【正文】 以達到激勵銷售執(zhí)行人員的目的。 40％ 60％ 對于銷售執(zhí)行人員來所，不同于一般崗位，其市場定位為目標現(xiàn)金總收入而非固定收入。 例如：客戶代表 (職級為 6級 ),目標總收入為 6萬，則固定收入折算為 ，而實際月度銷售獎金和年終績效獎金將基于實際績效而確定。 44 薪酬結(jié)構(gòu)設計建議 銷售獎金（銷售管理人員） 銷售管理人員的年收入 結(jié)構(gòu)示意 季度銷售獎金方案思路 70% 20% 10% 年終績效獎金 季度銷售 獎金 固定收入 2/3左右部分將用于每個季度的獎金發(fā)放 ，不考慮能力和核心價值 并結(jié)合分公司的季度排名情況確定 通過考核銷售執(zhí)行人員實際業(yè)績與目標業(yè)績的達成比例、并按照事先約定的獎勵方案核發(fā)績效獎金，以達到激勵銷售執(zhí)行人員的目的。 30％ 70％ 對于銷售管理人員來所，不同于一般崗位，其市場定位為目標現(xiàn)金總收入而非固定收入。 例如 :產(chǎn)品經(jīng)理 (職級為 11級 ),目標總收入為 16萬 ,則固定收入折算為 ,而實際季度度銷售獎金和年終績效獎金將基于實際績效而確定 . 45 薪酬結(jié)構(gòu)設計 －目標現(xiàn)金總收入 ? 方案一（ P50~P75） 46 薪酬結(jié)構(gòu)設計 －目標現(xiàn)金總收入 ? 方案二（ P50） 47 薪酬結(jié)構(gòu)設計 －目標現(xiàn)金總收入 ? 方案三（ P25~P50） 48 績效結(jié)果與薪酬的聯(lián)接 – 年度調(diào)薪 績效等級 S A B C D 薪值區(qū)間位置 高于上限 6% 4% 2% 0% 0% 上四分之一區(qū) 8% 6% 4% 0% 0% 中上四分之一區(qū) 10% 8% 6% 0% 0% 中下四分之一區(qū) 13% 10% 8% 4% 0% 下四分之一區(qū) 18% 13% 10% 6% 0% 低于下限 23% 18% 13% 8% 0% 注：具體調(diào)薪系數(shù)將根據(jù)執(zhí)行委員會決策，最終確定 ? 根據(jù)綜合員工績效，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的調(diào)薪幅度 ? 在薪值區(qū)間位置相同的員工，綜合績效水平為最佳的員工應獲得最高的加薪幅度 ? 公司整體調(diào)薪的幅度需結(jié)合公司的薪酬策略，并參考市場的調(diào)薪幅度 ? 綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪，綜合績效水平為失敗的員工將減薪 員工的調(diào)薪幅度將依據(jù)個人綜合績效、薪值區(qū)間位置和薪酬策略（市場調(diào)薪幅度）而定。 年度調(diào)薪表示例 注： 此年度調(diào)薪表適用于整體薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整到位后，年度例常性調(diào)薪所用之調(diào)薪表。 假設，根據(jù)當年目標市場的薪酬變動情況，確定集團總部整體調(diào)薪幅度為8％。 49 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設計建議 ? 薪酬管理體系實施建議和下一步工作 ? 附件 50 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)的整體過渡 ? 將員工的 虛擬固定收入 *過渡至薪資區(qū)間，確保過渡后的員工總收入不會低于原收入，以保證平穩(wěn)過渡 – 若員工 虛擬固定收入 低于薪資區(qū)間的最小值 ，進行上調(diào) ? 按照 40％為上限，調(diào)整至最小值。 ? 若一次調(diào)整不能使某員工工資達到最小值，實行 6個月二次調(diào)整，以緩和現(xiàn)金支出壓力與風險。 – 若員工 虛擬固定收入 處于薪資區(qū)間內(nèi) ，則調(diào)整至虛擬固定收入 – 若員工 虛擬固定收入 高于薪資區(qū)間的最大值 ，原則上不降低目前薪資，維持在虛擬固定收入水平，或給予 1～ 2年的保護期。 – 對于個別員工由于某些歷史原因或其他考慮，可以突破薪資區(qū)間進行個別處理。 