【正文】 員工獎懲管理辦法等 培訓管理程序 離職管理辦法 員工試用考核辦法 員工記件工人工資管理辦法人事異動管理辦法 PDCAPDCAPDCA制度改進執(zhí)行?已有的制度并沒有在公司范圍內認真得到執(zhí)行；?制度的規(guī)范與指導作用沒有體現(xiàn)，多數(shù)制度只是停留在紙面上。?制度的完善與改進工作幾乎沒有做， 每年雖有變化，但多收效甚微 。高層有 62％、中層干部有 67％的人認為貝發(fā)公司的各項制度沒有得到有效執(zhí)行中層干部調查數(shù)據(jù)分析強烈反對12%不同意55%中立18%同意15%非常同意0%第 26題：貝發(fā)的制度是否得到有效執(zhí)行？樣本量 34人執(zhí)行效果：關鍵崗位人員流動過快，技術部、品管部平均 5個月?lián)Q一個經理，工作連續(xù)性很差資料來源 :貝發(fā)人力資源部提供9人力資源部8模具中心6總裁辦6財務副總3財務經理12品質管理部5研發(fā)中心13技術部1998年－ 2023年任職人數(shù)崗位名稱?這些關鍵崗位直接影響相應部門的整體性工作，相關系統(tǒng)的工作無法連續(xù)展開，政策無法連續(xù)執(zhí)行對于公司的利益的影響很大問卷調查發(fā)現(xiàn)， 90％的高層認為流動率過高是工作壓力過大； 60％的中層認為是薪資不合理 薪資低19% 薪資不公平24% 缺乏職業(yè)規(guī)劃16% 沒有良好的文化氛圍16% 工作壓力過大19% 其他6%問卷調查第 81題：人員流動率快的原因分析？中層干部問卷調查新進人才成長空間受限壓力很大公司高層生產系統(tǒng)營銷系統(tǒng)人力資源、財務系統(tǒng)等研發(fā)系統(tǒng)各系統(tǒng)內部存在較強的亞文化，系統(tǒng)間的溝通協(xié)調困難， 人才的工作壓力相對較大，短期內很難打破各個系統(tǒng)的無形壁壘，造成人才離職。原因調查： 90％的高層認為是工作壓力過大人才流動率過高，導致人力資源管理成本過高資料來源：內部訪談招聘成本培訓成本工資成本保險等成本空崗造成職能缺失，核心工作不能連續(xù)展開流動與離職人員抱怨將對其他員工產生負面影響因為崗位長期缺失而給企業(yè)帶來的損失很難量化估計公司間接損失公司投入成本公司損失新員工產生的價值— =對于企業(yè)的品牌影響 新員工短期內創(chuàng)造的價值相對較低（對于公司 的情況不了解、環(huán)境不熟悉）人力資源體系改進建議：首先確定人力資源體系框架、明確職能，使 人力資源體系從簡單人事管理轉向真正人力資源管理進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析 /設計 崗位評估 薪酬體系招聘 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓任用 人才儲備績效考核 激勵各部門人力資源信息溝通與管理 確定人力資源主要管理流程完善組織設計 /職能定位組織架構企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務操作流程相關部門的信息交流?通過完善職能使人力資源體系的 職能從人事管理向人力資源管理轉變；?通過系統(tǒng)規(guī)劃確定人力資源工作相關的人力資源相關職責，即人力資源不僅僅是人力資源一個部門的工作，各部門都是人力資源體系的參與者與政策的執(zhí)行者通過對關鍵崗位的職位分析，為績效考核與薪酬設計奠定基礎工作要求知識 技能 能力工作說明任務 責任 權限職位分析人力資源規(guī)劃招聘選擇人力資源開發(fā)績效評估薪酬福利勞資關系工作分析工作評價重要性 復雜性 強度制定系統(tǒng)的績效管理指標體系，保證公司的長期戰(zhàn)略目標和年度的經營目標能夠落實到崗位公司戰(zhàn)略部門職責戰(zhàn)略目標公司使命公司月例會崗位職責部門周例會個人工作計劃指標崗位考核指標個人工作計劃部門工作計劃公司工作計劃能力指標 態(tài)度指標 業(yè)績KPI工作計劃指標任務業(yè)績指標部門考核指標q 季度考核q 年度考核公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運? 服務設定績效目標? 短期目標? 長期目標確認績效障礙? 人員? 技術? 企業(yè)流程克服績效障礙? 人員? 技術? 企業(yè)流程評估與監(jiān)控? 平衡記分卡? 意外報告? 行動計劃指導與激勵?員工評估?激勵制度將企業(yè)經營方向轉換為績效標準啟動實現(xiàn)績效標準的行動根據(jù)績效標準監(jiān)控什么是我們的障礙？運用績效管理影響員工行為確定經營方向建立適合貝發(fā)的績效考核體系根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略，結合行業(yè)、地區(qū)的薪資狀況及貝發(fā)實際，設計貝發(fā)的薪酬體系 具有競爭力 企業(yè)發(fā)展階段 基本薪資 績效薪資 福利 初創(chuàng)期 低 高 低 高成長期 具有競爭力 高 低 成熟期 具有競爭力 具有競爭力 穩(wěn)定期 高 低 高 衰退期 高 無 高 更新期 具有競爭力 高 低 ?貝發(fā)薪資問題：?貝發(fā)的基本薪資不具有較強的競爭力；?績效薪資所占比例較低?福利較低進行薪酬制度設計按照如下流程制定薪酬策略工作分析 工作評價 薪酬調查 定額、定薪設計薪酬結構薪酬政策 整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評價與調整目 錄 組織結構問題診斷人力資源問題診斷企業(yè)文化問題診斷 企業(yè)運營問題診斷企業(yè)戰(zhàn)略問題診斷二、貝發(fā)集團全面診斷項目報告一、貝發(fā)集團全面診斷結論綜述三、下一步工作計劃貝發(fā)集團企業(yè)文化建設方面存在三大問題一、缺乏明確的愿景、使命與核心價值觀二、公司制度不能得到很好的執(zhí)行三、現(xiàn)在的企業(yè)文化阻礙了公司健康發(fā)展貝發(fā)集團的企業(yè)文化建設體系不完善導致目前的企業(yè)文化不是積極向上的，影響了公司的健康發(fā)展企業(yè)文化框架核心層制度層物質層愿景、使命、核心價值觀企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標體現(xiàn)企業(yè)提倡的核心價值觀的制度體系及其貫徹體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀的宣貫形式： CI、 標語牌等缺乏明確的愿景、使命，核心價值觀異化、散亂貝發(fā)的制度沒有體現(xiàn)提倡的核心價值觀且貫徹不力貝發(fā)目前的文化建設體系除了在物質層面做得比較到位外，其他兩個更重要方面的不完善導致了貝發(fā)企業(yè)文化的不健康發(fā)展： 本位主義、無責任心、人際關系復雜貝發(fā)目前沒有明確的，經過提煉濃縮的愿景、使命以及核心價值觀愿景我們渴望成為什么樣的企業(yè) ?使命誰是我們的顧客？我們?yōu)轭櫩吞峁┦裁磧r值核心價值觀我們在追求目標時 遵循何種準則？企業(yè)的核心價值觀、愿景和使命是回答企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次的理念問題?? ?貝發(fā)大多數(shù)中高層管理人員認為貝發(fā)制定的管理制度沒有得到有效的執(zhí)行強烈反對11%不同意55%中立20%同意14%非常贊同0%中高層管理答案分布樣本： 35問題：你是否同意 “寧波貝發(fā)制訂的管理制度得到有效的執(zhí)行 ”的說法？ 資料來源：問卷分析好14%一般57%不好29%非常好2% 好17%一般60%不好16%非常糟糕5%貝發(fā)各部門本位主義嚴重，團隊合作精神很差：只有14％的中高層管理人員和 19％的基層員工認為有團隊精神中高層管理答案分布 基層員工答案分布注：沒有人回答 “非常好 ”、 “非常糟糕 ”樣本： 35 樣本： 261問題：你認為寧波貝發(fā)的團隊協(xié)作精神 資料來源：問卷分析公司基層員工沒有責任心，工作隨心所欲訪談內容摘抄 干好干壞一個樣，能否認真工作全憑個人的責任心了。有些基層管理人員把工作隨意委托給其他人辦理，效果可想而知。 —— 某廠長 出現(xiàn)了問題總是尋找其他部門的原因，問題在于，他自己從前一個部門把事情接過來的時候，根本沒有好好檢查，到下一個環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題了，又推到別處?！?某部門經理資料來源：訪談信息有近 70％的員工認為公司的人際關系是復雜的，這對貝發(fā)的變革將帶來一定的阻力復雜的 合作的競爭的 勾心斗 角的 層級森 嚴的互助的 平等的 積極的冷漠的 相互關 心的缺乏人情味的問題：你如何評價貝發(fā)的人際關系？（限選三項）樣本： 296資料來源：問卷分析但問卷調查顯示出，貝發(fā)未來的變革仍有比較好的群眾基礎強烈反對1%理解，但不接受12%無所謂9%不理解但接受18%相信對自己有利60%所有員工答案分布樣本： 297問題：如果寧波貝發(fā)的變革觸及到你的利益，但對寧波貝發(fā)未來的發(fā)展是必須的，你如何對待？ 資料來源：問卷分析貝發(fā)目前的企業(yè)文化已經成為貝發(fā)長期健康發(fā)展阻礙本位主義無責任心人際關系復雜貝發(fā)文化?部門間協(xié)調差?責任互相推諉?制度無法推行公司不能健康發(fā)展改造貝發(fā)企業(yè)文化應著重：愿景、使命、核心價值觀的提煉，制度的調整與績效考核體系的全面執(zhí)行核心層明確企業(yè)愿景使命核心價值觀，統(tǒng)一員工理念制度層通過全面執(zhí)行績效考核體系，推進以績效為導向的企業(yè)文化，將員工個人目標和企業(yè)目標有機結合起來吸收和借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)的成功經驗，建設貝發(fā)特色的企業(yè)文化，使之成為推動貝發(fā)持久發(fā)展的動力? 注重行動? 關注客戶? 自主和企業(yè)家精神? 重視人力資源價值? 以價值觀為動力? 堅守核心領域? 精兵簡政? 寬嚴相濟 追求卓越 美國最佳企業(yè)的文化特征目 錄 組織結構問題診斷人力資源問題診斷企業(yè)文化問題診斷 企業(yè)運營問題診斷企業(yè)戰(zhàn)略問題診斷二、貝發(fā)集團全面診斷項目報告一、貝發(fā)集團全面診斷結論綜述三、下一步工作計劃項目的下一步的工作計劃注：項目正式啟動后，經雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內容進行順序調整共 10周時間 周 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10戰(zhàn)略明晰項目啟動階段一階段二管理診斷第二階段匯報 最終匯報管理流程優(yōu)化組織結構調整崗位分析崗位評價階段三第一階段匯報績效考核體系薪酬體系完善人力資源體系核心管理制度體系高管激勵部門職責與崗位職責完