【正文】 ，繼續(xù)考察?工資降一級?表現(xiàn)不佳，給予警告?失敗者，退出E?總評分在 60~70分（含 60分）?獲得 “記過 ”處分?工資降二級?績效差如果 評 分 結(jié) 果分布相 對 集中，考核 結(jié) 果也可以采取 “強 制分等 ”法結(jié)果評級 分等比例ABCDF?5%?15%?70%?5%?2%E ?3%分等方法：? 每個部門根據(jù)員工的考評結(jié)果進行排序? 根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強制分為六等? 然后采取相應(yīng)的激勵獎懲措施中 層 管理者 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?領(lǐng)導(dǎo)組織能力?管理知識水平?戰(zhàn)略計劃能力?決策能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習創(chuàng)新能力?溝通能力?社交能力?責任感?協(xié)調(diào)性?顧全大局?遵章守紀?廉潔奉公?工作積極性?保密性設(shè)計類 人 員 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平?計劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習創(chuàng)新能力?溝通能力?項目管理能力?責任感?保密性?顧全大局?遵章守紀?團隊合作精神?工作積極性銷 售 類 人 員 360176。評 估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?專業(yè)技術(shù)水平?計劃能力?判斷能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習創(chuàng)新能力?溝通能力?項目管理能力?責任感?保密性?顧全大局?遵章守紀?團隊合作精神?工作積極性生產(chǎn)管理類人員 360176。 評估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?操作技能?計劃能力?執(zhí)行能力?溝通能力?學(xué)習能力?責任感?協(xié)調(diào)性?遵章守紀?工作積極性?服從性?保密性管理類和營銷支持類人員 360176。 評估內(nèi)容工作績效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績考核得分 ?相關(guān)專業(yè)技能?工作計劃能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習創(chuàng)新能力?溝通能力?協(xié)調(diào)能力?社交能力?責任感?服務(wù)意識?顧全大局?遵章守紀?廉潔奉公?工作積極性?保密性目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績效管理設(shè)計方案q 公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績效管理設(shè)計方案q 公司績效管理體系的操作績效管理運作體系保障控制措施q 附錄：表格清單績 效管理 實 施的要點1. 實施計劃要有清晰的里程碑和責任分工2. 很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與3. 高層管理者必須各當一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實施舉措4. 經(jīng)常定期地檢查進程，由實施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報5. 改革過程會遇到方方面面的阻力，因此有效的對內(nèi)、對外溝通非常重要6. 可以建立相關(guān)的 IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績所需的信息總經(jīng) 理直接 領(lǐng)導(dǎo) ，并列入公司重要 議 事程序宣布改革成功列入總經(jīng)理個人工作計劃按計劃展開工作，監(jiān)督實施進程每月召開總經(jīng)理辦公會檢查具體工作的進展定期召開重要會議，聽取高層管理匯報，作出推動決策行動計劃主要高 層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 全面 負責 各 項 工作的推 進推進小組 /人員配置啟動日期 負責人 推進工作完成標志? 年 月 ? 總經(jīng)理? 人力資源總監(jiān)? 業(yè)務(wù)單元總監(jiān)? 人力資源總監(jiān) +財務(wù)總監(jiān)? 人力資源總監(jiān) +財務(wù)總監(jiān)? 信息系統(tǒng)總監(jiān)（暫無）? 人力資源總監(jiān)? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整完成? 各部門負責人員到位? 崗位職責 /工作章程明確? 詳細的人力資源評估流程? 具體的業(yè)績指標及目標值? 關(guān)鍵崗位業(yè)績合同? 薪資體制方案? 人員培訓(xùn)完成? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月? 年 月實 施小 組 必 須 定期 匯報進 展，找出 問題 予以解決小組工作計劃總結(jié)日期： 2023年 1月 21日? 滯后? 有嚴重問題? 延誤? 質(zhì)量較低但可矯正? 準時? 達到目標紅燈綠燈黃燈總體進度指示各小組進度指示項目小組? 組織變革? 業(yè)績合同...進度 問題人員安排需上級批準有些員工不愿簽...完成情況小組： 業(yè)績合同 進度指示：工作設(shè)計? 確定格式簽約? 從上至下，逐名員工簽約...下一步? 無? 舉辦討論會，由總經(jīng)理解釋重要性? 先簽訂部門經(jīng)理的合同...問題? 無? 部門 A員工對合同能否兌現(xiàn)表示懷疑，因此不愿簽......溝通在推 進過 程中起著非常關(guān) 鍵 的作用溝通目的 ? 收集反饋 , 建立共識? 明確變革目標，營造變革氣氛推進方案設(shè)計 實施計劃 推動實施 完成變革? 匯報變革具體進度，鞏固變革成果? 慶祝成功關(guān)鍵對象 ? 公司高中層管理人員? 全體員工 ? 總經(jīng)理? 實施人員? 全體員工? 全體員工溝通方式 ? 個別討論? 討論會? 動員大會? 項目啟動會? 上下級交流? 公司內(nèi)部報道? 匯報會? 公司內(nèi)部報道? 匯報會溝通內(nèi)容 ? 變革的必要性? 變革的范圍及原則? 變革的目標? 變革總體實施計劃及個人角色? 變革的進度與成果 ? 變革完成總結(jié)及具體效果績 效管理 應(yīng) 基于相 應(yīng) 的 經(jīng)營計 劃、目 標 體系和 財務(wù)預(yù) 算體系公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營計劃資本計劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)流程業(yè)務(wù)系統(tǒng)流程完成公司經(jīng)營預(yù)算制定關(guān)鍵業(yè)績指標制定資本預(yù)算根據(jù)目標評估業(yè)績經(jīng)營計劃 業(yè)績管理投資管理流程投資管理流程目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績效管理設(shè)計方案q 公司績效管理體系的操作績效管理運作體系保障控制措施q 附錄：表格清單依靠各種保 證 機制使考核 結(jié) 果盡可能公正公平保證機制? 通過層層權(quán)力制約，達到限制權(quán)力濫用的目的保證方法? 直接有效? 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正? 間接保證保證效果? 三級考評體系? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作? 間接保證? 人力資源部門的支持監(jiān)督? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作? 間接保證? 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露? 直接保證? 投訴機制嚴 格 規(guī) 范的投 訴 流程解除 員 工后 顧 之 憂內(nèi)容 ? 被考核人書面形式提起投訴? 投訴受理人：人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管? 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人（ 2）具有確切的證據(jù)陳述? 投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理? 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責任受理? 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)? 投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原考核流程自動中止。投訴事項查證? 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進行全面查證工作? 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。? 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。投訴處理會議? 人力資源部主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會議。? 會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。? 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。? 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。目 錄q 績效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績效管理設(shè)計方案q 公司績效管理體系的操作q 附錄：表格清單 祝你成為優(yōu)秀卓越的HRD高級總監(jiān) /總裁