【正文】 源部 考核制度的制定各級(jí)人力資源管理者 考核制度的細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立各級(jí)管理者及員工 績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容q 公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單基于公司 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 的 績(jī) 效管理體系架構(gòu)建立三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得公司各層級(jí)部門和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成 建立三層四級(jí)績(jī)效反饋體系和三級(jí)會(huì)議體系，借助公司行政管理體系，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的指導(dǎo)與控制，在強(qiáng)化組織的執(zhí)行力和聚焦能力，提高組織的快速反應(yīng)能力的同時(shí)，為績(jī)效考評(píng)提供原始數(shù)據(jù)支持完善績(jī)效考評(píng)體系。 ?在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。 敘述法252。 關(guān)鍵事件法252。 行為觀察法綜合考核體系252。2n1直接排序法績(jī) 效考核方法介 紹 （二）： 成 對(duì) 比 較 法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，較優(yōu)者記 “＋ ”，較差者記 “－ ”，所有員工比較完后，計(jì)算每人 “＋ ”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工做出評(píng)價(jià)對(duì)比人姓名 A B C D E “＋ ”的個(gè)數(shù) 序位A － － ＋ ＋ 2 3B ＋ ＋ ＋ ＋ 4 1C ＋ － ＋ ＋ 3 2D － － － － 0 5E － － － ＋ 1 4強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。靈活采用多種方法?？?jī) 效管理配套系 統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)績(jī) 效 考核的 流程 —— 示意 圖確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過(guò)程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù) （考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b績(jī) 效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī) 指員工的工作效率及效果。道德與態(tài)度目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案目前績(jī)效管理問(wèn)題的回顧公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路公司績(jī)效管理體系方案q 公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單人力 資 源 績(jī) 效管理 現(xiàn) 狀通過(guò)調(diào)查顯示，現(xiàn)階段的績(jī)效考核對(duì)各個(gè)部門、人員基本沒(méi)有發(fā)揮作用，尤其高層管理人員的績(jī)效考核不成功?？?jī)效考核流于形式，缺乏實(shí)際效果?考核周期不合理，沒(méi)有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當(dāng)，沒(méi)有體現(xiàn)價(jià)值鏈的主要關(guān)聯(lián)者人力 資 源 績(jī) 效管理存在的 問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)?公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開(kāi)始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開(kāi)始的無(wú)目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；?上下級(jí)之間基本沒(méi)有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；?對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。 工作目標(biāo)設(shè)定運(yùn)用的考核表格：業(yè)績(jī)考核表 能力考核252。 領(lǐng)導(dǎo)能力252。 進(jìn)取心252。 評(píng)估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176?？己朔重?cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個(gè)維度216。考核人（體系成熟后）167。168。員工培訓(xùn)167。168?？蛻魸M意度　 168。內(nèi)部管理指標(biāo)?管理制度?人力資源?員工滿意度　 168。公司高 層 年度目 標(biāo) 考核 責(zé) 任 書 示例年度目標(biāo)考核責(zé)任書 ：216。董事長(zhǎng)（簽字）：公司高 層 管理 層 人 員 年度目 標(biāo)綜 合考 評(píng) 表 示例說(shuō)明：評(píng)分等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明 ：卓越 —— 非常優(yōu)秀，被視為榜樣好 —— 滿足理想要求較好 —— 無(wú)過(guò)失，滿足基本要求一般 —— 略有不足，要努把力差 —— 未滿足要求，需非常努力改進(jìn)記分方法：其中代表分值： 10＜卓越 ≤ 12　 ＜好 ≤ 10　 7＜較好 ≤ 　 6＜一般 ≤ 7　差 ≤ 6 （打分時(shí)可精確到 ）各考察項(xiàng)目得分計(jì)算： ∑ （考察項(xiàng)目各業(yè)績(jī)指標(biāo)分值 考核等級(jí)分/10） 注意發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)以保守目標(biāo)為界，基準(zhǔn)浮動(dòng)乘以分?jǐn)?shù) +超額浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)乘以分?jǐn)?shù)，要針對(duì)不同的職位設(shè)置不同的超額獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，形成制度。對(duì) 于基 層員 工采用周度 績(jī) 效管理溝通表的形式 進(jìn) 行 過(guò) 程控制說(shuō)明：?每周的績(jī)效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；?每周的周初例會(huì)主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門經(jīng)理就工作完成情況填寫評(píng)語(yǔ)；?部門經(jīng)理不只是提出工作評(píng)估，更多是發(fā)現(xiàn)員工的不足，以及指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)。評(píng)價(jià)法?“工作能力 ”和 “工作態(tài)度 ”應(yīng)定義明確的評(píng)價(jià)區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)以減少評(píng)分過(guò)程中的主觀性不同 職 種人 員 三個(gè) 維 度所占 權(quán) 重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)年 終 360176。年度業(yè)績(jī)考核得分 ?領(lǐng)導(dǎo)組織能力?管理知識(shí)水平?戰(zhàn)略計(jì)劃能力?決策能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?社交能力?責(zé)任感?協(xié)調(diào)性?顧全大局?遵章守紀(jì)?廉潔奉公?工作積極性?保密性設(shè)計(jì)類 人 員 360176。評(píng) 估內(nèi)容工作績(jī)效 工作能力 工作態(tài)度? 年度業(yè)績(jī)考核得分 ?相關(guān)專業(yè)技能?工作計(jì)劃能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?協(xié)調(diào)能力?社交能力?責(zé)任感?服務(wù)意識(shí)?顧全大局?遵章守紀(jì)?廉潔奉公?工作積極性?保密性目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 公司績(jī)效管理體系的操作績(jī)效管理運(yùn)作體系保障控制措施q 附錄：表格清單績(jī) 效管理 實(shí) 施的要點(diǎn)1. 實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工2. 很可能遇到阻力，所以總經(jīng)理必須親自參與3. 高層管理者必須各當(dāng)一面，領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措4. 經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程，由實(shí)施小組向總經(jīng)理和高層管理者匯報(bào)5. 改革過(guò)程會(huì)遇到方方面面的阻力，因此有效的對(duì)內(nèi)、對(duì)外溝通非常重要6. 可以建立相關(guān)的 IT信息系統(tǒng)，以提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息總經(jīng) 理直接 領(lǐng)導(dǎo) ，并列入公司重要 議 事程序宣布改革成功列入總經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃按計(jì)劃展開(kāi)工作，監(jiān)督實(shí)施進(jìn)程每月召開(kāi)總經(jīng)理辦公會(huì)檢查具體工作的進(jìn)展定期召開(kāi)重要會(huì)議，聽(tīng)取高層管理匯報(bào)，作出推動(dòng)決策行動(dòng)計(jì)劃主要高 層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng) 全面 負(fù)責(zé) 各 項(xiàng) 工作的推 進(jìn)