【正文】 5年以上 環(huán)境 工作條件 5％ 安全 輕度危險(xiǎn) 中等危險(xiǎn) 較大危險(xiǎn) 技工系列普工職位評分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職責(zé) 工作復(fù)雜程度 15％ 簡單重復(fù) 一定變化 較多變化 創(chuàng)造性工作 工作繁重程度 20％ 輕微體力勞動 中等體力勞 動 較重體力勞 動 重度體力勞 動 工作精確程度 15％ 比較低 一般 比較高 非常高 工作責(zé)任 20％ 很小 一般 比較大 非常大 任職資格和技能 掌握技能所需的理論知識水平 5％ 小學(xué)以下 小學(xué) 初中、技校 高中、職高、中專 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 5％ － 1年 1－ 2年 2年以上 環(huán)境 工作條件 20％ 安全 輕度危險(xiǎn) 中等危險(xiǎn) 較大危險(xiǎn) 營銷系列高級營銷經(jīng)理職位評分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職責(zé) 銷售任務(wù)占公司年度銷售目標(biāo)的比例 50％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 大客戶的比例 20％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標(biāo)比例 15％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學(xué)歷資格知識水平 5％ 初中及以下 高中 ?？? 本科及以上 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 營銷系列營銷經(jīng)理職位評分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職責(zé) 銷售任務(wù)占公司年度銷售目標(biāo)的比例 50％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 大客戶的比例 20％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 新開發(fā)客戶銷售收入占公司年度目標(biāo)比例 15％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學(xué)歷資格知識水平 5％ 初中及以下 高中 專科 本科及以上 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 10％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 營銷系列營銷主管職位評分標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵因素 子因素 權(quán)重 評分標(biāo)準(zhǔn) 40 60 80 100 職責(zé) 大客戶的比例 35％ 10％以下 10－ 20％ 20－ 30％ 30％以上 原有客戶銷售收入的增長比例 40％ 5％以下 5－ 10％ 10－ 15％ 15％以上 任職資格和技能 學(xué)歷資格知識水平 10％ 初中及以下 高中 ?？? 本科及以上 同等職位工作經(jīng)驗(yàn) 15％ 1年以下 1－ 3年 3－ 5年 5年以上 根據(jù)職位評分結(jié)果對職位進(jìn)行定級 職級 16級 17級 18級 19級 20級 21級 22級 23級 24級 25級 26級 月薪 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100 5400 5800 6200 級差 級差 300元 級差 400 技術(shù)系列中級職等 品延采購工程師屬技術(shù)系列中級職等，該職等共有 11個職級，起始評分值 40分，假如對該職位評分為 73分，則該職位職級為 21級，職位月薪 4500元 以品延采購工程師為例： 計(jì)算公式為： 級數(shù) =該職等最低職級 +[(職位評估得分 該職等起始評分值 ) 該職等職級總數(shù) 247。 （ 100分 該職等起始評分值 ) ） ] – 1(四舍五入 ) =16級 +{（ 73分 40分） [12 247。 （ 100分 40分 ) ） ]}– 1 =16級 + 1級 ==22級 *起始評分值為：該職等評分標(biāo)準(zhǔn)中當(dāng)所有評價(jià)因素都為最低水平時(shí)所對應(yīng)的分值 職級 評估得分 16級 100分 73分 40分 22級 26級 職級 1 2 3 4 5 6 7 年薪 (萬元 ) 月薪 (元 ) 500 550 600 650 700 750 800 職級區(qū)間 區(qū)間 1(級差 50元 ) 業(yè)務(wù)序列 職位的職級跨度 職位評分的結(jié)果決定職位初始職級 ?