【正文】 ? 公司員工激勵(lì)政策 員工福利管理 ? 員工福利管理政策和辦法 ? 人力資源部 ? 使員工福利政策能及時(shí)得到更新，符合政策法規(guī) ? 讓員工福利作為員工激勵(lì)的一部分，與公司戰(zhàn)略規(guī)劃相一致 ? 提供讓員工滿意的服務(wù) 流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：績效考核委員會(huì) 時(shí)間 12月 1日 戰(zhàn)略規(guī)劃 總裁 被考核部門 開始 績效考核委員會(huì) 授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整積績效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對(duì)目前績效體系狀況的分析 成立績效考核委員會(huì) 體系調(diào)整 * 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì) /調(diào)整 提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見 績效體系調(diào)整 *：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以 3－ 4年為一個(gè)周期， 12月 1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出的增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對(duì)其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過長，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束 項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì) **： 由戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核項(xiàng)目組主持，各部門副總及各部門與績效考核執(zhí)行過程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向項(xiàng)目工作組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作計(jì)劃，并且說明需要各部門 /子公司進(jìn)行的配合 結(jié)束 否 是 A 1 2 3 4 5 6 7 9 8 流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：績效考核委員會(huì) 時(shí)間 戰(zhàn)略規(guī)劃 董事會(huì) 被考核部門 績效考核委員會(huì) ** 制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則 形成績效考核體系草案 提交總裁 總裁 召開董事會(huì)討論 審閱并討論績效 考核體系 修改 形成正式文件交由總裁簽署下發(fā) 討論通過 解散績效考核項(xiàng)目委員會(huì) 接受績效考核體系規(guī)定和要求 人力資源部 組織績效考核管理流程 人員績效考核管理流程 對(duì)績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見 結(jié)束 A 是 否 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：績效考核委員會(huì) 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 1. 總裁授權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃人員對(duì)公司現(xiàn)有績效考核體系作分析，是否需要成立績效考核委員會(huì)作績效考核體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整 2. 戰(zhàn)略規(guī)劃部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及績效指標(biāo)計(jì)算分析結(jié)果對(duì)現(xiàn)有績效考核體系作分析并提交總裁審閱決定是否對(duì)該體系進(jìn)行調(diào)整 公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)、關(guān)鍵績效考核分析報(bào)告 績效考核體系現(xiàn)狀分析 3. 總裁審閱績效體系現(xiàn)狀分析，決定是否需要成立績效考核委員會(huì)專門進(jìn)行該體系的設(shè)計(jì) /調(diào)整，如需要?jiǎng)t進(jìn)入第 4步；否則結(jié)束 4. 成立績效考核委員會(huì)，該委員會(huì)由戰(zhàn)略規(guī)劃部門牽頭，各部門副總加入組成，以項(xiàng)目小組的形式成立 5. 組織績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整項(xiàng)目啟動(dòng)，在會(huì)上明確項(xiàng)目目的及責(zé)任人，并說明需要各部門進(jìn)行配合等情況 6. 績效考核委員會(huì)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 7. 分析為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 8. 被考核部門提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的 (修改）意見 上一年度績效考核結(jié)果 對(duì)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的（修改）意見 流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：績效考核委員會(huì) 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 ９ . 