【正文】 方法 ? 經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) ? 預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ? 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ? 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動(dòng)的而不是被動(dòng) ? 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 ? 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法 ? 培訓(xùn)方式要多樣化 ? 對不同層次、不同類別的培訓(xùn)對象要采用不同的培訓(xùn)方法 行政部門的人員多數(shù)沒有行政管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏相關(guān)培訓(xùn) 市場策劃部都是醫(yī)務(wù)人員出身，缺乏市場營銷專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 缺乏特種病例、死亡病案講解的培訓(xùn) 藥學(xué)部缺乏醫(yī)療專業(yè)人員，病理、藥學(xué)培訓(xùn)還很少，造成不僅對新藥的療效、特點(diǎn)不太清楚，有的甚至同一藥品的學(xué)名和俗名不分 后勤部門的人員多數(shù)專業(yè)不對口，人員素質(zhì)不高，年齡偏大，特別是對一些技術(shù)要求較高的崗位，如醫(yī)療設(shè)備維修班等，亟待培訓(xùn) 資料來源：訪談 培訓(xùn)理念和方法 65 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 沒有對培訓(xùn)進(jìn)行有效的組織，導(dǎo)致培訓(xùn)工作在各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏控制 制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程 選定培 訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件 制定培 訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 分析評估效果 評價(jià)培訓(xùn)的有效性 評價(jià)培訓(xùn)的效益性 培訓(xùn)需求分析 沒有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源部沒有擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)的組織職責(zé)，各科室各自為政實(shí)施培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)和計(jì)劃失控 人力資源部缺乏對培訓(xùn)過程的監(jiān)督和對培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)定與考評 培訓(xùn)必須堅(jiān)持學(xué)科對口、專業(yè)對口，比如心血管專業(yè)的醫(yī)生，卻參加神經(jīng)內(nèi)科進(jìn)修，培訓(xùn)后并不愿到神經(jīng)內(nèi)科工作，對科室的發(fā)展沒有起到應(yīng)有的作用 缺乏員工培訓(xùn)需求的調(diào)研和分析 資料來源：訪談 66 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 調(diào)查問卷顯示：新華醫(yī)院對培訓(xùn)的投入不足，培訓(xùn)的效果也有待提高 您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對實(shí)際工作幫助大嗎？%%%很大一般沒什么作用調(diào)查問卷顯示： 只有%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對實(shí)際工作幫助很大 您參加培訓(xùn)的頻率是？%%%%從未參加過多年一次一年一次一年多次調(diào)查問卷顯示： 有%的被調(diào)查者多年只參加過一次培訓(xùn)或從未參加過培訓(xùn) 資料來源：調(diào)查問卷 67 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 同時(shí)，培訓(xùn)缺乏事后評估，并且特別需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和特殊技能的培訓(xùn) 您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%新員工培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)其他調(diào)查問卷顯示： 有 60. 96%的員工需要專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，有%的員工需要特殊技能方面的培訓(xùn) 醫(yī)院有沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估？%%%有詳細(xì)的效果評估有評估，但只是走形式?jīng)]有評估調(diào)查問卷顯示： 僅有 %的員工認(rèn)為醫(yī)院對培訓(xùn)效果進(jìn)行了詳細(xì)的評估 資料來源：調(diào)查問卷 68 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 質(zhì)量管理 人力資源管理 營銷管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財(cái)務(wù)管理 概述 主要問題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵(lì) 考核 招聘培訓(xùn) 69 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，并借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績效改進(jìn)計(jì)劃 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 70 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動(dòng)關(guān)系 薪酬管理 提級(jí)晉升 培訓(xùn)開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 71 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 由于歷史因素，新華醫(yī)院的考核存在諸多問題 客觀性 全面性 相關(guān)性 針對性 ?能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 ?通過不同的績效考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)），不同的績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 ?每類績效考核人員只針對熟悉并有密切關(guān)系的部分對考核對象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績效，下級(jí)考核管理能力等 ?對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)）評價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各績效考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核缺乏清晰的指標(biāo)，定性的成分過大，造成客觀依據(jù)不足，增大了主觀臆斷的比例 ?現(xiàn)狀：考核人員包括上級(jí)和群眾，考核指標(biāo)不全面不科學(xué)，缺乏對能力維度的考核 ?現(xiàn)狀：新華醫(yī)院的績效考核類似于全體領(lǐng)導(dǎo)打分加群眾評議，沒有篩選出有密切工作關(guān)系的人員，造成有人甚至對被考核者的崗位職責(zé)都不甚了了 ?現(xiàn)狀：考核主體有一定的權(quán)重，其中領(lǐng)導(dǎo)評分占 30％，群眾評議占 40％ ，但是新華醫(yī)院的績效考核主要是部門考核，沒有具體到每個(gè)員工 資料來源：訪談 以往新華醫(yī)院的績效考核結(jié)果不能起到公平評價(jià)員工績效的作用，只有年度考核，采取年底填表自評，科室簽署意見的方法。這使績效考核維度單一，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀性強(qiáng)，完全憑感覺評定等級(jí)，并且缺少透明度，沒有體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，基本流于形式。因此甚至出現(xiàn) 某員工被評為湖北省先進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者，而其在院內(nèi)的年終評定為“合格”的怪現(xiàn)象 72 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 目前考核工作已經(jīng)有了很大改進(jìn)，但是 仍然存在缺陷， 使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性 %%%有無不知道 %% %能夠充分反映只是部分反映完全不能反映調(diào)查問卷顯示： 僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為目前醫(yī)院的考核方法能夠充分反映自己的業(yè)績 調(diào)查問卷顯示： 近一半的被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院沒有對自己的工作有明確的考核制度 資料來源：調(diào)查問卷 您認(rèn)為醫(yī)院對您的工作有明確的考核制度嗎？ 您認(rèn)為醫(yī)院考核方法能夠充分反映您的業(yè)績嗎？ 73 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 沒有科學(xué)的考核，難以形成有效的管理 跑錯(cuò)方向 計(jì)劃 實(shí)施 改進(jìn) 檢查 管理的 PDCA循環(huán) 導(dǎo)致 考核 失效 干好干壞 干多干少 一個(gè)樣 ?工作效率不高； ?人浮于事； ?努力方向和醫(yī)院的需求不一致； ?員工工作積極性差； ?…… 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 您對自己工作的考核標(biāo)準(zhǔn)清楚嗎%%%很清楚知道一點(diǎn)不清楚只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為對自己工作的考核標(biāo)準(zhǔn)清楚 74 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 新華醫(yī)院的考核職能的弱化，不能起到使員工為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)而努力工作的作用 績效大幅度提高 績效無明顯變化 績效小幅度提高 績效下滑 ? 醫(yī)院成功與失敗的決定性因素就在于全體員工是否與高層領(lǐng)導(dǎo)一起為同一個(gè)目標(biāo)而努力奮斗 工作的努力程度 方向的一致性 新華醫(yī)院正處于工作努力但方向不一致的狀態(tài) 高 高 低 低 資料來源：調(diào)查問卷 您覺得考核對您的工作有促進(jìn)作用嗎%% %促進(jìn)很大有一點(diǎn)促進(jìn)沒有只有 %的員工認(rèn)為考核對自己的工作有很大的促進(jìn)作用 75 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 導(dǎo)讀 質(zhì)量管理 人力資源管理 營銷管理 戰(zhàn)略 組織 職能 初步建 議 財(cái)務(wù)管理 概述 主要問題 概述 崗位管理 人力資源規(guī)劃 薪酬與激勵(lì) 績效管理 招聘培訓(xùn) 76 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 目前新華醫(yī)院所實(shí)施的薪酬制度是國家事業(yè)單位工資制度，收入主要受級(jí)別和職稱影響，與崗位無關(guān) 新華醫(yī)院現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金 崗位津貼 職務(wù)津貼 婦保費(fèi) 伙食補(bǔ)貼 衛(wèi)生津貼 交通補(bǔ)貼 報(bào)刊費(fèi) 護(hù)齡津貼 護(hù)士津貼 糧差 獨(dú)子待遇 房貼 其他 標(biāo)準(zhǔn)工資 （ 60％） 基本工資 津貼補(bǔ)貼 工資津貼 （ 40％） 目前醫(yī)院實(shí)行的薪酬體系主要受級(jí)別和 職稱影響，您認(rèn)為%%%%很合理 比較合理 不合理 很不合理調(diào)查問卷顯示：有 %的被調(diào)查者認(rèn)為目前實(shí)行的薪酬體系主要受級(jí)別和職稱影響不合理 資料來源：醫(yī)院文件、調(diào)查問卷 員工薪酬基本工資部分主要以職稱和職位來確定， 2023年以前是全部發(fā)放，在新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任以后，進(jìn)行了分配制度改革，將工資中的 40％作為浮動(dòng)部分，與部門業(yè)績掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。 77 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代組織激勵(lì)員工的基本手段 崗位評估的作用 ?對工作進(jìn)行科學(xué)定量測評 ， 以量值表現(xiàn)崗位特征 ?使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ， 便于比較崗位間價(jià)值的高低 ?為組織崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) ?為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) 工作分析是現(xiàn)代組織科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作 ?以崗位評價(jià)為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu) ?崗位評價(jià)結(jié)果是薪酬體系重要因素之一 78 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 薪酬制度不能反映崗位價(jià)值，必然造成醫(yī)院人力資源整體價(jià)值重心偏移 工作分析 晉升通道 工作標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 工作描述 報(bào)酬因素 醫(yī)院員工的發(fā)展 與個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合 感覺績效考核公平與否 與個(gè)人實(shí)際能力的結(jié)合 對工作任務(wù)的清晰認(rèn)識(shí) 對物質(zhì)待遇滿意程度 醫(yī)院發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 保持一致 新華醫(yī)院薪酬與激勵(lì)制度存在先天不足。新華醫(yī)院使用的是事業(yè)單位工資制度，但激烈的市場競爭又要求新華醫(yī)院采用企業(yè)化管理模式， 事業(yè)性質(zhì)的薪酬模式必然不適應(yīng)將步入企業(yè)化運(yùn)作的新華醫(yī)院 您認(rèn)為您的收入能反映崗位價(jià)值嗎%%%能 一般 不能調(diào)查問卷顯示：僅有 %的被調(diào)查者認(rèn)為得到的收入能反映崗位價(jià)值 資料來源：調(diào)查問卷 79 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 員工總體收入受考核影響不大 ，必然導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)性不足 您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對月底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎%%%%影響很大 影響比較大 影響不大 沒影響調(diào)查問卷顯示：有 %的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對月底獎(jiǎng)金影響不大，甚至沒有影響 員工 工作績效 考核 內(nèi)在激勵(lì) 滿意度 態(tài)度 能力 自我公平 激勵(lì)效用 績效改進(jìn)計(jì)劃 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵(lì) 出現(xiàn)斷層，現(xiàn)有的體系沒有根據(jù)每個(gè)員工具體的工作績效考核成績來進(jìn)行有效的激勵(lì)，這必然導(dǎo)致員工的滿意度下降 資料來源：調(diào)查問卷 80 北大縱橫管理咨詢公司湖北省新華醫(yī)院項(xiàng)目組 從公平的三個(gè)維度來看，醫(yī)院現(xiàn)有的薪酬制度不能滿足公平性的要求 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與醫(yī)院其他人相比，您對目前收入水平滿意嗎調(diào)查問卷顯示：與醫(yī)院其他人相比，有 %的員工對目前收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您 的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎調(diào)查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有 %的員工對自己的收入水平不滿意 %%%%%%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎調(diào)查問卷顯示：與外單位的同學(xué)朋友相比，有 %的員工對目前的收入水平不滿意 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 內(nèi)部公平 ，即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對組織作出的貢獻(xiàn)。 自我公平 ，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。