職位職級跨度根據(jù)該職位實(shí)際情況在職等范圍內(nèi)設(shè)定 ?從事某個職位的員工具體薪資水平，可以分布在該職位職級跨度中所包含的任一職級上。 ?影響同一職位不同員工的薪資高低的主要因素有： 員工的年度績效考評結(jié)果 員工的職位經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)資歷 員工的工齡與司齡 員工的個人努力程度 * * 職位的職級跨度在職級梯度圖上表示為由職位評分確定的對應(yīng)點(diǎn)向高職級方向延伸的職級系列 說明 職位 1 職位 2 職位定級后，根據(jù)職位實(shí)際情況設(shè)置職位的職級跨度 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則 ? 職級體系設(shè)計(jì) 職位系列的劃分 職級序列的劃分 職位評價(jià)定級 ? 薪酬福利體系設(shè)計(jì) ? 職位入級總結(jié) ? 方案實(shí)施關(guān)鍵點(diǎn)提示 目錄： 確定薪酬福利：以基本工資為基本保障，績效工資為短期激勵，福利為補(bǔ)充，并引進(jìn)長期激勵 基本工資 保障任職該職位員工的 基本生活并與其社會地 位相匹配的基本收入 福利津貼 福利包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼和 職務(wù)消費(fèi)津貼等，主要 是解決員工的后顧之憂 績效工資 對員工即期的績效表現(xiàn) 給予及時(shí)反饋和回報(bào)， 達(dá)到獎優(yōu)懲劣的目的 長期激勵 將員工利益和公司利益結(jié)合， 對員工實(shí)施長期激勵和約束， 促進(jìn)公司價(jià)值最大化 薪酬福利 年收入 (基本工資＋績效工資 )與職級序列直接對應(yīng)，職位職級跨度決定了該職位的最高年收入 福利津貼是為員工提供一定的保障、解決員工后顧之憂的補(bǔ)充成分，需要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場水平和公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力決定 補(bǔ)充福利 – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 法定假期 （如產(chǎn)假、婚假和探親假等） – 加班補(bǔ)貼 ：加班費(fèi)、加班餐費(fèi)和加班交通費(fèi)等 – 伙食補(bǔ)貼 ：午餐補(bǔ)貼、出差伙食補(bǔ)貼等 – 住房補(bǔ)貼： 員工在公司以外居住的補(bǔ)貼 – 費(fèi)用報(bào)銷 ：非公務(wù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等 – 附加帶薪休假 ：與年度績效掛鉤的法定帶薪休假外的獎勵性假期 – 服務(wù)年金 ：固定服務(wù)年金隨著服務(wù)年限增長而增加 …… 法定福利 對 x公司福利安排的建議 根據(jù) x公司自身發(fā)展階段的特點(diǎn)，建議 x公司在福利安排上執(zhí)行“少保障、多激勵”的原則，現(xiàn)階段公司的福利體系應(yīng)包括以下法定福利： – 養(yǎng)老保險(xiǎn) – 失業(yè)保險(xiǎn) – 醫(yī)療保險(xiǎn) – 工傷保險(xiǎn) – 生育保險(xiǎn) – 法定假期（如產(chǎn)假、婚假和探親假等） 對 x公司福利安排的建議（續(xù)） ? 公司大部分員工都來自外地，住房是他們必須解決的問題。鑒于公司提供的住房有限，建議公司為員工提供住房津貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)為： －副總 /總監(jiān)每月 450元 －經(jīng)理 /副經(jīng)理每月 350元 －科長每月 200元 －其他非生產(chǎn)員工每月 100元 使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。 ? 水電津貼：非生產(chǎn)員工每人每月 50元 。 ? 全勤獎每月 50元，按打卡考勤核發(fā)。 ? 加班津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼和特殊工作津貼根據(jù)工作需要，按照《薪酬管理制度》規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 方案一：建議未來標(biāo)準(zhǔn)化薪資比例（以年收入為 100％） 職位系列 職等 年收入 補(bǔ)充福利 年度長期激勵 基本工資 績效工資 住房補(bǔ)貼 電話費(fèi) 月度 合計(jì) 季度 年度 合計(jì) 月度 合計(jì) 月度 合計(jì) 管理系列 高層經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 500 6000 300 3600 120％ 中層經(jīng)理 4％ 48％ 3％ 40％ 52％ 400 4800 200 2400 100％ 基層經(jīng)理 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 250 3000 100 1200 80％ 業(yè)務(wù)系列 業(yè)務(wù)主管 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 100 1200 － 資深業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 營銷系列 高級營銷經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 200 2400 100％ 營銷經(jīng)理 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 200 2400 80％ 營銷主管 3％ 36％ 3％ 52％ 64％ 150 1800 100 1200 － 技術(shù)系列 高級工程師 4％ 48％ 3％ 40％ 52％ 150 1800 100 1200 80％ 工程師 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 100 1200 － 助理工程師 6％ 72％ 3％ 16％ 28％ 150 1800 － － － 技工系列 技師 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 － － － 技工 5％ 60％ 3％ 28％ 40％ 150 1800 － － － 普工 5％ 60％ 10％ － 40％ 150 1800 － － － 注：相同顏色表示基本工資和績效工資的比例和發(fā)放時(shí)間相同。 方案一試算 以副總經(jīng)理為例 基本工資 季績效工資 年績效工資 實(shí)發(fā)現(xiàn)金 股權(quán) 合計(jì)每年補(bǔ)充福利： 9600 A B C D E= 年收入 *120% F = A + B + C+ D G = E H = F + E36% 12% 52% 9% 120% 109% 120% 229%38880 12960 56160 9600 129600 117600 129600 2472003240 —— —— 1000 —— 4240 —— 42403240 3240 —— 1000 —— 7480 —— 74803240 3240 56160 1000 —— 63640 —— 636403240 3240 56160 1000 129600 63640 129600 193240補(bǔ)充福利 長期激勵月末實(shí)發(fā)現(xiàn)金季末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效的實(shí)發(fā)現(xiàn)金年末達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績效的收入薪資結(jié)構(gòu)比例全年總額例 : 某副總年收入為： 108000收入合計(jì)年收入方案二：保持方案一中基本工資和績效工資的比例不變，減少年度績效工資，增加季度績效工資 職位系列 職等 年收入 補(bǔ)充福利 年度長期激勵 基本工資 績效工資 住房補(bǔ)貼 電話費(fèi) 月度 合計(jì) 季度 年度 合計(jì) 月度 合計(jì) 月度 合計(jì) 管理系列 高層經(jīng)理 3％ 36％ 6％ 40％ 64％ 500 6000 300 3600 120％ 中層經(jīng)理 4％ 48％ 6％ 28％ 52％ 400 4800 200 2400 100％ 基層經(jīng)理 5％ 60％ 6％ 16％ 40％ 250 3000 100 1200 80％ 業(yè)務(wù)系列 業(yè)務(wù)主管 6％ 72％ 6％ 4％ 28％ 150 1800 100 1200 － 資深業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 6％ 4％ 28％ 150 1800 － － － 業(yè)務(wù)專員 6％ 72％ 6％ 4％ 28％ 150 1800 － － － 營銷系列 高級營銷經(jīng)理 3％ 36％ 6％ 40％ 64％ 150 1800 200 2400 100％ 營銷經(jīng)理 3％ 36％ 6％ 40％ 64％ 150 1800 200 2400 80％ 營銷主管 3％ 36％ 6％ 40％ 64％ 150 1800 100 1200 － 技術(shù)系列 高級工程師 4％ 48％ 6％ 28％ 52％ 150 1800 100 1200 80％ 工程師 5％ 60％ 6％ 16％ 40％ 150 1800 100 1200 － 助理工程師 6％ 72％ 6％ 4％ 28％ 150 1800 － － － 技工系列 技師 5％ 60％ 6％ 16％ 40％ 150 1800 － － － 技工 5％ 60％ 6％ 16％ 40％