【正文】 rved 生產(chǎn)操作人員晉升階梯 高級工 技師 高級技師 生產(chǎn)操作人員的的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中發(fā)展 ? 符合條件的生產(chǎn)操作人員也有機會向初級管理人員轉(zhuǎn)變 初級工 中級工 中級管理人員 初級管理人員 169。 2023 Capgemini All rights reserved 異地拓展后的運營是管理人才、工程技術(shù)人才和專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的一個重要途徑之一 總經(jīng)理 技術(shù)負責人 財務總監(jiān) 市場負責人 管理人才庫 專業(yè)人才庫 工程技術(shù)人才庫 ? 異地拓展對人才的發(fā)展起到的作用： – 個人職位獲得晉升 – 向管理人員轉(zhuǎn)化 169。 2023 Capgemini All rights reserved 建立了各類人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃氣集團需要建立嚴格、透明的人員發(fā)展規(guī)劃支持體系 ,以保障人員發(fā)展規(guī)劃的有效實施 1 2 3 4 初中高 3級人才的結(jié)構(gòu)比例 明確崗位的任職資格要求 人員晉升的條件和晉升比例 需完善或建立的相應的制度 建立內(nèi)部能力評價機制和聘任機制 169。 2023 Capgemini All rights reserved ? 建立嚴格的績效等級，以使每個分類都達到一定的百分比 – 超級明星 1015% – 中堅力量 2530% – 表現(xiàn)尚可者 2540% – 業(yè)績不佳者 1525% – 失敗者 510% ? 優(yōu)先考慮晉升超級明星 ? 考慮晉升中堅力量 業(yè)績表現(xiàn) 能力潛力 低 中 高 高 中 低 業(yè)績不佳者 中堅力量 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級 明星 表現(xiàn)尚可 保留原位 中堅 力量 可以晉升的人員 建立了各類人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃氣集團需要提出明確的人員晉升的條件和比例 對于業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異且能力 /潛力優(yōu)異者，可適當考慮破格提升 1 169。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃氣建立內(nèi)部能力評價機制和聘任機制來確定專業(yè)技術(shù)人才的級別，參考而不是依照國家專業(yè)職稱評定體系 ? 高級工程技術(shù)人員 ? 高級專業(yè)人員 ? 高級技師和技師 ? 中級工程技術(shù)人員 ? 中級專業(yè)人員 ? 初級工程技術(shù)人員 ? 初級專業(yè)人員 ? 建立集團公司專業(yè)技術(shù)評定委員會，高級人員的能力評定由評定委員會參照國家專業(yè)職稱評定體系，根據(jù)深圳燃氣集團的實際情況作出評定，并且由集團公司發(fā)出聘任書 ? 根據(jù) 《 深圳市燃氣集團有限公司專業(yè)技術(shù)職務聘任辦法 》 和參照國家專業(yè)職稱評定體系認定 ? 根據(jù) 《 深圳市燃氣集團有限公司專業(yè)技術(shù)職務聘任辦法 》 和參照國家專業(yè)職稱評定體系認定 2 169。 2023 Capgemini All rights reserved 為避免出現(xiàn)高級人員多而初級人員少的局面，深圳燃氣需要提出高中初 3級人才的大致的結(jié)構(gòu)比例 管理人員 工程技術(shù)人員 職員 專業(yè)人員 生產(chǎn)操作人員 建議的比例 模型 模型示意 各類人才的高、中、初比例 1： 2： 4 傾斜度高的金字塔型 1： 2： 1 紡錘型 1： 2： 1 紡錘型 1： 2： 6 傾斜度低金字塔型 1： 2： 8 傾斜度低金字塔型 注：此處的初、中、高級人員比例模型是指深圳燃氣內(nèi)部評定和聘任的比例模型，集團內(nèi)國家專業(yè)職稱各級人員的比例應該是傾斜度低的金字塔型 3 169。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃氣進行崗位分析，制定各崗位職位說明書，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求 深圳燃氣現(xiàn)有的市場拓展 1的上崗條件 標準的職位說明書 ? 崗位信息 ? 崗位職責 ? 任職資格 ? 