【正文】 業(yè)務(wù)系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵(lì)不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機(jī)會提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機(jī)會選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓(xùn) – 對成就感的需求不強(qiáng)烈 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責(zé)任混淆不清 – 公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會減少 ? 補(bǔ)救措施 – 員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵(lì)員工參與開發(fā)活動 – 鼓勵(lì)員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn) （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔(dān)具有 ?強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí) 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) ?鼓勵(lì)員工掌握新技能 同事 報(bào)酬體系 ?共同探討問題， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵(lì) ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費(fèi)用 技能更新 （ 5）對工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理 – 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時(shí)間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時(shí)間和工作地點(diǎn) 傳統(tǒng)方式 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí) 彈性工作時(shí)間 受雇地點(diǎn) 5天工作制，每周工作 40小時(shí)，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時(shí)間；可 能要求其在某些特定核心時(shí)間工作 壓縮工作周 受雇地點(diǎn) 每周工作 4天，每天工作 10小時(shí) 臨時(shí)性工作 受雇地點(diǎn) 根據(jù)需要而定 職務(wù)分擔(dān) 受雇地點(diǎn) 與另一位員工分擔(dān)同一份工作。兩 人和起來每周共工作 5天， 40小時(shí) 兼職工作 受雇地點(diǎn) 每日的工作時(shí)間少于 8小時(shí)，或每周 工作日少于 5天 倒班工作 受雇地點(diǎn) 進(jìn)行早、中、晚的輪班工作 家庭辦公 家中 情況各異，也可能每周工作 5天，共 40小時(shí) 地點(diǎn) 時(shí)間 ? 支持性服務(wù) – 對員工進(jìn)行培訓(xùn)（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當(dāng)?shù)男袨椋? – 幫助解決孩子和老人的照料問題 （ 7）處理裁員問題 ? 裁員的潛在危機(jī) – 導(dǎo)致員工工作認(rèn)同感降低 – 對管理層缺乏信任 – 難以招聘到新員工 ? 公司提供的向外安置服務(wù) – 提前通知，并解釋裁員原因 – 提供心理、財(cái)務(wù)、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務(wù) – 對員工的技能和職業(yè)興趣進(jìn)行測評 – 提供與應(yīng)聘相關(guān)的技能培訓(xùn) – 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報(bào)紙、電話號碼及書籍 – 通過電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導(dǎo)及價(jià)值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息 ? 離職面談的指導(dǎo)原則 計(jì)劃 – 作出裁員的預(yù)先警告 – 準(zhǔn)備好裁員遣散費(fèi)和福利包 – 做好進(jìn)行公開說明的準(zhǔn)備 – 準(zhǔn)備宣布未受裁員影響的員工名單 – 備有醫(yī)療急救中心電話號碼 時(shí)間 – 離職面談不應(yīng)該在周五下午進(jìn)行，也不應(yīng)該選在臨近下班或假期之前進(jìn)行 – 應(yīng)選在工作周的前幾天。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點(diǎn) – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費(fèi)和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長度 – 面談應(yīng)該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時(shí)間應(yīng)用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由 – 應(yīng)說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回 – 不要表露你的感覺、要求或問題 待遇 – 書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時(shí)間或縮短工作時(shí)間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險(xiǎn)較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任 – 公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會化 – 指幫助員工為退出工作舞臺做準(zhǔn)備的過程 – 它鼓勵(lì)員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟(jì)、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預(yù)期 – 該計(jì)劃一般強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財(cái)務(wù)計(jì)劃、保險(xiǎn)和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計(jì)劃和社會保險(xiǎn)中的收益 ? 退休 – 指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進(jìn)入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計(jì)劃 – 勞動力隊(duì)伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵(lì)員工提前退休 – 它對管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備 ? 公司必須進(jìn)行周密考慮，以保證提前退休計(jì)劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 ? 健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。 ? 人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。 ? 中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展 《 完 》