注 :虛擬固定收入 =目前現(xiàn)金總收入 /(1+目標獎金比例 ) 薪資結(jié)構(gòu)過渡將采用虛擬固定收入過渡的方法，以保證平穩(wěn)過渡。下頁的成本測算也是基于以下過渡原則。 51 ? 此次成本差異分析包含了天音提供的標準職位的 100個數(shù)據(jù)，且這些數(shù)據(jù)多取自深圳／廣州。 ? 目前這些人員固定收入部分投入為 8,425,402元，而現(xiàn)金總收入為12,608,694元。 ? 變動收入部分以所有員工獲得目標獎金的假設計算，且組織獎金系數(shù)為。 三種薪酬方案的成本測算將基于天音提供的標準職位的 100個數(shù)據(jù)，應能大體反映對整體成本的影響。 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過渡的成本測算 52 ? 市場定位： – 1～ 12級職位達到市場 50分位 – 12級及以上職位達到市場75分位 薪酬方案實施的常見問題 －薪資結(jié)構(gòu)整體過渡的成本測算 方案一 ? 與市場接軌程度：較好 ? ? 競爭力： 較好 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場定位： – 所有職位達到市場 50分位 方案二 ? 與市場接軌程度：較好 ? ? 競爭力： 一般 ? ? 成本壓力： 較高 ? ? 市場定位： – 1～ 10級職位達到市場 25分位 – 11級及以上職位達到市場50分位 方案三 ? 與市場接軌程度：較低 ? ? 競爭力： 較低 ? ? 成本壓力： 較低 ? 調(diào)整后標準職位的 ? 固定收入增長 2,698,103 32% ? 現(xiàn)金總收入增長 1,210,154 10% 調(diào)整后標準職位的 ? 固定收入增長 2,500,198 30% ? 現(xiàn)金總收入增長 969,060 8% 調(diào)整后標準職位的 ? 固定收入增長 2,156,634 26% ? 現(xiàn)金總收入增長 555,576 4% 53 薪酬方案實施的常見問題 －職位差異 根據(jù)華信惠悅數(shù)據(jù)庫中同一職級不同職位的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)在中高級職位中（全球職級 8級及以上）呈現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)與職責的相關性 。 ＋ 10～ ＋ 25％ － 20～ － 10％ ＋ 10～ － 10％ ?銷售、市場、風險管理、研發(fā)與信息技術類職位 ?職責以分析研究開發(fā)為主 ?行政、生產(chǎn)、物流類職位 ?職責以事務處理操作性為主 ?人力資源、財務、客戶服務、工程、質(zhì)保類職位 同一職級 54 薪酬方案實施的常見問題 －職位差異 ? 處理建議 ? 為了根據(jù)市場情況確定薪酬，建議所涉及職位在定薪時進行差異處理。 ? 建議對市場偏高與偏低薪酬職位帶寬進行上浮或下浮處理，為了便于執(zhí)行，此幅度可為職級帶寬的四分之一。 ? 在同一職級中，偏高和偏低的職位的收入差異可以達到該職級帶寬的二分之一 8級 9級 9級 9級 10級 下浮區(qū) 上浮區(qū) 55 薪酬方案實施的常見問題 －兼職問題 ? 兼職的薪酬處理 – 如果兼職情況是因為該職位的特點和需要，薪酬不作特殊處理。如某些崗位兼任此類工作，而沒有在其職位描述中反映這部分工作內(nèi)容，可適當給予津貼（如，基本固定工資上浮 1/4帶寬），兼職結(jié)束即取消 – 如果兼職情況是因為在短時間內(nèi)未能招聘到合適的人員，由部門內(nèi)人員臨時兼任，但是如果這種狀況持續(xù) 12月以上，那么需要考慮是否可以將兩個崗位合并。在兼職期間，根據(jù)占用員工大部分工作時間的職位確定其所適用的職級薪酬區(qū)間 56 薪酬管理體系的下一步工作 在項目的第二階段，薪酬管理體系模塊有五大項工作需要完成。 57 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設計建議 ? 薪酬管理體系實施建議和下一步工作 ? 附件 58 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT