企業(yè)文化模型分析理論-資料下載頁(yè)
2025-01-05 18:41本頁(yè)面
【正文】 有倫理的人 ， 同樣我們也只會(huì)說(shuō) “ 倫理學(xué) ” 而不會(huì)說(shuō) “ 道德學(xué) ” 。從這個(gè)角度說(shuō) ， 在日常用法中 ， 道德更多用于人 ， 更含主觀 、 主體 、 個(gè)體的意味 ， 而倫理則更具有客觀 、 客體 、 社會(huì) 、 團(tuán)體的意味 。 國(guó)外一所大學(xué)的社會(huì)研究系學(xué)生進(jìn)行了一系列有趣的動(dòng)物實(shí)驗(yàn) ， 成功類(lèi)比了人類(lèi)社會(huì)某些公眾行為和意識(shí)的起源和發(fā)展 ， 絕對(duì)有人類(lèi)社會(huì)的影子 ， 值得我們深思 。 實(shí)驗(yàn) 1：道德的起源 實(shí)驗(yàn) 2：階級(jí)的產(chǎn)生 實(shí)驗(yàn) 3：道德的淪喪 實(shí)驗(yàn) 4：道德的重建 經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)與企業(yè)倫理學(xué) 企業(yè)倫理文化 在日常各工作中 ， 企業(yè)需要倫理管理的例子如下： (1)旅行社的管理者很清楚她和她的代理商如果每月給出租汽車(chē)公司送去 100個(gè)或更多的客戶(hù) ， 他們就可以獲得大量傭金 ， 盡管通常情況下客戶(hù)都想要在最低的成本上選擇出租代理機(jī)構(gòu) 。 (2)盡管沒(méi)有存貨 ， 負(fù)責(zé)零件配送業(yè)務(wù)的主管卻讓員工告訴顧客仍有存貨 。 重新補(bǔ)充材料只需一兩天 ， 誰(shuí)也不會(huì)因耽擱而受到損失 ， 而且這樣做生意競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手根本插不進(jìn)來(lái) 。 (3)咨詢(xún)公司的項(xiàng)目經(jīng)理想知道是否該把一些事實(shí)從一份報(bào)告中刪掉 ， 因?yàn)槿绻勒帐聦?shí)向上面承報(bào) ， 主營(yíng)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)部經(jīng)理的臉色肯定不好看 。 (4)在海外經(jīng)營(yíng)的一家北美制造商被要求向當(dāng)?shù)卣賳T支付現(xiàn)金 (行賄 )， 盡管這種行為在北美不合法 ， 但他們被告知這樣做符合當(dāng)?shù)氐牧?xí)慣 。 這些問(wèn)題很難解決，而且經(jīng)常處于兩難境地。當(dāng)每一個(gè)可行選擇或行為由于潛在的負(fù)面?zhèn)惱碛绊懚兊盟坪醪荒敲蠢硐氲臅r(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生倫理困境，不容易明確判定是非。通過(guò)在組織內(nèi)作為公司文化的一部分而確立組織的倫理價(jià)值觀將有助于管理者作出選擇。公司文化必須能夠包含公司成功所需的倫理價(jià)值觀。 第十三章 跨文化管理中的戰(zhàn)略管理和人力資源 文化與戰(zhàn)略 “ 是先有戰(zhàn)略還是先有文化 ” 是一個(gè)管理悖論 ， 這個(gè)悖論使得戰(zhàn)略和文化的關(guān)系更為復(fù)雜 ， 到底是哪個(gè)為先 ， 不同的學(xué)派有不同的看法 ， 我們認(rèn)為任何一個(gè)組織的成立 ， 從一開(kāi)始就肯定有戰(zhàn)略的思維 ， 這個(gè)戰(zhàn)略思維中有一部分內(nèi)容是屬于企業(yè)文化的范疇 ， 這就是企業(yè)的愿景 、 使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ， 這三者并不是任何一個(gè)組織都可能同時(shí)具備 ， 但起碼有一個(gè)是必需涉及的 。 例如一個(gè)幾個(gè)人的小工廠 ， 他們?cè)趧?chuàng)業(yè)時(shí)期并沒(méi)有具體考慮戰(zhàn)略或者文化的問(wèn)題 ， 但是有一點(diǎn)他們要考慮到的 ， 這就是工廠怎么定位才能賺錢(qián) ， 賺錢(qián)后怎么發(fā)展 ， 這些就是戰(zhàn)略的思維方式 ， 他們肯定也不會(huì)說(shuō)做什么企業(yè)文化 ， 但他們肯定要考慮怎樣使同事開(kāi)心工作 ， 彼此之間應(yīng)該以什么樣的心態(tài)來(lái)合作 ， 老板還要考慮如何讓大家工作感覺(jué)有希望 ， 愿意同甘共苦 ，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容 。 