【正文】 專業(yè)技術(shù)職位 ? 反應(yīng)職等段歸類的基本原理 評(píng)估職位等級(jí) 對(duì)七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估 ： ? 影響性質(zhì) ? 影響領(lǐng)域 ? 人際關(guān)系技巧 ? 專業(yè)知識(shí) ? 業(yè)務(wù)專長(zhǎng) ? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) ? 解決問(wèn)題 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 全球職等系統(tǒng)的評(píng)估方法分以下三個(gè)步驟進(jìn)行。 員工總數(shù) 營(yíng)業(yè)收入 員工人數(shù)： 1650人 營(yíng)業(yè)收入 *： 83億元 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類復(fù)雜程度：低 市場(chǎng)范圍：國(guó)內(nèi) 20 級(jí) 20 級(jí) 16 級(jí) 19 級(jí) 天音最高職級(jí)的確定過(guò)程 注：去年的營(yíng)業(yè)收入為 65億元，今年的營(yíng)業(yè)收入目標(biāo)為 100億元，在職位評(píng)估中基于保守估計(jì)，預(yù)測(cè)為 83億元。 11 職級(jí) 職等段 管理人員的 職業(yè)發(fā)展層級(jí) 專業(yè)人員的 職業(yè)發(fā)展層級(jí) 24 協(xié)助 獨(dú)立 領(lǐng)導(dǎo) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 20 專長(zhǎng) 各 職 位 的角 色 與 貢 獻(xiàn) 2 3 1 4 21 22 23 25 CEO 二級(jí)管理層 (A) 專業(yè)人員 技術(shù)員 高級(jí)行政 /文員 行政 /文員 輔助人員 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2 3T 1 4T 21 22 23 24 25 19 企業(yè)決策 5BS 一級(jí)管理層 (B) 企業(yè)決策層 高級(jí)專業(yè)人員 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 職等段歸類 12 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 評(píng)估職位等級(jí) 職位評(píng)估的第三步即七個(gè)具有不同權(quán)重的因素評(píng)估，最終確定職級(jí)結(jié)果。 ? 減少組織結(jié)構(gòu)層次 ? 整合銷售和市場(chǎng)職能 ? 可以考慮將銷售收入很小的分公司變?yōu)槎?jí)分公司或重新考慮分公司在該處設(shè)點(diǎn)是否合適 職位評(píng)估的相關(guān)假設(shè)和發(fā)現(xiàn) 對(duì)天音的建議 另：對(duì)于各部門的內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)建議詳見(jiàn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)報(bào)告 14 職位管理體系的溝通和維護(hù) 職位管理體系是一項(xiàng)常態(tài)的工作，在建立之后需要進(jìn)行一定范圍的溝通和培訓(xùn)以及定期的維護(hù)。 ? 一般情況下，每年進(jìn)行一次職位管理體系的回顧。 職位管理體系的溝通 職位管理體系的維護(hù) 15 職位管理體系的下一步工作 在項(xiàng)目的第二階段，職位管理體系模塊有五大項(xiàng)工作需要完成。存在部分職位的薪酬倒掛現(xiàn)象 ?4～ 11級(jí)的現(xiàn)金總收入與市場(chǎng) 25分位持平， 12級(jí)及以上的現(xiàn)金總收入介于市場(chǎng) 25分位和 50分位，并趨向 50分位，即市場(chǎng)水平 ?組織內(nèi)部存在新、舊兩套薪酬體系 ?缺乏薪酬調(diào)整的流程和原則 ,直線經(jīng)理通常將給員工調(diào)薪作為一種資源，隨時(shí)提出加薪需求，而且也沒(méi)有明確調(diào)薪的依據(jù) 。 各個(gè)職級(jí)的變動(dòng)收入比例現(xiàn)狀 19 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 薪酬市場(chǎng)比較對(duì)象 在與天音項(xiàng)目小組討論的基礎(chǔ)上，以下公司的企業(yè)類型、主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)都與天音有相似之處，具有較強(qiáng)的可比性，而且天音可能與以下企業(yè)互相爭(zhēng)奪人才，因此將它們作為天音薪資對(duì)比公司。 20 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 固定收入市場(chǎng)比較結(jié)果 ? 職級(jí) 8及以下職位的固定收入與市場(chǎng)25分位基本持平。 21 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 － 現(xiàn)金總收入市場(chǎng)比較結(jié)果 ? 職級(jí) 11及以下職位的現(xiàn)金總收入與市場(chǎng) 25分位基本持平。 