考核指標 教育水平 專業(yè)要求 工作經(jīng)驗 知識和技能要求 個人素質(zhì) 進行崗位分析，豐富上崗條件為職位說明書的任職資格 具有中級或以上專業(yè)技術(shù)任職資格 具有較強的綜合管理與協(xié)調(diào)能力 熟悉燃氣工程設計、施工等建設程序 8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗 工作態(tài)度認真、責任心強 4 169。 2023 Capgemini All rights reserved 繼任者計劃目標 深圳燃氣需要以現(xiàn)有的后備隊伍管理為基礎(chǔ)，建立關(guān)鍵崗位的“繼任者計劃” ? 培養(yǎng)企業(yè)所需要的中高級管理人才 ? 避免管理可能出現(xiàn)短期的斷層 ? 提高公司對人才的吸引力 ? 幫助公司留住管理人才 169。 2023 Capgemini All rights reserved 關(guān)鍵崗位的確定由人力資源部門組織，總經(jīng)理辦公會批準。凱捷建議深圳燃氣建立以下關(guān)鍵崗位的 “繼任者計劃” 副總經(jīng)理 發(fā)展部總經(jīng)理 總經(jīng)理 財務總監(jiān) 計劃財務部總經(jīng)理 三總師 安全主任 二級機構(gòu)總經(jīng)理 安全技術(shù)部總經(jīng)理 ? 關(guān)鍵崗位一般包括高管層、二級機構(gòu)總經(jīng)理和職能部門總經(jīng)理 ? 董事長崗位是有國資委任命，因此無需建立繼任者計劃 人力資源部總經(jīng)理 物資管理部總經(jīng)理 其他關(guān)鍵崗位 需建立繼任者計劃的關(guān)鍵 對關(guān)鍵崗位一般選定選定 2～3名潛在繼任者 169。 2023 Capgemini All rights reserved “繼任者計劃”是一個動態(tài)管理的過程 確定關(guān)鍵崗位 確定潛在繼 任者 建立并實施素質(zhì)提升計劃 評估并采取應對措施 輸入 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 職級序列 ? 關(guān)鍵崗位標準 ? 關(guān)鍵崗位要求 ? 人才庫 ? 素質(zhì)模型 ? 關(guān)鍵崗位要求 ? 個人資料 ? 素質(zhì)提升計劃 輸出 ? 需要建立繼任者計劃的關(guān)鍵崗位 ? 潛在繼任者名單 ? 個人資料 ? 能力素質(zhì)差距 ? 素質(zhì)提升計劃 ? 潛在繼任者評估報告 ? 調(diào)整的潛在繼任者名單 繼任者計劃系統(tǒng)要求 ? 崗位與人員的數(shù)據(jù)庫 ? 素質(zhì)模型 ? 職級序列模型 169。 2023 Capgemini All rights reserved 人力資源部門組織對潛在繼任者進行能力素質(zhì)評估，與被評估者一起制定并實施提升計劃，并在每年年底評估和采取相應的措施 HRM 40 100 80 60 工作經(jīng)驗 知識 個人素質(zhì) 技能 百分線 潛在繼任者現(xiàn)狀 關(guān)鍵崗位要求 /示意 / ? 從工作經(jīng)驗、知識、技能和個人素質(zhì)四大方面對潛在繼任者進行評估 ? 將其與相應的關(guān)鍵崗位的任職資格要求進行比照分析，明確差距并提出彌補計劃 ? 實施并定期評估實施結(jié)果，采取相應的措施 169。 2023 Capgemini All rights reserved 關(guān)于人力資源的后續(xù)工作建議 182。 本次項目的人力資源部分專門針對人力資源規(guī)劃部門進行，是與深圳燃氣現(xiàn)階段人力資源工作的重點是相一致的 182。 凱捷認為，作為國有企業(yè)的深圳燃氣集團的薪酬改革受到固有的體制限制，在目前條件下難以突破，但是深圳燃氣集團可以在現(xiàn)有框架下進行薪酬和激勵的調(diào)整 182。 凱捷認為：在提出職級序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃氣人力資源方面的下一步工作是： 進行崗位分析，制定職位說明書；進行職位價值評估，明確各職位的相對價值；建立人才素質(zhì)模型，為“繼任者計劃”提供基礎(chǔ)資料 。這些工作為薪酬和激勵調(diào)整打好基礎(chǔ)，更為未來在突破現(xiàn)有薪資框架條件后的薪酬規(guī)劃和業(yè)績考核做好準備。由于崗位分析和職位價值評估工作涉及到企業(yè)的每一個崗位甚至每一個人，因此凱捷建議深圳燃氣聘請第三方獨立專業(yè)機構(gòu)協(xié)助深圳燃氣進行崗位分析和職位價值評估，以保證方案的公正、公平，容易被公司內(nèi)部接受并有效執(zhí)行 52 169。 2023 Capgemini All rights reserved 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH