戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)用與實(shí)踐案例-資料下載頁
2025-01-04 03:28本頁面
【正文】 清職責(zé) 職位評估 目標(biāo)設(shè)定 績效考核 薪酬激勵(lì) 個(gè)人發(fā)展 職務(wù)管理 戰(zhàn)略管理 組織管理 崗位管理 組織分析 企業(yè)目標(biāo)分析 未來組織分析 支付的空間 職責(zé)匹配 職位等級(jí) 業(yè)績匹配 目標(biāo)匹配 能力描述 整體薪酬設(shè)計(jì) 理清職務(wù)職責(zé) 職務(wù)評估 目標(biāo)設(shè)定 績效審核 個(gè)人開發(fā) 薪酬 戰(zhàn)略工具 組織工具 個(gè)人管理工具 三層次資源管理工具（美國最著名的人力資源公司提出） 組織管理 績效管理 人員管理 報(bào)酬管理 理清職責(zé) 職位評估 目標(biāo)設(shè)定 績效考核 薪酬激勵(lì) 個(gè)人發(fā)展 職位管理 組織管理，績效管理，人員管理三層次管理形成系統(tǒng)能力 組 織 發(fā) 展 定義職位 評價(jià)職位 優(yōu)化組織 績 效 管 理 職責(zé)分解 目標(biāo)設(shè)定 結(jié)果審核 人員管理 識(shí) 別 甄 選 招 聘 培 訓(xùn) 晉 升 提 拔 發(fā) 展 儲(chǔ) 備 激 勵(lì) 提 高 ?激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ?職務(wù) /工資體系設(shè)計(jì) ?目標(biāo)績效管理方案和業(yè)績評價(jià)方案的制定 ?人力資源管理流程設(shè)計(jì) ?人力資源管理所要解決的問題 ?人事管理診斷 以客戶視角看待人力資源體系功能模塊設(shè)計(jì) （ 1） 考慮各種分配形式的有效組合 , 起不到明顯的激勵(lì)效果 。 （ 2） 沒有客觀的考核評價(jià)為基礎(chǔ) 。 （ 3） 沒有處理好長期激勵(lì)和短期激勵(lì)的關(guān)系 （ 4） 對高層管理人員的分配制度缺乏吸引和激勵(lì) 。 （ 5） 把握不好公司內(nèi)部公平性和外部市場競爭性之間的平衡 。 （ 1） 沒有起到傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用 （ 2） 考核當(dāng)大棒 ， 事后算帳 （ 3） 不注重過程 ， 只看重結(jié)果 （ 4） 部門主管認(rèn)為考核是浪費(fèi)時(shí)間 ， 考核流于形式 （ 1） 各級(jí)管理者功能錯(cuò)位 ， 總經(jīng)理做經(jīng)理的事 ,經(jīng)理做員工的事 ,員工沒事了 ,只好想著總經(jīng)理的事 。 （ 2） 做一件工作反復(fù)多次 ， 沒有學(xué)會(huì)正確做事的方法 。 （ 3） 同樣的錯(cuò)誤在公司內(nèi)犯了無數(shù)次 ， 同樣的經(jīng)驗(yàn)卻得不到好的總結(jié)和利用 。 （ 4） 由于沒有職業(yè)化的發(fā)展通道 ， 員工發(fā)展空間受到限制 ， 人才流失嚴(yán)重。 在人力資源常見功能模塊中的問題 薪酬問題 考核問題 職業(yè)化問題 日常管理中我們經(jīng)?？吹胶吐牭降默F(xiàn)象 選 用 留 育 人才沒有出口，多余的人員流不出去，嚴(yán)重影響在職人員工作積極性， 行政職能機(jī)構(gòu)人員過多，需要精簡人員，而不是簡單機(jī)構(gòu)合并 雖然考核設(shè)計(jì)了多方面，但是基本上都是定性的考核，很難實(shí)現(xiàn)量化 同樣都是部門負(fù)責(zé)人，不同部門考核內(nèi)容卻相同，很難反映不同部門負(fù)責(zé) 人真是工作情況 管理干部培訓(xùn)應(yīng)該多長時(shí)間參見一次，個(gè)人不是非常清楚，但是好像以前 有，現(xiàn)在已經(jīng)三年了，沒有外出學(xué)習(xí)過管理知識(shí) 從領(lǐng)導(dǎo)干部到員工，多數(shù)人市場意識(shí)缺乏，危機(jī)意識(shí)淡薄，行政管理 部門服務(wù)意識(shí)不足 關(guān)鍵人才隊(duì)伍后備力量缺乏，關(guān)鍵技術(shù)人才老化，新的人才技術(shù)，經(jīng)驗(yàn) 方面欠缺，承擔(dān)重任令人擔(dān)心 內(nèi)部人員，人治代替法制現(xiàn)象比較普遍，管理人情化現(xiàn)象依然存在 雖然公司有人員調(diào)配制度和規(guī)范，但是一直以來很少有人流動(dòng)，不合適的 走不了，合適的人才要不來。 后勤部門人員太多，審批事項(xiàng)卻只能一個(gè)行政領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)，造成如果他外出， 或者不批準(zhǔn)，我們就只能夠等的現(xiàn)象。 公司搞的競聘活動(dòng)，在個(gè)人看來其實(shí)是形式主義，就一個(gè)人競選，有什么 作用，主要是晉升的標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)范 。 人力資源的四個(gè)環(huán)節(jié)沒有做到位制約了 **企業(yè)人力資源管理水平提高 招募和選拔合適的 人在合適的崗位上 引導(dǎo)合適的人在崗位 產(chǎn)生高績效以及晉升 路徑的明確 通過內(nèi)部公平外部競 爭的薪酬留住核心人 才 通過有效培養(yǎng)和培訓(xùn) 形成具有核心競爭力 的專業(yè)能力團(tuán)隊(duì) 人員招聘形式僵化、選人標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對什么樣子 的人產(chǎn)生高績效不明確 目前現(xiàn)狀 關(guān)鍵技術(shù)崗位收入和普通的其他的人 員收入差別不大 整體薪酬擁有外在競爭性，但是內(nèi)在 公平性不足 培訓(xùn)體系和內(nèi)容僵化，不能適應(yīng)新形 式的需要培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，費(fèi)時(shí) 費(fèi)力，效果不好 晉升路徑狹窄，“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重 缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)形成主觀，績效考核常 常無效 人力資源體系支持 企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 通過內(nèi)部選、用、 育、留四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié) 實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心能力 —— 人的提升 我們的希望
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