【正文】 中心 國際貿(mào)易部 產(chǎn)品經(jīng)理 供應(yīng)部 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 59 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 企業(yè)活動價值鏈的要求表明： 人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實施的資源籌劃和分配過程 企業(yè)活動價值鏈 培訓(xùn) 績效考核 員工發(fā)展 報酬 總體管理 計劃 財務(wù)會計 法律政府 生產(chǎn)經(jīng)營 市場銷售 服務(wù) 對內(nèi)物流 對外物流 ?安裝 ?維修 ?培訓(xùn) ?零配件 供應(yīng) ?原材料搬運 ?倉儲 ?庫存控制 ?生產(chǎn)進度安排 ?生產(chǎn)流程 ?設(shè)備維護 ?設(shè)施管理 ?成品庫管理 ?成品配送 ?客戶定單處理 ?市場細分 ?產(chǎn)品組合 ?定價 ?渠道選擇 ?渠道維護 ?銷售隊伍 ?廣告促銷 企業(yè)基礎(chǔ)活動 采購 技術(shù)開發(fā) 采購策略 選擇供應(yīng)商 采購質(zhì)量控制 跟蹤供應(yīng)商 工藝技術(shù) 發(fā)展核心技術(shù) 生產(chǎn)流程改造 產(chǎn)品技術(shù)含量 人力資 源管理 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 60 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 但是李寧人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能， 也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的另一個重要原因 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 人力 資源 部門 部門 人力 資源 部門 部門 部門 定位低的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作 定位高的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源工作 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 61 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 根據(jù)李寧公司的具體情況，針對觀念和認識問題，新華信提出了下面的改進建議 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 ? 觀念與認識問題的解決 – 提高人力資源工作定位 ， 將人力資源工作當作戰(zhàn)略實施層面的事來抓 – 在適當時候?qū)⑷肆Y源與行政職能徹底清楚劃分開 ， 單獨成立人力資源部 – 要求人力資源工作進行整體全面系統(tǒng)的規(guī)劃后有計劃開展 ， 明確階段目標 ， 保證實施進度 – 加強觀念教育：人力資源工作應(yīng)由人力資源部門組織 ， 全員參與 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 62 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 企業(yè)內(nèi)部溝通不力嚴重影響了企業(yè)運行的效率，增加了運行成本 二 工作溝通問題 – 人力資源與其他部門的溝通不夠暢通 ， 部分基層員工不能及時準確了解公司的人事信息 ， 人力資源部門不能準確掌握企業(yè)的局部的組織 、 崗位調(diào)整變化狀態(tài)和結(jié)果 ， 進而無法向上級反映相關(guān)情況 – 組織各個部門橫向溝通不暢 ， 造成公司局部有效 ， 整體低效的工作局面 ， 比如：質(zhì)檢部與生產(chǎn)部互相不了解 ， 造成了工作中的溝通障礙 – 基層員工 ， 尤其是開發(fā)和市場部門 ， 不了解公司戰(zhàn)略及發(fā)展目標 ，造成工作中的茫然 、 反復(fù)和其他低效狀態(tài) 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 63 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 在充分授權(quán)和計劃報告等制度完備情況下，李寧公司縱向溝通要經(jīng)過若干的過程和環(huán)節(jié)實現(xiàn) 授權(quán) 職務(wù)資料 審批 工作計劃 考核 工作報告 激勵 激勵政策 培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容 李寧公司依賴制度的正式縱向溝通過程設(shè)想 上級提供 下級執(zhí)行 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 64 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 在充分授權(quán)和職務(wù)清晰的情況下，公司橫向溝通的范圍和形式 部門一 咨詢 李寧公司職責清晰情況下的正式橫向溝通過程設(shè)想 協(xié)作 交叉培訓(xùn) 部門二 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 65 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 根據(jù)李寧公司的具體情況，針對工作溝通問題，新華信提出了下面的改進建議 ? 工作溝通問題建議 – 建立定期人事溝通制度 、 職務(wù)資料體系與人事反饋渠道 – 進行橫向溝通培訓(xùn) ， 強化團隊協(xié)作 – 充分進行內(nèi)部宣傳與培訓(xùn) ， 保證公司政策快速正確的傳達 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 66 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 SAP系統(tǒng)的建立使公司的規(guī)范化管理得到顯著改善，但是在與人力資源相關(guān)的方面，規(guī)范化和制度化仍顯不足 三 制度化與規(guī)范化 – 正式溝通使用的計劃和報告不規(guī)范 ， 不利于閱讀 ， 也不利于進行分析比較 – 工作流程不清晰 ， 沒有完整細致的流程描述 – 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不能完全與流程要求相一致 ， 這是造成部門職責不清的重要原因 ， 同時也是工作溝通障礙的主要原因之一 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 67 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 經(jīng)過訪談?wù){(diào)查，我們認為李寧公司的組織現(xiàn)狀處于由聚合向規(guī)范化過渡的階段，還沒有進入成熟期 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 成長經(jīng)由創(chuàng)造力 成長經(jīng)由命令 領(lǐng)導(dǎo)危機 自主性危機 成長經(jīng)由授權(quán) 成長經(jīng)由協(xié)調(diào) 成長經(jīng)由合作 控制性危機 硬化危機 初創(chuàng) 聚合 規(guī)范化 成熟 成熟后 (企業(yè)年齡 ) 危機？ 組織規(guī)模大 變革再發(fā)展 成熟、穩(wěn)定 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 68 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 制度 制度 現(xiàn)階段李寧公司的成長有賴于培養(yǎng)民主創(chuàng)新的文化和充分的授權(quán)，而授權(quán)的前提就是 組織的規(guī)范化和制度化 ，這樣才能保證權(quán)利充分使用且不會濫用 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 制度的作用在于強化了測量和反饋的精度 監(jiān)督 計劃 執(zhí)行 結(jié)果 子目標實現(xiàn) 制定子目標 調(diào)整 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 69 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 根據(jù)李寧公司的具體情況，針對制度化與規(guī)范化問題，新華信提出了下面的改進建議 ? 制度化與規(guī)范化問題建議 – 建立相關(guān)人力資源管理制度體系 ? 工資等級標準 ? 績效考核標準 ? 工作報告制度 ? 工作計劃制度 – 進行相關(guān)制度培訓(xùn) – 規(guī)范工作流程 ， 整理描述詳細的流程說明 – 根據(jù)流程要求調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 70 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 培訓(xùn)是公司人力資源工作中開展得最好的一項，但作為一種重要的正式溝通手段，其重點和方向還有待于調(diào)整 ? 四 培訓(xùn) – 入職引導(dǎo)不充分 ， 造成新員工比較長時間地處于部分失控和空閑狀態(tài) – 對管理層培訓(xùn)多 ， 對基層培訓(xùn)少 – 缺少系統(tǒng)的職務(wù)資料體系 – 缺少各個崗位的專業(yè)技能培訓(xùn) ， 新到崗員工不能快速熟悉新崗位要求和工作技能 ， 不能充分利用學(xué)習(xí)效應(yīng)提高勞動生產(chǎn)率或降低運作成本 ， 同時員工長時間處于對工作摸不著頭腦的狀態(tài)所引起的焦慮一定程度上造成了工作挫折感和情緒波動 ， 成為公司員工隊伍的不穩(wěn)定因素 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 71 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 現(xiàn)階段李寧公司對基層員工的入職、專業(yè)技能和溝通培訓(xùn)沒有很好展開，建議調(diào)整培訓(xùn)重點 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 入職培訓(xùn) 專業(yè)技能培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 基層員工 管理層 溝通培訓(xùn) 沒有開展或開展不好 開展較好 入職培訓(xùn) 專業(yè)技能培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 溝通培訓(xùn) 重點培訓(xùn) 非重點培訓(xùn) 現(xiàn)狀 新華信建議 010911 72 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 根據(jù)李寧公司的具體情況，針對培訓(xùn)問題，新華信提出了下面的改進建議 ? 四 培訓(xùn)問題建議 – 人力資源入職引導(dǎo)應(yīng)該開展定期監(jiān)控 – 健全職務(wù)資料體系 、 明確與業(yè)務(wù)部門分工 – 調(diào)整培訓(xùn)方向 ， 加強對業(yè)務(wù)部門的專業(yè)技能培訓(xùn) – 調(diào)整培訓(xùn)對管理層培訓(xùn)多 ， 對基層培訓(xùn)少 – 組織開展崗位交叉培訓(xùn) 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 73 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 妨礙員工積極性和工作效率提高的重要因素還有公司職業(yè)發(fā)展道路的簡單和模糊 ? 五 員工發(fā)展 – 員工的職業(yè)設(shè)計過于單一 ， 更多的是通過工作豐富化和擴大化來提高員工滿意度 – 員工普遍反映對內(nèi)部發(fā)展道路不清楚 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 74 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 采用管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條線發(fā)展的模式，可以拓寬發(fā)展道路，降低單一道路上的壓力，是李寧現(xiàn)階段的合適選擇 技術(shù) 管理 業(yè)務(wù) 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 75 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 根據(jù)李寧公司的具體情況，針對員工發(fā)展問題，新華信提出了下面的改進建議 ? 員工發(fā)展問題建議 – 建議在技術(shù) 、 業(yè)務(wù) 、 管理三條線開展職務(wù)發(fā)展設(shè)計 – 加強溝通 ， 使員工清楚熟了解公司職業(yè)發(fā)展政策 – 開展培訓(xùn)和教育 ， 幫助員工選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展方向 觀念與認識 工作溝通 制度與規(guī)范 培訓(xùn) 員工發(fā)展 激勵政策 010911 76 2023LINING(BEIJING)PREZ01 人力資源咨詢項目第一階段匯報 北京李寧體育用品有限公司 信息來源 :李寧公司所供資料及訪談 公司沒有明確的激勵政策，激勵措施的制定比較隨意，結(jié)果一方面受到褒獎和認可的人不以為然，而其他人更覺得不夠公平 ? 六 激勵政策 – 薪資調(diào)整頻率過低 ， 不能起到激勵作用 – 公司整體的激勵政策偏向于少獎多罰 ， 不利于培養(yǎng)創(chuàng)新精神和員工工作的主動性 – 局部 （ 比如鞋業(yè)生產(chǎn)部 、 鞋業(yè)技術(shù)部 ） 人員流動率高 ， 初步分析原因是這兩個部門員工認為企業(yè)內(nèi)部工作分配和收入分配不合理 ，思想動蕩 ， 該問題從 1998年即有跡象 ， 1999年開始明顯 ， 并一直