【正文】 斷 的 輔 導(dǎo) 與 反 饋 主管對(duì)員工跟蹤輔導(dǎo) 實(shí)施績(jī)效管理的價(jià)值 對(duì)公司的意義 ?幫助建立高績(jī)效公司文化 ?指導(dǎo)所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目 標(biāo)的方向努力 ?推動(dòng)以市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向行為 的建立 ?幫助員工提高技能和能力，為公司 的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ) 對(duì)你的意義 ?更好地理解如何取得成功 ?績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的機(jī)會(huì) ?各盡其職，各施其能，發(fā)展提 高的機(jī)會(huì) ?更清晰公正的績(jī)效評(píng)審標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)我們大家的意義 ?溝通公司經(jīng)營(yíng)方向的強(qiáng)有力的工具 ?可視的、一致的、明確的績(jī)效發(fā)展目標(biāo) ?人員管理的一套通用原則 ?發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任 績(jī)效管理 ——保證成功的因素 ? 高級(jí)管理層參與 ——樹(shù)立績(jī)效管理模范 ? 制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ? 將績(jī)效期望與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤 ? 溝通公司財(cái)務(wù)結(jié)果 ? 同管理人員確認(rèn)績(jī)效管理的目的以及他們所扮演的角色 ? 運(yùn)用指導(dǎo)與反饋提高績(jī)效 ? 確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動(dòng)步驟 ? 全年適時(shí)修改績(jī)效衡量手段 ? 為管理人員和員工提供績(jī)效管理后續(xù)培訓(xùn) 溝通（ COMMUNICATE）的 黃金原則 ? C——清楚地 (CLEARLY)表達(dá)你的要求 /指令 ? O——公開(kāi) (OPEN)討論 ? M——記錄 (MAKE) ? U——評(píng)論 (UMPIRE)這些信息 ? N——不要 (NEVER)假設(shè) ? I——(IMPEL)強(qiáng)迫去聽(tīng) ? C——跟蹤 (CHASE)反映 ? A——(ACTION)行動(dòng) ? T——(TOUCH)定期與下屬交流 ? E——(EVALUATE)評(píng)價(jià) 持續(xù)溝通 計(jì)劃 任務(wù)執(zhí)行 績(jī)效表現(xiàn) 修正計(jì)劃 調(diào)整任務(wù) 期終總評(píng) 評(píng)價(jià)溝通 計(jì)劃 溝通 過(guò)程溝通和指導(dǎo) GE公司“提高溝通有效性指南” ? 說(shuō)明問(wèn)題：引發(fā)溝通欲望的情況、要滿(mǎn)足的需求、所涉及的聽(tīng)眾以及溝通主體和接受者的關(guān)系； ? 確定溝通的首要目的，便于組織信息； ? 編輯基本信息：集聚信息、形成概念、準(zhǔn)備并檢查草案； ? 裁減信息并發(fā)給聽(tīng)眾（接受者的差異性）； ? 建立聯(lián)系（選擇合適的媒體）； ? 衡量結(jié)果。 關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)整 知識(shí)員工領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容 傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的內(nèi)容 促進(jìn)內(nèi) 部協(xié)調(diào) 培育 主動(dòng)性 行使外 部代表權(quán) 管理 模糊性 直接活動(dòng) 建立和維持 權(quán)利基礎(chǔ) 作出決定 激勵(lì)被 領(lǐng)導(dǎo)者 提供外 部代表 致力于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè) ? 團(tuán)隊(duì)： 具有互補(bǔ)技能，致力于一個(gè)共同的宗旨，一組共同的業(yè)績(jī)目標(biāo)，一個(gè)共同的方法，并共同對(duì)此負(fù)責(zé)的一小群人。 ——Jon R,Katzenbach。Douglas K,Smith:團(tuán)隊(duì)的法則，《哈佛商業(yè)評(píng)論》 制度實(shí)施之高效能團(tuán)隊(duì)建設(shè) ? 所謂 工作團(tuán)隊(duì) （ WORK TEAM） ， 系由一群具有共同組織承諾與使命感的人組合而成 ， 集體績(jī)效大于個(gè)別績(jī)效總和的團(tuán)體 。 ? 工作團(tuán)隊(duì)組織的要件： 團(tuán)隊(duì)建立時(shí) ， 應(yīng)重視成員于專(zhuān)業(yè)及技能方面之異質(zhì)性而非同質(zhì)性 ， 以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員之互補(bǔ)功能 。 目標(biāo)與策略之訂定必需由成員參與 ， 使其清楚而明確 。 全體成員共同選擇努力途徑以及方向 。 在共識(shí)建立過(guò)程中之 “ 異 ” 見(jiàn)可透過(guò)理性溝通解決 。 全體成員分享目標(biāo)達(dá)成之喜悅與激勵(lì) ， 同時(shí)亦承擔(dān)未達(dá)成之責(zé)任 。 致力于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè) ? 主導(dǎo)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的四大因素： 共同的承諾和宗旨 業(yè)績(jī)目標(biāo) 互補(bǔ)的技能 相互負(fù)責(zé) ——Jon R,Katzenbach。Douglas K,Smith:團(tuán)隊(duì)的法則，《哈佛商業(yè)評(píng)論》 高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的 5W1H ? who（我們是誰(shuí)） ? where（我們?cè)谀睦铮? ? what（我們成為什么） ? when（我們什么時(shí)候行動(dòng)） ? why（我們?yōu)槭裁矗? ? how（我們?cè)鯓有袆?dòng)） 致力于高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè) ? 打造團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要點(diǎn) （ 1）培養(yǎng)緊迫感，確立嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及行動(dòng)方向； （ 2）根據(jù)實(shí)際技能和潛在技能而非個(gè)性來(lái)挑選團(tuán)隊(duì)成員； （ 3）特別注意第一次會(huì)議和第一次行動(dòng)； （ 4）確立一些明確的行為準(zhǔn)則； （ 5）設(shè)立一些以績(jī)效為導(dǎo)向的近期任務(wù)和目標(biāo)并加以利用； （ 6）定期用新的信息和事實(shí)來(lái)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)； （ 7）經(jīng)常在一起； （ 8）充分利用正面反饋，認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的作用。