【正文】 rved 生產(chǎn)操作人員晉升階梯 高級(jí)工 技師 高級(jí)技師 生產(chǎn)操作人員的的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 生產(chǎn)操作人員主要在生產(chǎn)操作人員晉升階梯中發(fā)展 ? 符合條件的生產(chǎn)操作人員也有機(jī)會(huì)向初級(jí)管理人員轉(zhuǎn)變 初級(jí)工 中級(jí)工 中級(jí)管理人員 初級(jí)管理人員 169。 2023 Capgemini All rights reserved 異地拓展后的運(yùn)營(yíng)是管理人才、工程技術(shù)人才和專(zhuān)業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要途徑之一 總經(jīng)理 技術(shù)負(fù)責(zé)人 財(cái)務(wù)總監(jiān) 市場(chǎng)負(fù)責(zé)人 管理人才庫(kù) 專(zhuān)業(yè)人才庫(kù) 工程技術(shù)人才庫(kù) ? 異地拓展對(duì)人才的發(fā)展起到的作用： – 個(gè)人職位獲得晉升 – 向管理人員轉(zhuǎn)化 169。 2023 Capgemini All rights reserved 建立了各類(lèi)人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要建立嚴(yán)格、透明的人員發(fā)展規(guī)劃支持體系 ,以保障人員發(fā)展規(guī)劃的有效實(shí)施 1 2 3 4 初中高 3級(jí)人才的結(jié)構(gòu)比例 明確崗位的任職資格要求 人員晉升的條件和晉升比例 需完善或建立的相應(yīng)的制度 建立內(nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制 169。 2023 Capgemini All rights reserved ? 建立嚴(yán)格的績(jī)效等級(jí)，以使每個(gè)分類(lèi)都達(dá)到一定的百分比 – 超級(jí)明星 1015% – 中堅(jiān)力量 2530% – 表現(xiàn)尚可者 2540% – 業(yè)績(jī)不佳者 1525% – 失敗者 510% ? 優(yōu)先考慮晉升超級(jí)明星 ? 考慮晉升中堅(jiān)力量 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 能力潛力 低 中 高 高 中 低 業(yè)績(jī)不佳者 中堅(jiān)力量 表現(xiàn)尚可 考慮發(fā)展 失敗者 淘汰出局 超級(jí) 明星 表現(xiàn)尚可 保留原位 中堅(jiān) 力量 可以晉升的人員 建立了各類(lèi)人員的職業(yè)發(fā)展路徑后，深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)需要提出明確的人員晉升的條件和比例 對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異且能力 /潛力優(yōu)異者，可適當(dāng)考慮破格提升 1 169。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃?xì)饨?nèi)部能力評(píng)價(jià)機(jī)制和聘任機(jī)制來(lái)確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的級(jí)別，參考而不是依照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系 ? 高級(jí)工程技術(shù)人員 ? 高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 ? 高級(jí)技師和技師 ? 中級(jí)工程技術(shù)人員 ? 中級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 ? 初級(jí)工程技術(shù)人員 ? 初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 ? 建立集團(tuán)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)定委員會(huì)，高級(jí)人員的能力評(píng)定由評(píng)定委員會(huì)參照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系，根據(jù)深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的實(shí)際情況作出評(píng)定，并且由集團(tuán)公司發(fā)出聘任書(shū) ? 根據(jù) 《 深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法 》 和參照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系認(rèn)定 ? 根據(jù) 《 深圳市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法 》 和參照國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)評(píng)定體系認(rèn)定 2 169。 2023 Capgemini All rights reserved 為避免出現(xiàn)高級(jí)人員多而初級(jí)人員少的局面，深圳燃?xì)庑枰岢龈咧谐?3級(jí)人才的大致的結(jié)構(gòu)比例 管理人員 工程技術(shù)人員 職員 專(zhuān)業(yè)人員 生產(chǎn)操作人員 建議的比例 模型 模型示意 各類(lèi)人才的高、中、初比例 1： 2： 4 傾斜度高的金字塔型 1： 2： 1 紡錘型 1： 2： 1 紡錘型 1： 2： 6 傾斜度低金字塔型 1： 2： 8 傾斜度低金字塔型 注：此處的初、中、高級(jí)人員比例模型是指深圳燃?xì)鈨?nèi)部評(píng)定和聘任的比例模型，集團(tuán)內(nèi)國(guó)家專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)各級(jí)人員的比例應(yīng)該是傾斜度低的金字塔型 3 169。 2023 Capgemini All rights reserved 凱捷建議深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析，制定各崗位職位說(shuō)明書(shū)，以明確崗位的任職資格要求，作為人員晉升的基本要求 深圳燃?xì)猬F(xiàn)有的市場(chǎng)拓展 1的上崗條件 標(biāo)準(zhǔn)的職位說(shuō)明書(shū) ? 崗位信息 ? 崗位職責(zé) ? 任職資格 ? 