績效考核委員會(huì)對(duì)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)修改意見匯總，并根據(jù)前面對(duì)公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)的分析，做出關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)計(jì)／調(diào)整 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)修改意見、公司整體戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重 １０ . 同時(shí)制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則 公司整體戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 績效考核實(shí)施辦法細(xì)則 １１ . 形成績效考核體系草案 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、績效考核體系實(shí)施辦法細(xì)則 績效考核體系草案 １２ . 提交總裁審閱 １３ . 總裁召開董事會(huì)審議討論年度績效考核體系草案 １４ . 董事會(huì)審議年度績效考核體系草案，討論后給出修改意見；若無修改意見則進(jìn)入第１６步 績效考核體系草案 績效考核體系草案修改意見 １５ . 根據(jù)董事會(huì)上的討論結(jié)果，對(duì)績效考核體系草案進(jìn)行修改 １６ . 最終形成績效體系正式文件交由總裁簽署后下發(fā) 績效考核體系正式文件 流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：績效考核委員會(huì) 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 １７ . 被考核部門接受績效考核體系的規(guī)章制度及實(shí)施辦法；如有必要績效考核委員會(huì)成員可通過會(huì)議或討論等形式作必要的宣灌 １８ . 公司上下對(duì)新的績效考核體系明確后，總裁可以解散該績效考核委員會(huì) １９ . 戰(zhàn)略規(guī)劃人員對(duì)績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并對(duì)執(zhí)行結(jié)果作及時(shí)的分析 績效考核執(zhí)行指導(dǎo)和結(jié)果分析 ２０ . 人力資源部門具體負(fù)責(zé)并執(zhí)行組織績效考核管理流程 ２１ . 人力資源部門具體負(fù)責(zé)并執(zhí)行人員績效考核管理流程 流程名稱：組織績效管理流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部（放在那個(gè)部門待定） 時(shí)間 進(jìn)行績效考核指標(biāo) 收集處理 進(jìn)行績效考核評(píng)估 制定改善行動(dòng) 向各組織單元通報(bào) 考核結(jié)果 人力資源部 開始 總裁 各部門 財(cái)務(wù)部 結(jié)束 1 2 3 5 6 考核結(jié)果與部門人員 績效考核掛鉤 4 考核結(jié)果與部門人員 培訓(xùn)掛鉤 每個(gè)月底及 年底 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 由人力資源部完成 流程名稱：組織績效管理流程說明 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 1. 人力資源部 每個(gè)月底及年底定期 收集 考核 指標(biāo) 的 數(shù)據(jù) 考核 指標(biāo) 數(shù)據(jù) 2. 根據(jù) 對(duì) 國 內(nèi)、 外 同 行業(yè) 參考 指標(biāo) 和 財(cái)務(wù)部 提供 的 財(cái)務(wù) 數(shù)據(jù) 的 比較， 作出 本 公司 績效 考核 指標(biāo) 的 分析 3. 向各組織單元通報(bào)考核結(jié)果 考核結(jié)果 4. 考核結(jié)果與部門目標(biāo)掛鉤 績效考核結(jié)果 5. 考核結(jié)果與公司財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤 績效考核結(jié)果 6. 經(jīng)過 各 層次 討論 之后， 制定 改善 行動(dòng) 方案， 以便 在 下 一 年的 績效考核 制定中 加 以 考慮 流程名稱：人員績效管理流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 時(shí)間 每月底 及年底 各部門 經(jīng)理 /總監(jiān) 審核記錄績效考核結(jié)果 總裁 人力資源部 開始 財(cái)務(wù)部 副總 / 分公司經(jīng)理 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 把員工績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工 接受并調(diào)查處理員工申訴 提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 結(jié)束 發(fā)放績效獎(jiǎng)金 月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng) 金評(píng)定 個(gè)人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考 部門績效考核結(jié)果 與副總 /分公司經(jīng)理討論其績效 與部門總監(jiān) /經(jīng)理討論其績效 與部門員工討論其績效 5 6 10 2 1 3 4 7 8 9 11 12 13 績效考核體系設(shè)計(jì) /調(diào)整流程 流程名稱：人員績效管理流程說明 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 1. 財(cái)務(wù)為員工的績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù) 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 2. 部門經(jīng)理收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 總裁根據(jù)部門的績效考核結(jié)果，對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核 3. 