22 薪酬 體系現(xiàn)狀分析 －變動(dòng)收入分配現(xiàn)狀 職位分類 定義 獎(jiǎng)金發(fā)放 頻率 獎(jiǎng)金分配原則 獎(jiǎng)金／固定 收入比例 集團(tuán)總部 高層 總監(jiān)及以上職位 年度 與個(gè)人績(jī)效結(jié)果、部門考核結(jié)果、職務(wù)等級(jí)和部門系數(shù)掛鉤 25％～ 67％ 其它人員 總部職能部門所有職位 4％～ 49％ 事業(yè)部總部 銷售管理人員 市場(chǎng)和銷售職能的所有職位 年度 與個(gè)人績(jī)效結(jié)果、部門考核結(jié)果、職務(wù)等級(jí)和部門系數(shù)掛鉤 13％～ 60％ 平臺(tái)管理人員 非市場(chǎng)和銷售職能的所有職位 14～ 44％ 分公司 分公司總經(jīng)理 總經(jīng)理 季度 年度 與分公司銷量、分公司季度考核結(jié)果、個(gè)人季度考核結(jié)果掛鉤 分公司考核結(jié)果、職務(wù)等級(jí)和個(gè)人年終考核結(jié)果掛鉤 2％～ 58％ 銷售管理人員 市場(chǎng)部和銷售部的職位 月度 年度 與分公司銷量、職務(wù)等級(jí)和個(gè)人月度考核結(jié)果掛鉤 分公司考核結(jié)果、職務(wù)等級(jí)和個(gè)人年終考核結(jié)果掛鉤 3％～ 44％ 平臺(tái)管理人員 人力資源、財(cái)務(wù)、物流部的職位 10％～ 50％ TMG人員 辦事處主任、客戶代表 4％～ 36％ 變動(dòng)收入發(fā)放的頻率、與固定收入的比例以及與績(jī)效結(jié)果的連接等都 未能在不同部門、不同崗位性質(zhì)、不同層級(jí)之間 體現(xiàn)合理的差異，真正起到激勵(lì)作用。 ? 獎(jiǎng)金分配制度過(guò)于復(fù)雜，一線人員對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)與最終銷售獎(jiǎng)金之間的關(guān)系不明了，不便于理解和溝通。 第一步：分公司獎(jiǎng)金分配總額確定 第二步：分公司獎(jiǎng)金內(nèi)部具體分配方案 ? 70％由分公司當(dāng)月銷量和獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)確定 ? 30％取決于各分公司根據(jù)考核結(jié)果共濟(jì)的結(jié)果 6％ 10/(15+X) =20% 10％ 42% 42％－分總 分總獎(jiǎng)金 辦事處 人員獎(jiǎng)金 財(cái)務(wù)經(jīng)理 獎(jiǎng)金 分總 獎(jiǎng)勵(lì)基金 平臺(tái)人員 基金 專項(xiàng) 提成獎(jiǎng) 目前分公司采用的獎(jiǎng)金方案在獎(jiǎng)金總額確定以及獎(jiǎng)金具體分配上同樣存在一些可以改進(jìn)的方面。 績(jī)效管理 能促進(jìn)績(jī)效、行為與員工參與的全面薪酬戰(zhàn)略 人工成本 經(jīng)營(yíng)成果 企業(yè) 個(gè)人 業(yè)務(wù)目標(biāo)與企業(yè)文化 固定薪酬 變動(dòng)薪酬 26 對(duì)薪酬體系的要求分析 內(nèi)部因素 ? 天音將從事多品牌、多產(chǎn)品、多領(lǐng)域的分銷業(yè)務(wù)，并 貫通整個(gè)分銷鏈，進(jìn)入零售行業(yè)。整個(gè)組織的工作氣氛較為公開(kāi)、開(kāi)放 ? 各分公司業(yè)務(wù)類型非常相似，在分公司層面，注重業(yè)績(jī)，但其它部門績(jī)效意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)人員能力培訓(xùn)較為重視 ? 員工平均年齡在 28歲左右。 外部因素 ? 國(guó)產(chǎn)手機(jī)的市場(chǎng)份額大幅提高，且大多通過(guò)自己的銷售網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分銷。毛利率在過(guò)去的幾年中由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇而下降 ? 手機(jī)分銷行業(yè)機(jī)會(huì)較多，總體較為浮躁，人員流動(dòng)較為頻繁。銷售和市場(chǎng)人員按照本行業(yè)市場(chǎng)特性設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃，所有非銷售人員應(yīng)按照業(yè)務(wù)單元或其它組織的績(jī)效因素享受可變報(bào)酬 27 薪酬策略 ? 能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn) 天音的薪酬策略將體現(xiàn)在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出比三個(gè)方面 ，以最終達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。可有三種可選方案： ? 基層職位 (1~12級(jí) )定位于市場(chǎng) 50分位，管理職位 (12級(jí)及以上 )定位于市場(chǎng) 75分位 ? 所有職位定位于市場(chǎng) 50分位 ? 基層職位 (1~10級(jí) ) 定位于市場(chǎng) 25分位，管理職位 (11級(jí)及以上 ) 定位于市場(chǎng) 50分位 ? 根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果適時(shí)調(diào)整薪資區(qū)間，以迅速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化 為了更好地吸引和保留人才，天音的薪酬體系應(yīng)與市場(chǎng)慣例接軌，具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)人才市場(chǎng)的變化作出適時(shí)應(yīng)對(duì)。 職位管理 薪酬管理 績(jī)效管理 ? 以職責(zé)確定職級(jí) ? 薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)化 ? 薪酬分配合理化 ? 績(jī)效管理系統(tǒng)化 ? 績(jī)效目標(biāo)明晰化 ? 績(jī)效指導(dǎo)習(xí)慣化 ? 獎(jiǎng)金績(jī)效化 以崗定級(jí)，體現(xiàn)差異 以級(jí)定薪，拉開(kāi)差距 以績(jī)定獎(jiǎng)，突出貢獻(xiàn) 市場(chǎng) 個(gè)人貢獻(xiàn) 投入與 產(chǎn)出比 30 薪酬策略－投入與產(chǎn)出比 薪酬體系將協(xié)助公司 對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并有效地進(jìn)行人力成本分配，并將人力成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人