酬級差曲線占職等 19薪酬的 %美國在華外資企業(yè)國際標(biāo)準(zhǔn)職等某大型國有壟斷能源企業(yè)原有體系英國6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920406080100建議某大型國有壟斷能源企業(yè)采取的曲線42042403針對每個(gè)崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 1/2） 總公司辦公室主任舉例目標(biāo)總經(jīng)理辦公室主任將領(lǐng)導(dǎo)本部門完成使命，為總經(jīng)理、公司總部和各重要委員會(huì)提供行政支持并管理部門日常工作職責(zé)為總經(jīng)理提供日常行政支持（如：管理行程、安排會(huì)議、收集和編寫報(bào)告、組織日常工作、管理來往函電、安排出差 *等）管理流入的文件（內(nèi)部、外部、國家部委、人大）并對這些文件進(jìn)行記錄（散發(fā)到接收者那兒、提醒答復(fù)截止期、歸檔等）會(huì)議管理（通知與會(huì)者、散發(fā)會(huì)議議程、作會(huì)議記錄等）管理公司總部的行政工作籌備董事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)的各次會(huì)議完成總經(jīng)理布置的特殊任務(wù)成功目標(biāo) 此后 6 個(gè)月明確改進(jìn)和和管理向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會(huì)和董事會(huì)的任務(wù)和職責(zé)，并布置給每位秘書建立文秘技能，在公司總部設(shè)立相應(yīng)崗位，或移至業(yè)務(wù)單元2