【正文】 設(shè)計(jì)有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)考慮的因素 ? 系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè) ? 員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程 ? 要鼓勵(lì)員工積極參與職業(yè)生涯管理活動(dòng) ? 評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進(jìn)該系統(tǒng) ? 業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用 ? 員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位） ? 高層管理者要支持該系統(tǒng) ? 職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動(dòng)相聯(lián)系 員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各 自在職業(yè)生涯管理中的角色 ? 員工的角色 – 主動(dòng)從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋 – 明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求 – 了解存在著哪些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) – 與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸 ? 直線經(jīng)理人的角色 – 教練： 發(fā)現(xiàn)問題 傾聽 確定需求 詳細(xì)界定這些需求 – 評估者： 給出反饋 明確公司標(biāo)準(zhǔn) 確定工作職責(zé) 確定公司需求 – 顧問： 提供選擇 協(xié)助設(shè)置目標(biāo) 提出建議 – 推薦人： 與職業(yè)管理資源聯(lián)系 追蹤職業(yè)生涯管理計(jì)劃執(zhí)行情況 – 管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣 – 管理者和員工就未來開發(fā)行動(dòng)達(dá)成一致意見 – 員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法 – 員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識(shí) – 管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達(dá)到職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo) 富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點(diǎn)： 有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論 ? 這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個(gè)方面： – 我是誰？ 這個(gè)計(jì)劃幫助員工識(shí)別他們各自的技能、價(jià)值觀和興趣。 – 保持期（ 45 —— 64歲）： 加強(qiáng)職業(yè)地位。 – 職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動(dòng)、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容 人格發(fā)展與職業(yè)性向 ? 艾里克森的人格發(fā)展理論 ? 阿吉里斯的不成熟 —— 成熟理論 ? CPI人格理論 ? 霍蘭德的人格性向理論 艾里克森的人格發(fā)展理論 特點(diǎn)階段 年齡 危機(jī)成功 （解決危機(jī)）失敗 （沒有解決危機(jī)）1 、嬰兒早期0 ?1 信賴與不信賴基本的信任（希望）恐懼（不信任）2 、嬰兒晚期1 ?3 自律對羞愧與懷疑自主（發(fā)展控制意志）自我懷疑、困惑3 、兒童早期4 ?5 創(chuàng)新與罪惡先后指向不同目的（創(chuàng)造性）矛盾感（自責(zé)）4 、兒童晚期6 ?1 勤奮與自卑 能力無能（自卑）5 、青春期12 20自我同一性對角色混亂 自我認(rèn)識(shí)不確定感（對自我的模糊）6 、成年早期20 24 親密對孤獨(dú) 愛 （合群等） 泛愛或孤僻7 、成年中期25 65 關(guān)心下一代對自我關(guān)注關(guān)心他人、自我成長失望、自私、自利8 、成年晚期65 歲以上自我整合對失望 完善 失望、停滯 阿吉里斯不成熟 —成熟理論 不成熟 成熟 被動(dòng)狀態(tài) －－－－－ 〉 主動(dòng)狀態(tài) 依賴性 獨(dú)立性 少量的行為 復(fù)雜的行為 興趣淺薄、低 興趣深刻、高 目光短淺 遠(yuǎn)見卓識(shí) 從屬的地位、服從 平等與優(yōu)越的地位 缺乏自我意識(shí) 具有自我意識(shí) 無自知之明 自我控制 作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時(shí)，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展 CPI人格理論 支配性（ DO） 進(jìn)取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 責(zé)任感（ RE） 社會(huì)化（ SO） 自我控制（ SC） 容忍性（ TO） 重印象性（ GI） 同眾性（ CM） 從眾性成就（ AC） 獨(dú)立性成就（ AI） 智力效能（ IE） 心理傾向（ PY） 靈活性（ FX） 女性化（ FE） 霍蘭德的人格性向理論 職業(yè)性向分為六類： – 現(xiàn)實(shí)型 – 調(diào)研型 – 藝術(shù)型 – 社會(huì)型 – 創(chuàng)新型 – 常規(guī)型 二、人力資源規(guī)劃為員工的 職業(yè)發(fā)展提供可能 ? 員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展 ? 人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障 ? 人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途 ? 個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果 人力資源和戰(zhàn)略管理的整合 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績期望和未來 達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過程 管理的方法 經(jīng)營目標(biāo) 價(jià)值觀與指導(dǎo)原則 組織的變革 公司的優(yōu)勢 經(jīng)營任務(wù) 人員配置戰(zhàn)略 外部機(jī)遇與威脅 目標(biāo)與優(yōu)勢 學(xué)習(xí)與發(fā)展 競爭優(yōu)勢的來源 行動(dòng)計(jì)劃 員工關(guān)系 資源分配 確定與人員有關(guān) 定義人力資源的戰(zhàn)略 施人力資源管理的過程 的經(jīng)營問題 目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實(shí)施 ? 人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源， 因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn) 略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個(gè)有效的戰(zhàn)略計(jì)劃 人力資源規(guī)劃的模式 需求預(yù)測 考慮的因素 ?生產(chǎn) /服務(wù)需求 ?經(jīng)濟(jì) ?技術(shù) ?財(cái)務(wù)資源 ?營業(yè)額 ?組織成長 ?管理哲學(xué) ?管理技巧 ?趨勢分析 ?管理預(yù)測 ?德爾菲技巧 需求與供給的平衡 招聘（短缺） 考慮的因素 ?全職 ?兼職 ?返聘 ?減員（冗余） ?臨時(shí)聘用 ?臨時(shí)解雇 ?降職 ?退休 供給預(yù)測 內(nèi)部 ?提供雇員的表格 ?市場分析 ?技能詳細(xì)量表 ?管理詳細(xì)量表 ?更換圖表 ?連續(xù)計(jì)劃 外部 ?人口變化 ?勞動(dòng)力教育情況 ?勞動(dòng)力流動(dòng)性 ?政府政策 ?失業(yè)比率 對一家公司假設(shè)的馬可夫分析 20 % 288 74％ 1066 6％ 86 銷售協(xié)會(huì)（ n＝ 1440） 16 % 46 2％ 6 72％ 207 10％