企業(yè)文化建議書課件-資料下載頁
2025-01-05 18:19本頁面
【正文】 常與標(biāo)桿比較 相信自身存在不足 創(chuàng)造機會去討論和反思現(xiàn)有的信條 談?wù)搩r值觀但不付諸行動 確保價值觀和相應(yīng)的行為規(guī)范體現(xiàn)在績效考核體系和獎勵機制中 沒有向其它企業(yè)學(xué)習(xí) 把本企業(yè)與不同的企業(yè)比較 文化類型的變遷 公社型文化 離散型文化 利益型文化 關(guān)系型文化 企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初最初總是以公社型文化開始 公社型文化很容易演化成關(guān)系型文化： ?友好交往性趨于蓋過行動一致性 ?當(dāng)公社型文化的公司獲得良好績效時，人們會變懶，因而不再把注意放在外部敵人身上，而 敵人的存在是行動一致性的源泉 管理者看到關(guān)系型文化使企業(yè)喪失了公社型文化具有的競爭和進取精神，便對采取措施對人進行激勵，明確提出標(biāo)準(zhǔn)和財務(wù)目標(biāo)，使企業(yè)文化轉(zhuǎn)變成利益型。 有時管理者試圖使企業(yè)文化回到公社型，但他們對行動一致性的熱追求壓倒了這種努力。 在這個過程中，社會交往的紐帶弱化，人們的感情受到傷害，不信任感加強。 加強行動一致性的努力遭到失敗，一步一步地，企業(yè)文化成為離散型 文化診斷結(jié)果的應(yīng)用 3 預(yù)防文化變遷的措施 防止從公社型文化轉(zhuǎn)變到關(guān)系型文化 ?抵制住讓友情影響商業(yè)決策的誘惑 ?確定評價體系，集中于客觀的衡量指標(biāo)上 ?通過提醒每個人現(xiàn)有的和潛在的競爭威脅來向無原則的從眾表現(xiàn)斗爭 防止從關(guān)系型文化轉(zhuǎn)變成利益型文化 ?確保每項新的績效考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)都經(jīng)過大家同意，而不是強制 執(zhí)行的 ?解釋變革的原因，盡管這樣會使某些人感到不舒服 ?使大家看到長遠(yuǎn)的發(fā)展，以此來支撐人們的信念，度過困難時期 防止從利益型文化轉(zhuǎn)變成離散型文化 ?始終與員工保持溝通。這將有助于發(fā)現(xiàn)向離散型文化轉(zhuǎn)變的一些預(yù)兆（如 缺勤增加、不出席會議、違反常規(guī)的行為等） ?如果一定要開除人，以慷慨的、體面的、保住人的尊嚴(yán)的方式進行 ?一定要保留骨干員工 文化診斷結(jié)果的應(yīng)用 3 常見的文化變遷過程和應(yīng)對措施 關(guān)系型文化 利益型文化 關(guān)系型文化 關(guān)系型文化的管理者為了應(yīng)付來自競爭者的威脅，試圖增加一些利益型文化的特征。他們認(rèn)為，若要對競爭者冷酷無情，員工之間也要少一些友情。管理者向員工明確了目標(biāo)，指出競爭對手，實行績效考核體系 當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)變成利益型文化，人們意識到變化，于是反抗他們失去的友情聯(lián)系。 還有一種可能：由于關(guān)系型文化中的友好交往性的作用，人們阻止了企業(yè)轉(zhuǎn)變成利益型文化所做的努力 于是： 員工可能表面上看起來接受了加強行動一致性的要求，但在無人監(jiān)督時，他們指責(zé)管理者把企業(yè)變革和市場上的挑戰(zhàn)看得簡單了。 另外，長期處于關(guān)系型文化的人往往沒有沖動、愿望和共同的目的來保持行動一致性的行為 應(yīng)對措施 ?使用外部事件和內(nèi)部變化的關(guān)鍵要素來保持變革的壓力 ?描繪未來的引人圖景 ?通過把行動集中在明確的和有優(yōu)先順序的內(nèi)容上， 使變革更有可操作性 ?重新設(shè)計激勵機制來強化新的行為 ?獲得成果后馬上表彰 ?迅速采取措施幫助那些猶豫不前的人 文化診斷結(jié)果的應(yīng)用 3 常見的文化變遷過程和應(yīng)對措施 公社型文化 離散型文化 公社型文化由于高度的友好交往性和高度的行動一致性難以兼容，而非常難以維持。當(dāng)有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)離開，或企業(yè)被購并，或出現(xiàn)了摧毀性的事件，企業(yè)文化發(fā)生裂變，或在很多情況下崩潰 應(yīng)對措施 ?培養(yǎng)接班人 ?聘請外腦，使企業(yè)在欣欣向榮之時能客觀地看到危機和問題 這是很多看似非常有前途的企業(yè)的最終結(jié)局
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1