【正文】 有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對(duì)外招聘，以免對(duì)公司文化產(chǎn)生沖擊?對(duì)于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對(duì)人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個(gè)又一個(gè)互不相關(guān)的，且對(duì)公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”15042403值得強(qiáng)調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負(fù)責(zé)前 50個(gè)崗位的招聘? 積極參與前 500個(gè)崗位的招聘和安置決定? 負(fù)責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時(shí)間花在人這一方面 － 對(duì)我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。 ” 美國通用電器公司前任總裁百事可樂前任總裁 16042403另外，企業(yè)在人力資源管理流程中可供使用的工具很多人員發(fā)展 /培訓(xùn)業(yè)績考核 /獎(jiǎng)懲人員分配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計(jì)人員招聘面試智商測試評(píng)估中心輔導(dǎo) 指導(dǎo)組織設(shè)計(jì)工具360度反饋其他工具能力檔案評(píng)價(jià)談話 審核個(gè)性測試團(tuán)隊(duì)建設(shè)工具技能測試工作環(huán)境調(diào)查17042403對(duì)于一些常用的工具進(jìn)行分析表明不同的工具針對(duì)不同環(huán)節(jié)的適用性是不一樣的人員招聘評(píng)估談話和審核不適用有一些用很有用人員調(diào)配 人員發(fā)展 業(yè)績考核360度反饋 /評(píng)估工作環(huán)境 /態(tài)度測評(píng)個(gè)性測試團(tuán)隊(duì)建設(shè)工具技能測試模擬測試固定面試組織架構(gòu) /崗位設(shè)置18組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計(jì)人力資源管理的最佳做法包括仔細(xì)設(shè)計(jì)的流程和密切相關(guān)的三大組織驅(qū)動(dòng)因素人力資源管理流程1 2 3 4 5 個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評(píng)估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評(píng)價(jià) 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理 讓員工及時(shí)了自身的優(yōu)缺點(diǎn) 針對(duì)具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對(duì)具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng) 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機(jī)會(huì) 更多高級(jí)管理人員參與 考慮所有可能的人選 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明人員招聘 人員調(diào)配 人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎(jiǎng)懲公司的人 才戰(zhàn)略組織驅(qū)動(dòng)因素組織架構(gòu) 人員素質(zhì)與技能 業(yè)務(wù)知識(shí) 決策能力 協(xié)調(diào)溝通能力6 7 總裁直接領(lǐng)導(dǎo) 高效完成各項(xiàng)職能業(yè)績管理8 科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 完善的評(píng)估 有效的結(jié)果管理19042403國際最佳作法是圍繞公司戰(zhàn)略制定人才戰(zhàn)略，將人力資源和業(yè)績管理作為一個(gè)閉環(huán)的整體流程 讓員工及時(shí)了解自身的優(yōu)缺點(diǎn) 針對(duì)具體的需求進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)的質(zhì)量 選擇最優(yōu)化的培訓(xùn)類型 /方式 對(duì)具有潛力的人員進(jìn)行培養(yǎng)4. 人員的培養(yǎng)、發(fā)展人員發(fā)展 /培訓(xùn) 個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤 評(píng)估業(yè)績和能力 給予明確、坦率的評(píng)價(jià) 薪酬與業(yè)績掛鉤 業(yè)績后續(xù)管理5. 業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲掛鉤業(yè)績考核 /獎(jiǎng)懲 人盡其才 賦予員工責(zé)任和機(jī)會(huì) 更多高級(jí)管理人員參與 考慮所有可能的人選3. 