員工之使用和管理(ppt)-資料下載頁(yè)
2025-01-01 14:43本頁(yè)面
【正文】 耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力 耗費(fèi)較少的時(shí)間和精力 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)性差 數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計(jì) 問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容與格式 ?內(nèi)容：請(qǐng)閱 P9293 ?格式：請(qǐng)閱 P2627 設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查時(shí)需注意的幾個(gè)問(wèn)題 ?明確調(diào)查目標(biāo)與內(nèi)容 ?選準(zhǔn)調(diào)查范圍與對(duì)象 ?選好抽樣方法 ?一般用匿名調(diào)查 ?選擇題 70%，問(wèn)答題 30% 問(wèn)卷調(diào)查的實(shí)施與反饋 ?調(diào)查實(shí)施時(shí)一定要消除員工的種種顧慮 ?調(diào)查實(shí)施后一定要盡快進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并及時(shí)將相關(guān)內(nèi)容（調(diào)查結(jié)果、處理意見(jiàn)等）反饋給員工。 當(dāng)制度遭遇犯規(guī)員工 ? 2023年，黎曉網(wǎng)絡(luò)新招聘了一位剛從電子科技大學(xué)畢業(yè)的網(wǎng)絡(luò)管理員孫翔； ?技術(shù)部經(jīng)理莊銘評(píng)價(jià)此人：業(yè)務(wù)能力是“沒(méi)得說(shuō)”； ?剛畢業(yè)不久在莊銘的提議下，只試用了二個(gè)月后公司即給孫翔辦理了轉(zhuǎn)正； ?五個(gè)月后，吳剛 HR經(jīng)理非常吃驚地看到公司考勤記錄上，孫翔在當(dāng)月有五次遲到，而且有二次遲到時(shí)間超過(guò)了半小時(shí)； ?按照公司制度規(guī)定：遲到超過(guò)半個(gè)小時(shí)，除扣除半天工資外，人力資源部還會(huì)發(fā)出一次警告信；在員工收到二封警告信后，作為人力資源部經(jīng)理，必須和員工進(jìn)行一次深入的溝通；累計(jì)收到五封遲到違紀(jì)警告信，公司可以辭退員工 ； ?“深入談話過(guò)程中， HR經(jīng)理滔滔不絕地和我談遲到的嚴(yán)重后果時(shí)，讓我非常反感，而最后在我已經(jīng)表示接受了公司處分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，這種說(shuō)教式談話讓我更為反感?！睂O翔回憶說(shuō)； ?談話一個(gè)月后，孫翔遲到超過(guò)半小時(shí)的次數(shù)還是有一次。吳剛找到孫翔的直接上司莊銘，告訴他目前孫翔的境況； ?莊銘隨即表示了自己的態(tài)度，一是肯定會(huì)提醒孫翔不要繼續(xù)犯這種錯(cuò)，二是如此嚴(yán)苛的制度規(guī)定是否適合時(shí)宜？ ?吳剛聲明：這項(xiàng)制度在新員工培訓(xùn)時(shí)都做了非常清楚的介紹。到目前為止，收到超過(guò)三封違紀(jì)警告信的，三年來(lái)也就只有孫翔一人。這項(xiàng)制度實(shí)施三年來(lái)，有效地遏止了員工遲到頻繁的狀況，不可能因?yàn)橐粋€(gè)技術(shù)骨干而去修改制度； ?莊銘接受了吳剛的解釋，但認(rèn)為溝通最好還是有人力資源部的人在場(chǎng)； 倍訊易 ?在會(huì)議室，吳剛以一種比上次嚴(yán)厲得多的口吻告誡孫翔，他只有二次機(jī)會(huì)了！并告訴他，公司的這項(xiàng)制度制定以來(lái)，他是第一個(gè)接受到如此多的違紀(jì)警告信的員工； ?莊銘以一種友善的語(yǔ)氣問(wèn)孫翔為何遲到的次數(shù)如此頻繁。一直低著頭的孫翔回答說(shuō)上起不來(lái)，早上 8點(diǎn)鐘上班時(shí)間實(shí)在太早了。吳剛插口反駁道：“為何全公司 200多個(gè)員工，就你一個(gè)起不來(lái)？” ?孫翔非常激動(dòng)，欲言又止。莊銘打圓場(chǎng)，“孫翔要記住，不能給我們技術(shù)部丟臉，下個(gè)月開始一定要改過(guò)你的這種習(xí)慣?！保? ?孫翔一聲不吭地點(diǎn)頭，覺(jué)得無(wú)趣的吳剛遂起身離開了會(huì)議室； ?孫翔看來(lái)， HR不管是制度還是態(tài)度，都太過(guò)僵硬。從來(lái)沒(méi)有問(wèn)過(guò)為什么總是遲到； ?最終還是威脅失效，孫翔走人。 【 告誡 】 制度是剛性的， HR一方面承擔(dān)著企業(yè)法律執(zhí)行者的角色。另一方面為員工提供服務(wù)。HR在處理犯規(guī)員工的過(guò)程中經(jīng)常缺乏對(duì)制度的反思，而是以一種管理者的心態(tài)，先入為主地判定：違反制度的員工就應(yīng)該受到懲處。說(shuō)明 HR對(duì)對(duì)制度的作用不夠清晰：制度是用來(lái)預(yù)防與阻止員工犯錯(cuò)，而不是用來(lái)懲罰員工。 在本案例中， HR在利用制度管理員工的過(guò)程中忽視了： 反思制度。制度要規(guī)范但不能失去例外（如員工遲到半小時(shí)的次數(shù)超過(guò)五次的原因是什么？是有意為之還是無(wú)意所為？是否屬于公司懲處的范圍？），否則制度的成本就會(huì)很高。 注意溝通方式。此案例中的 HR經(jīng)理始終站在企業(yè)法律執(zhí)行者的角度，喋喋不休地警告員工違反制度的后果，沒(méi)有追問(wèn)員工屢次遲到的根源，也沒(méi)有給予及時(shí)的鼓勵(lì)。一方面， HR要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，另一方面， HR也應(yīng)本著平等的心態(tài)與員工解釋制度的價(jià)值及目的。 提防 HR個(gè)人思維與感情影響了自己的決策。在權(quán)衡維護(hù)制度嚴(yán)肅性還是留用關(guān)鍵員工時(shí)，案例中的 HR帶有很強(qiáng)的個(gè)人主觀性，這種情感直接影響了 HR的溝通方式。技術(shù)員工在HR心目中壞小子印象最后導(dǎo)致人也走了、制度也改了的既愚蠢又雙輸?shù)慕Y(jié)局。
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1