各副總與分公司經(jīng)理審核各部門經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見 4. 總裁審核各副總及分公司經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核建議 5. 由人力資源部匯總并審核 記錄績效考核結(jié)果 6. 由人力資源部把員工績效考核結(jié)果通知各個(gè)員工 7. 總裁根據(jù)績效考核結(jié)果，與副總 /分公司經(jīng)理進(jìn)行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出未來改進(jìn)建議 8. 副總 /分公司經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果，與部門經(jīng)理進(jìn)行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出未來改進(jìn)建議 9. 部門經(jīng)理根據(jù)績效考核結(jié)果，與部門員工進(jìn)行談話，討論其過往表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出未來改進(jìn)建議 流程名稱：人員績效管理流程說明 (續(xù)上頁） 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 10. 人力資源部在員工得，知自己的績效評(píng)估結(jié)果后，受理員工關(guān)于不公正評(píng)估的投訴，并負(fù)責(zé)調(diào)查事情真相，負(fù)責(zé)投訴的解決 績效評(píng)估申訴 11. 人力資源部根據(jù)員工績效考核結(jié)果及部門績效考核結(jié)果，計(jì)算 月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金評(píng)定 月度獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金評(píng)定 12. 財(cái)務(wù)部發(fā)放績效獎(jiǎng)金 13. 人力資源部把 個(gè)人績效考核結(jié)果存檔 ,備晉升降級(jí)淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考 流程名稱：薪資規(guī)劃流程 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 時(shí)間 每年 11月底 人力資源部 各部門 制定 /調(diào)整 職位等 級(jí)分級(jí)原則 建立 /調(diào)整 職位管理 辦法 建立 /調(diào)整 薪資架構(gòu)及其指導(dǎo)原則 評(píng)估職位 根據(jù)審核結(jié)果， 修正 薪資資料 建議薪資調(diào)整 建議薪資調(diào)整 職位管理 修正員工個(gè)人 薪資檔案 薪資發(fā)放處理 是 審核通過 否 是 審核通過 否 開始 結(jié)束 常務(wù)副總及 總裁 員工績效管理 第二年 1月底 通過市場(chǎng)調(diào)研或購買 獲得當(dāng)前社會(huì)同行業(yè) 薪酬水平 1 2 3 4 7 8 10 9 12 11 5 6 流程名稱：薪資規(guī)劃流程說明 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 1. 各部門評(píng)估現(xiàn)有的職位，分析人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容 公司職位說明書 組織圖 2. 人力資源部參考各部門呈報(bào)的職位評(píng)估意見，根據(jù)公司策略資料，制定科學(xué)合理、切合實(shí)際的職位評(píng)等分級(jí)原則 3. 人力資源部結(jié)合以往經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際情況建立職位管理辦法 職位管理辦法 4. 總公司對(duì)總部各單位及部門 進(jìn)行具體的職位管理，包括增 /減職位，修正職責(zé)內(nèi)容和權(quán)限。管理部門的職位管理由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行 職位管理辦法 5. 根據(jù)職位變動(dòng)或職責(zé)內(nèi)容變更而修正員工個(gè)人薪資檔案 6. 進(jìn)行具體的薪資發(fā)放操作 7. 通過市場(chǎng)調(diào)研或購買獲得當(dāng)前社會(huì)同行業(yè)薪酬水平 8. 人力資源部通過分析公司策略和市場(chǎng)調(diào)查，同時(shí)向公司高層建議、與基層員工溝通關(guān)于薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從而建立起公司薪資架構(gòu)及指導(dǎo)原則 流程名稱：薪資規(guī)劃流程說明（續(xù)上頁） 流程編號(hào)： 流程擁有者：人力資源部 流程步驟 工作內(nèi)容的簡(jiǎn)要描述 重要輸入 重要輸出 相關(guān)表單 9. 人力資源部將關(guān)于 職位評(píng)等分級(jí)原則和 公司薪資架構(gòu)及指導(dǎo)原則的報(bào)告呈交 決策高層 (分管人事常務(wù)副總和總裁二次 核準(zhǔn) ) 10. 根據(jù)審核結(jié)果， 修正薪資資料 薪資資料 11. 各部門由實(shí)際業(yè)務(wù)情況和部門內(nèi)人員的具體職責(zé)內(nèi)容，提出個(gè)人薪資的 調(diào)整建議 薪資調(diào)整意見 12. 人力資源部匯總整理對(duì)于公司宏觀層面的薪資資料的分析結(jié)果，綜合考慮各 部門提出的薪資調(diào)整建議，并結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，向決策高層呈交公司薪資調(diào)整建議 (分管人事常務(wù)副總和總裁二次 核準(zhǔn) )。 歡迎進(jìn)一步溝通 百驅(qū)咨詢 ——企業(yè)專業(yè)咨詢培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商 公司總部 誠信 務(wù)實(shí) 高效 創(chuàng)新 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理：趙武 聯(lián)系方式： 13965124260 電子郵箱：