深思熟慮，調(diào)配得當(dāng)人員分配 明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則 清楚的責(zé)權(quán)利界定 發(fā)展與穩(wěn)定的平衡 全面清晰的崗位說明1. 激發(fā)責(zé)任感的工作組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計(jì) 不斷尋找人才 了解公司需要什么樣的人才 投入人力物力在最佳來源上 宣傳企業(yè)形象 與各部門經(jīng)理密切合作2. 尋求最好的人才人員招聘公司的人才戰(zhàn)略1234520232403人力資源管理流程應(yīng)在人才戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的目的制定支持經(jīng)營計(jì)劃所需的機(jī)構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才原則將人力資源管理當(dāng)成總公司及業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一總裁及業(yè)務(wù)群、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個(gè)人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時(shí)間戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計(jì)劃內(nèi)部有量化的人力資源要求明確的業(yè)績期望指標(biāo)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制考核財(cái)務(wù)業(yè)績和個(gè)人成就 /素質(zhì)系統(tǒng)化的 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”考核體系積極地從外部招聘以拓寬及加強(qiáng)公司內(nèi)部的技能主要內(nèi)容組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位、填補(bǔ)、充實(shí)關(guān)鍵崗位合適人選 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的檔案及培訓(xùn)計(jì)劃 “主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才 ”的業(yè)績潛力/評(píng)估6. 實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、升遷或淘汰措施人員發(fā)展 /培訓(xùn) 業(yè)績考核 /獎(jiǎng)懲 人員調(diào)配組織結(jié)構(gòu) /崗位設(shè)計(jì)人員招聘 人才戰(zhàn)略21042403 公司在組織架構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)上要遵循三條基本指導(dǎo)原則基本指導(dǎo)原則1. 機(jī)構(gòu)設(shè)置盡量避免職責(zé)交叉，如果存在交叉要保證各層次的職能分工明確清晰；公司總部采取扁平式組織形式，同時(shí)考慮適當(dāng)?shù)墓芾砜缍?. 隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，企業(yè)的組織架構(gòu)也要作相應(yīng)的調(diào)整，根據(jù)不同的技能要求進(jìn)行劃分，有利于明確的業(yè)績考核3. 系統(tǒng)地進(jìn)行崗級(jí)評(píng)定，針對(duì)每一個(gè)崗位制定全面清晰的崗位說明，強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績?cè)u(píng)估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）；并通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的層層分解達(dá)到有效管控的目的122042403組織和崗位設(shè)計(jì)需要考慮的五方面因素 * * 這些杠桿并沒有指出 ” 如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu) “ ，相反，它們是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的一些重要因素，這些因素會(huì)影響和反映一體化的人力戰(zhàn)略 組織 /崗位設(shè)計(jì)文化和價(jià)值員工的作用組織結(jié)構(gòu)任用模型定崗定編定缺制? 公司的基本文化及價(jià)值 –由組織架構(gòu)和人員戰(zhàn)略進(jìn)行加強(qiáng)? 單個(gè)人才對(duì)業(yè)務(wù)總體成功的重要性? 與員工關(guān)系的性質(zhì)? 使員工發(fā)揮最佳潛力的哲學(xué)? 是權(quán)力下放，還是命令及控制? 是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元，還是獨(dú)立的收入和成本中心? 是職能型還是業(yè)務(wù)型? 利用 ”共享職能部門 ”提供相似服務(wù)? 區(qū)域結(jié)構(gòu)選擇? 崗位層級(jí)的數(shù)目? 關(guān)鍵崗位的所處位置和職責(zé)范圍? 根據(jù)項(xiàng)目靈活任用，還是長期固定在一個(gè)崗位上? 