當(dāng)然我們也要注意戰(zhàn)略和文化的存在是有一定的界限的 ，他必需是一種群體的行為 ， 如一家雜貨店 ， 就只有店主一個(gè)人 ， 那他可能有一些戰(zhàn)略思維 ， 卻不一定有企業(yè)文化的思考 ， 因?yàn)槲幕吘故侨后w的行為 ， 一個(gè)人是不可能構(gòu)成企業(yè)文化的氛圍的 。 ? 戰(zhàn)略與管理風(fēng)格 ? 不同文化假設(shè)下的戰(zhàn)略模式 ? 戰(zhàn)略的文化要素 ? 戰(zhàn)略與企業(yè)文化的適應(yīng)性 人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能 ， 它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān) ， 不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作 ， 特別是在異文化的管理背景下 ， 文化假設(shè)差異更大 ， 使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同 。 如表 144所示 (選擇 ) （ 社會(huì)化 ） 人力資源管理與文化 第十四章 合資企業(yè)的跨文化管理 跨文化管理 文化沖突是指不同形態(tài)的文化或者文化要素之間相互對(duì)立 、 相互排斥的過(guò)程 ,它既指合資企業(yè)在它國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)與東道國(guó)的文化觀念不同而產(chǎn)生的沖突 ， 又包含了在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部由于員工分屬不同文化背景的國(guó)家而產(chǎn)生的沖突 。 文化風(fēng)險(xiǎn)就是指企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中 ， 由于文化沖突的復(fù)雜性 、不確定性 ， 使企業(yè)實(shí)際收益與預(yù)期收益目標(biāo)相背離 ， 甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)失敗的可能性 。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷深入 ， 如何克服文化沖突帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn) ， 在本國(guó)化 、 區(qū)域化與全球化之間 ， 在母國(guó)文化與所在國(guó)文化之間 ， 尋求一種適度的平衡 ， 已經(jīng)成為許多企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵 。 跨文化管理本質(zhì)上就是通過(guò)建立文化沖突的協(xié)同系統(tǒng)以識(shí)別企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的文化風(fēng)險(xiǎn) ， 并且化風(fēng)險(xiǎn)為動(dòng)力 ， 使文化融合為企業(yè)運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 合資企業(yè)及合資企業(yè)的文化沖突是跨文化管理重點(diǎn)研究的范疇 。中國(guó)加入 WTO之后 ， 國(guó)際資本更多地選擇與中方企業(yè)合資的形式進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)；而中國(guó)企業(yè)投資國(guó)外 ， 與國(guó)外企業(yè)合作的也逐漸增加 。 中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將面臨更多更深入的合資企業(yè)中的跨文化沖突問(wèn)題 。 合資企業(yè)的跨文化沖突 合資企業(yè)的跨文化管理對(duì)策 書(shū)評(píng) :企業(yè)靈魂，文化管理的指明燈 結(jié)束語(yǔ) 謝謝大家 祝合作成功
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