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)效率測(cè)試表 績(jī)效管理的基本規(guī)律 ? 一個(gè)目標(biāo)：激活人 ? 兩個(gè)原則： ? 三個(gè)要求：個(gè)性化、體系化、操作化 ? 四個(gè)本質(zhì)： ? 五個(gè)問(wèn)題： 關(guān)鍵制度模塊 二 分享成功的薪酬管理 中國(guó)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 ? 薪酬方案是一種結(jié)果性制度安排 ? 薪酬差距主要源自就業(yè)機(jī)會(huì)、體制及行業(yè)等 ? 社會(huì)收入差距越來(lái)越大，而企業(yè)收入差距并未體現(xiàn)能力及貢獻(xiàn)價(jià)值 ? 重技術(shù)，輕戰(zhàn)略 ? 重財(cái)務(wù)性報(bào)酬設(shè)計(jì)，輕非財(cái)務(wù)性報(bào)酬設(shè)計(jì) 報(bào)酬形式的選擇 內(nèi)在報(bào)酬 外在報(bào)酬 成績(jī) 成就感 非正式承認(rèn) 工作滿(mǎn)足感 個(gè)人成長(zhǎng) 地位 正式承認(rèn) 福利 激勵(lì)報(bào)酬 工資 提升 社會(huì)關(guān)系 工作環(huán)境 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過(guò) 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績(jī)效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點(diǎn) 績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績(jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績(jī)效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系 對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感 員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng) 缺點(diǎn) 員工收入波動(dòng)很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵(lì)功能容易導(dǎo)致員工懶惰 企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì) ? 資料來(lái)源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財(cái)務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購(gòu)買(mǎi)權(quán) 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎(jiǎng)金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)須考慮的關(guān)鍵要素及類(lèi)型 高 可 監(jiān) 控 性 低 低 與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性 高 薪酬體系設(shè)計(jì)模型 企業(yè)遠(yuǎn)景與使命 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)核心價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)法律環(huán)境、行業(yè)特性 薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)生命周期 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬管理 薪酬制度 職位分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、任職資格管理 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng)力 員工貢獻(xiàn) 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 促進(jìn)組織健康發(fā)展 聯(lián)想集團(tuán)薪酬模式變化的幾個(gè)階段 發(fā)展階段 特點(diǎn) 薪酬模式 發(fā)展初期 完全倚重于個(gè)人的能力開(kāi)展業(yè)務(wù)，希望藉此迅速擴(kuò)大規(guī)模 低保障同激勵(lì)階段 公司發(fā)展到一定 規(guī)模 逐漸產(chǎn)生品牌拉力，此時(shí)不僅看眼前銷(xiāo)量，同時(shí)注重基礎(chǔ)工作的質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展 保障與激勵(lì)并重階段 規(guī)模大，穩(wěn)定發(fā)展的成熟企業(yè) 品牌拉力大，專(zhuān)業(yè)化分工更細(xì)，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)作 高保障低激勵(lì)的成熟階段 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：薪酬目標(biāo) 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ?支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?為招募、激勵(lì) 以及保留適合 微軟需要的人 才而提供支持 ?維護(hù)微軟的核 心價(jià)值觀 ?繼續(xù)吸引有創(chuàng)造 力和富有滿(mǎn)腔熱 情的人才 ?確保公平對(duì)待 ?反映可持續(xù)的相 對(duì)貢獻(xiàn) ?支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 使命和戰(zhàn)略 ?傳遞核心價(jià)值觀 ?吸引、激勵(lì)、保 留績(jī)效優(yōu)良的人 才 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：內(nèi)部一致性 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ?微軟文化的一個(gè) 有機(jī)組成部分 ?支持微軟的績(jī)效 推動(dòng)型文化 ?組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 以經(jīng)營(yíng)和技術(shù)為 基礎(chǔ) ?反映惠普之道 ?支持跨職能工作 ?支持在惠普公司 的職業(yè)生涯 ? 長(zhǎng)期承諾 ?反映經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ?與職位和所承擔(dān) 的工作保持一致 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：外部競(jìng)爭(zhēng)力 微軟公司 惠普公司 Medtronic公司 ?薪酬總額處于 領(lǐng)先地位 ?基本薪酬拖后 ?在獎(jiǎng)金、股票選 擇權(quán)方面處于領(lǐng) 先地位 ?充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖 ?惠普之道的一個(gè) 有機(jī)組成部分 ?密切聯(lián)系公司 財(cái)務(wù)績(jī)效 ?績(jī)效在市場(chǎng)上處 于第 50個(gè)百分位 時(shí)薪酬也處于第 50個(gè)百分位。 薪酬管理的戰(zhàn)略視角：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)報(bào)酬