哪些人可在公司內(nèi)隨意調(diào)動(dòng)，哪些人是固定在一個(gè)部門? 某一崗位的職責(zé)的廣度和深度? 為了方便薪酬和人員安排而制定的崗位劃分整體結(jié)構(gòu)23042403工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)能強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明和發(fā)展? 工作崗位應(yīng)該明確，以便? 人們明白其職責(zé)的期望，從而提高業(yè)績? 能對(duì)其做出客觀評(píng)估（存在一個(gè)明確的起點(diǎn)）? 能挑選最好的人選擔(dān)任此職? 下屬和同級(jí)能了解職責(zé)范圍、權(quán)限和相關(guān)聯(lián)系? 在創(chuàng)建或顯著改變一個(gè)崗位時(shí)，通常制定崗位說明? 一份好的崗位說明應(yīng)該強(qiáng)調(diào)工作范圍、技能 /能力要求、必要的經(jīng)驗(yàn)以及業(yè)績?cè)u(píng)估基礎(chǔ)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）? 對(duì)于高級(jí)職位，工作崗位可能需要專門設(shè)計(jì)或配合該人士的技能和發(fā)展需要（同時(shí)嚴(yán)格遵守總體組織設(shè)計(jì)的原則）；因此，工作崗位說明和候選人的挑選程序在某種程度上應(yīng)反復(fù)進(jìn)行工作崗位設(shè)計(jì)24042403針對(duì)不同業(yè)務(wù)，公司總部對(duì)分公司可選擇不同的管理模式財(cái)務(wù)投資管理式 戰(zhàn)略構(gòu)建式 戰(zhàn)略管控式 經(jīng)營式? 在投資組合中購買價(jià)值超出價(jià)格的業(yè)務(wù)單元，并使之扭虧為盈? 在非常情況下介入下屬業(yè)務(wù)單位的營運(yùn)，以確保它們達(dá)標(biāo)無誤? 在價(jià)格和時(shí)機(jī)達(dá)到最佳狀況之際，買入或售出某些業(yè)務(wù)單位? 制定及修正業(yè)務(wù)單元自行制定的戰(zhàn)略? 主要檢討業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略的邏輯性并提供對(duì)進(jìn)一步舉措的建議? 以優(yōu)異的功能幫助處于困境的業(yè)務(wù)單元? 隨時(shí)介入?yún)f(xié)調(diào)，以保證協(xié)同效應(yīng)? 提出并領(lǐng)導(dǎo)大部分的投資計(jì)劃和改善辦法? 介入每月的財(cái)務(wù)及營運(yùn)審核，并負(fù)責(zé)對(duì)主要議題的決策公司總部的管理角色描述特征 ? 下屬各單位皆為相互獨(dú)立業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)群對(duì)其管理完全采取財(cái)務(wù)控股式? 下屬各單位為新興業(yè)務(wù)，且所處市場變化迅速，需要業(yè)務(wù)群大力的支持與關(guān)注；此業(yè)務(wù)群應(yīng)起到孵化器的作用資料來源： 麥肯錫分析? 下屬各單位的業(yè)務(wù)相關(guān)性不高，但可共享技能，應(yīng)對(duì)其下屬公司采取戰(zhàn)略構(gòu)建式管理? 下屬各單位有相似的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，股份公司對(duì)其下屬管理方式接近經(jīng)營式25042403總公司扮演何種管理角色是由其下屬公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)所決定的高低低 高對(duì)下屬公司的控制程度下屬公司業(yè)務(wù)間的關(guān)聯(lián)程度資料來源： 麥肯錫分析經(jīng)營式戰(zhàn)略建構(gòu)式戰(zhàn)略管控式財(cái)務(wù)投資管理式26042403電力公司在組織結(jié)構(gòu)上可選擇的方案高度集中式 － 區(qū)域式那些活動(dòng)需要集中完成，那些需要由區(qū)域完成？我們需要分成多少個(gè)區(qū)域？將電網(wǎng)從銷售中分離供電與電網(wǎng)的分離究竟到什么程度？共享服務(wù)（如，呼叫中心，用戶記錄）該如何管理和定價(jià)？企業(yè)內(nèi)完成 － 外包那些活動(dòng)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部完成，那些應(yīng)外包？企業(yè)內(nèi)完成的活動(dòng)應(yīng)該如何進(jìn)行管理和定價(jià)？外包活動(dòng)該如何管理？多項(xiàng)技能型 － 專業(yè)型設(shè)計(jì)人員、項(xiàng)目經(jīng)理和戶外作業(yè)人員是否應(yīng)該會(huì)做所有的工作，還是根據(jù)以下情況各有專長：工作類型（日常維護(hù)，整修，恢復(fù)供電，等）？電壓水平 (高壓，低壓）？27042403需要考慮那些活動(dòng)是要集中進(jìn)行的？集中長期的電網(wǎng)規(guī)劃和維護(hù)政策制定工程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)投資方案和投資審批按照審批后的方案制定整修、強(qiáng)化和維護(hù)電網(wǎng)的計(jì)劃采購和合同的談判行政和監(jiān)管事項(xiàng)電網(wǎng)管控用戶服務(wù)（呼叫中心，記錄管理）地方項(xiàng)目管理日常承包商監(jiān)控戶外作業(yè) (日常維護(hù)、工程建設(shè)和供電恢復(fù)）注意：如果配電公司很大，可能需要打破管控跨度轉(zhuǎn)變可能需要分步進(jìn)行28042403扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個(gè)業(yè)務(wù)單元放權(quán)總經(jīng)理人力資源管理宣傳溝通財(cái)務(wù)和業(yè)績監(jiān)控戰(zhàn)略規(guī)劃輸電發(fā)電 配電采礦法律事務(wù)? 扁平的組織結(jié)構(gòu)有利于向各個(gè)業(yè)務(wù)單元放權(quán)? 總部掌控財(cái)務(wù)、業(yè)績監(jiān)控、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理等關(guān)鍵職能? 各業(yè)務(wù)單元明確定位于生產(chǎn)經(jīng)營職責(zé)歐洲案例公司總部29042403傳統(tǒng)的電網(wǎng)公司是地域型的組織架構(gòu)主要問題從高層管理到一線員工缺乏直接聯(lián)系 （匯報(bào)關(guān)系存在嚴(yán)重的地區(qū)分割現(xiàn)象）；對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)缺乏領(lǐng)導(dǎo)難以統(tǒng)一 /傳播最佳做法 由于存在多級(jí)管理、地區(qū)太多（分步地域廣泛）以及 “ 國有企業(yè) ” 的心態(tài)，成本巨大 缺乏在競爭性市場發(fā)揮作用的技能缺乏業(yè)績透明度：對(duì)完成樹立的目標(biāo)職責(zé)不清（沒有降本鼓勵(lì)措施）地區(qū) 2商務(wù)地區(qū) 1 地區(qū) 30? ? ? 技術(shù) 共享服務(wù)配電公司技術(shù) 商務(wù)200 家分支機(jī)構(gòu)75 支技術(shù)小組電網(wǎng)公司舉例30新型的電網(wǎng)公司是職能型的結(jié)構(gòu)，有利于業(yè)績管理關(guān)鍵職能重點(diǎn)“能源賣家 ”（細(xì)分）客戶管理營銷和產(chǎn)品電話中心能源購買客戶滿意度 /挽留“資產(chǎn)管理者 ”（投資、維護(hù)）規(guī)劃及預(yù)算編制標(biāo)準(zhǔn)制定和技術(shù)調(diào)度和控制投資回報(bào)率網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量“服務(wù)提供商 ”采購項(xiàng)目和建設(shè)管理維護(hù)和操作下達(dá)服務(wù)指令和讀表資源 /運(yùn)營效率服務(wù)質(zhì)量配電公司零售 網(wǎng)絡(luò)管理 網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 支持服務(wù)電網(wǎng)公司舉例31薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思想市場驅(qū)動(dòng)原則：薪酬水平，尤其是對(duì)于關(guān)鍵崗位，要在整個(gè)市場上具有競爭力，以幫助公司在人才市場上獲得一流的人才激勵(lì)原則：管理層的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵(lì)效果業(yè)績導(dǎo)向原則：通過建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制，驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績?cè)鲩L32042403原則 I：市場驅(qū)動(dòng)原則－有助于公司對(duì)人才的吸引、保留與激勵(lì)人才客觀價(jià)值體現(xiàn)的需要人才保留與激勵(lì)的需要人才吸引的需要?市場的薪酬水平客觀地反映了人才的價(jià)值，公司以市場水平為基礎(chǔ)的薪酬水平的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重?在行業(yè)開放之后，對(duì)人才的競爭將會(huì)更加激烈?公司建立以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，有利于在對(duì)人才的保留與激勵(lì)方面保持競爭力?只有以市場為基礎(chǔ)的薪酬水平，才會(huì)使公司在人才市場上具有吸引力，為關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供重要保障國外公司一般每年都要進(jìn)行一次對(duì)市場薪酬水平的調(diào)研，用以幫助制定各個(gè)崗位合理的薪酬范圍33042403原則：激勵(lì)原則－管理層的浮動(dòng)薪酬應(yīng)占總薪酬的相當(dāng)比例，以達(dá)到激勵(lì)效果? 在美國，即使在較差等公司，總裁的浮動(dòng)薪酬占薪酬總額的 50%? 業(yè)績?cè)胶玫墓靖?dòng)薪酬比例越高*包括現(xiàn)金、期權(quán)及限制性股票**所有 1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司中銷售收入增長最快的前 20家，而且超過股價(jià)、市場價(jià)值及兩年收入的平均增長率***1000家標(biāo)準(zhǔn)普爾公司之外業(yè)績最差的 10% 資料來源： 美國薪酬協(xié)會(huì)； 1996年 9月 20日管理人員薪酬論壇百分比浮動(dòng)薪酬 *基本工資高增長的公司 **