考核指標(biāo) 教育水平 專(zhuān)業(yè)要求 工作經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)和技能要求 個(gè)人素質(zhì) 進(jìn)行崗位分析，豐富上崗條件為職位說(shuō)明書(shū)的任職資格 具有中級(jí)或以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格 具有較強(qiáng)的綜合管理與協(xié)調(diào)能力 熟悉燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)、施工等建設(shè)程序 8年或以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng) 4 169。 2023 Capgemini All rights reserved 繼任者計(jì)劃目標(biāo) 深圳燃?xì)庑枰袁F(xiàn)有的后備隊(duì)伍管理為基礎(chǔ)，建立關(guān)鍵崗位的“繼任者計(jì)劃” ? 培養(yǎng)企業(yè)所需要的中高級(jí)管理人才 ? 避免管理可能出現(xiàn)短期的斷層 ? 提高公司對(duì)人才的吸引力 ? 幫助公司留住管理人才 169。 2023 Capgemini All rights reserved 關(guān)鍵崗位的確定由人力資源部門(mén)組織，總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。凱捷建議深圳燃?xì)饨⒁韵玛P(guān)鍵崗位的 “繼任者計(jì)劃” 副總經(jīng)理 發(fā)展部總經(jīng)理 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 計(jì)劃財(cái)務(wù)部總經(jīng)理 三總師 安全主任 二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理 安全技術(shù)部總經(jīng)理 ? 關(guān)鍵崗位一般包括高管層、二級(jí)機(jī)構(gòu)總經(jīng)理和職能部門(mén)總經(jīng)理 ? 董事長(zhǎng)崗位是有國(guó)資委任命，因此無(wú)需建立繼任者計(jì)劃 人力資源部總經(jīng)理 物資管理部總經(jīng)理 其他關(guān)鍵崗位 需建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵 對(duì)關(guān)鍵崗位一般選定選定 2～3名潛在繼任者 169。 2023 Capgemini All rights reserved “繼任者計(jì)劃”是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程 確定關(guān)鍵崗位 確定潛在繼 任者 建立并實(shí)施素質(zhì)提升計(jì)劃 評(píng)估并采取應(yīng)對(duì)措施 輸入 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 職級(jí)序列 ? 關(guān)鍵崗位標(biāo)準(zhǔn) ? 關(guān)鍵崗位要求 ? 人才庫(kù) ? 素質(zhì)模型 ? 關(guān)鍵崗位要求 ? 個(gè)人資料 ? 素質(zhì)提升計(jì)劃 輸出 ? 需要建立繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵崗位 ? 潛在繼任者名單 ? 個(gè)人資料 ? 能力素質(zhì)差距 ? 素質(zhì)提升計(jì)劃 ? 潛在繼任者評(píng)估報(bào)告 ? 調(diào)整的潛在繼任者名單 繼任者計(jì)劃系統(tǒng)要求 ? 崗位與人員的數(shù)據(jù)庫(kù) ? 素質(zhì)模型 ? 職級(jí)序列模型 169。 2023 Capgemini All rights reserved 人力資源部門(mén)組織對(duì)潛在繼任者進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，與被評(píng)估者一起制定并實(shí)施提升計(jì)劃，并在每年年底評(píng)估和采取相應(yīng)的措施 HRM 40 100 80 60 工作經(jīng)驗(yàn) 知識(shí) 個(gè)人素質(zhì) 技能 百分線(xiàn) 潛在繼任者現(xiàn)狀 關(guān)鍵崗位要求 /示意 / ? 從工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和個(gè)人素質(zhì)四大方面對(duì)潛在繼任者進(jìn)行評(píng)估 ? 將其與相應(yīng)的關(guān)鍵崗位的任職資格要求進(jìn)行比照分析，明確差距并提出彌補(bǔ)計(jì)劃 ? 實(shí)施并定期評(píng)估實(shí)施結(jié)果，采取相應(yīng)的措施 169。 2023 Capgemini All rights reserved 關(guān)于人力資源的后續(xù)工作建議 182。 本次項(xiàng)目的人力資源部分專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源規(guī)劃部門(mén)進(jìn)行，是與深圳燃?xì)猬F(xiàn)階段人力資源工作的重點(diǎn)是相一致的 182。 凱捷認(rèn)為，作為國(guó)有企業(yè)的深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)的薪酬改革受到固有的體制限制，在目前條件下難以突破，但是深圳燃?xì)饧瘓F(tuán)可以在現(xiàn)有框架下進(jìn)行薪酬和激勵(lì)的調(diào)整 182。 凱捷認(rèn)為：在提出職級(jí)序列和人員發(fā)展規(guī)劃后，深圳燃?xì)馊肆Y源方面的下一步工作是： 進(jìn)行崗位分析，制定職位說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估，明確各職位的相對(duì)價(jià)值；建立人才素質(zhì)模型，為“繼任者計(jì)劃”提供基礎(chǔ)資料 。這些工作為薪酬和激勵(lì)調(diào)整打好基礎(chǔ)，更為未來(lái)在突破現(xiàn)有薪資框架條件后的薪酬規(guī)劃和業(yè)績(jī)考核做好準(zhǔn)備。由于崗位分析和職位價(jià)值評(píng)估工作涉及到企業(yè)的每一個(gè)崗位甚至每一個(gè)人，因此凱捷建議深圳燃?xì)馄刚?qǐng)第三方獨(dú)立專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)協(xié)助深圳燃?xì)膺M(jìn)行崗位分析和職位價(jià)值評(píng)估，以保證方案的公正、公平，容易被公司內(nèi)部接受并有效執(zhí)行 52 169。 2023 Capgemini All rights reserved 謝謝觀(guān)看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH