【正文】 ? 溝通時(shí)通常涉及的問題如下： ? 新的等級(jí)架構(gòu)是什么？ ? 這種架構(gòu)與員工的職位有何聯(lián)系？ ? 整個(gè)職等差異與薪酬怎樣聯(lián)系 ? ? 職位管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，當(dāng)公司的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，職位會(huì)新增或削減，其職能和職責(zé)也會(huì)改變，這時(shí)就需要重新進(jìn)行評(píng)估。 1 15 2 47 3 150 1 15 2 47 3 150 1 15 2 47 3 150 1 15 2 47 3 150 1 15 2 47 3 150 1 10 2 32 3 100 1 15 2 47 3 150 專業(yè)知識(shí) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 影響性質(zhì) 業(yè)務(wù)專長(zhǎng) 人際關(guān)系技巧 解決問題 影響領(lǐng)域 積分 ... 750 550 400 300 210 140 ... 職級(jí) ... 21 20 19 18 17 16 ... 職級(jí)： 示例 13 對(duì)職位評(píng)估結(jié)果的補(bǔ)充說明 ? 組織結(jié)構(gòu)層次過多，天音的營(yíng)銷收入和人員數(shù)量均屬中型企業(yè)，但采用的卻大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，我們本次職位評(píng)估是基于認(rèn)定目前組織結(jié)構(gòu)的情況下進(jìn)行的 ? 銷售和市場(chǎng)職能對(duì)于一個(gè)分銷型企業(yè)來說應(yīng)該是主要職能，但是天音的市場(chǎng)和銷售職能分散在不同的部門，這樣將市場(chǎng)、銷售相關(guān)部門都作為主要職能來進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估后的結(jié)果稍有不合理 ? 一級(jí)分公司總經(jīng)理之間的差異度過大，銷售收入可相差 10倍，本次評(píng)估時(shí)將所有的一級(jí)分公司總經(jīng)理均評(píng)為一個(gè)職級(jí)上 在整個(gè)職位分析和評(píng)估的過程中，項(xiàng)目小組對(duì)天音的組織設(shè)計(jì)有以下發(fā)現(xiàn)、假設(shè)和建議，供天音管理層參考。 10 管理他人？ 是 否 管理專業(yè)人員或經(jīng)理？ 具有專業(yè)知識(shí)？ 是 否 3 對(duì)其所在部門的 決策有重大影響？ 是 否 具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見性的專業(yè)人員？ 2 是 否 獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？ 1 是 否 4 對(duì)企業(yè)整體決策 有重大影響 ？ 是 否 4T 3T 是 否 5FS 總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？ 是 否 6 5BS 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 職等段歸類 職位評(píng)估的第二步即通過回答一系列問題，將所有的職位分為管理類和專業(yè)類兩個(gè)序列，并歸入不同的職等段。 9 市場(chǎng)范圍 產(chǎn)品與服務(wù)的 種類復(fù)雜程度 低 中 高 國(guó)內(nèi) 跨國(guó) 國(guó)際 16 18 20 19 21 23 20 22 24 100,000 10,000 50,000 5,000 1,000 2,000 500 75 150 24 25 23 21 22 20 18 19 17 16 200,000 27,500 75,000 10,600 1,600 4,100 620 90 240 全球職等系統(tǒng)的三步評(píng)估法 分析企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模 職位評(píng)估的第一步即通過分析企業(yè)的員工總數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍，得出企業(yè) 總裁 /總經(jīng)理的職 級(jí) ，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職 級(jí)。 7 職位評(píng)估工具 －華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng) TM ? 考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng) ? 共二十五等的等級(jí)架構(gòu) ? 職位的相互比較 ? 以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評(píng)估過程 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組 運(yùn)用了華信惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)作為職位評(píng)估工具對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估。 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組 采用了以下工作步驟，完成了職位分析和評(píng)估的工作。 ? 我們和天音項(xiàng)目小組共同進(jìn)行了兩天的職位評(píng)估研討會(huì)，進(jìn)行職位評(píng)估工具的介紹和技能轉(zhuǎn)移，并對(duì)所有的標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估。 職位清單 說明書／職位分析問卷 級(jí)進(jìn)行訪談／研討會(huì) 估研討會(huì) 架構(gòu) ? 我們收集了標(biāo)準(zhǔn)職位現(xiàn)有的職位說明書，并開展了職位分析問卷填寫說明會(huì)，并就回收的職位分析問卷作為我們了解標(biāo)準(zhǔn)職位具體職責(zé)的基礎(chǔ)。 公司決策層 管理層 督導(dǎo)層 CEO COO 副總裁 助理總裁 總監(jiān) /總經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 經(jīng)理 高級(jí)主任 主任 一般員工 操作層 天音 的職位管理體系整體上不夠規(guī)范，為相關(guān)的人力資源管理體系帶來了相應(yīng)的難度。 ?天音職位的職級(jí)即等于其薪級(jí)，例如所有高級(jí)經(jīng)理在同一薪級(jí) S內(nèi)，所有的總監(jiān)在同一薪級(jí) Q內(nèi)，同一職級(jí)不同職能之間對(duì)公司貢獻(xiàn)不同的差異并沒有充分體現(xiàn)。 ?從總體上來說，天音的職位體系主要是行政體系，從 X級(jí)至 M級(jí)排列。 華信惠悅 職位和薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告 2 議程 ? 職位管理體系現(xiàn)狀分析、建議和下一步工作 ? 薪酬管理體系現(xiàn)狀分析 ? 薪酬管理體系設(shè)計(jì)建議 ? 薪酬管理體系實(shí)施建議和下一步工作 ? 附件 3 職位管理體系的重要性 職位管理體系 招聘 ? 建立新設(shè)職位與已有職位的內(nèi)部平衡 ? 確定與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ) 職位評(píng)估及級(jí)別 ? 建立基于 職位職責(zé)和相對(duì)重要性和價(jià)值的職等架構(gòu) 薪酬管理 ? 藉著職等的排列，可制定責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的薪酬福利制度 績(jī)效管理 ? 建立績(jī)效管理的基礎(chǔ)，以及公司內(nèi)部 人才再分配及淘汰機(jī)制 繼任計(jì)劃、培訓(xùn)和發(fā)展 ? 幫助規(guī)劃員工 職業(yè) 發(fā)展及晉升方向，建立起管理人員 ／ 非管理人員的職業(yè)發(fā)展通道 人力配置 ? 應(yīng)本著“因崗選才、人盡其能”的原則 進(jìn)行人力配置 ，使在崗人員發(fā)揮其最大的潛能，同時(shí)避免人才浪費(fèi)的現(xiàn)象 建立一個(gè)科學(xué)的職位管理體系是人力資源管理系統(tǒng)各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。 4 職位管理體系現(xiàn)狀分析 ?天音職位管理體系整體分為決策層、管理層、督導(dǎo)層和操作層。沒有實(shí)現(xiàn)專業(yè)和管理兩條序列的職位管理。 ?崗位名稱由擔(dān)任該職位的員工的薪級(jí)決定，因此會(huì)出現(xiàn)隨著任職者在公司內(nèi)部的晉升，職位名稱隨著改變的現(xiàn)象。 5 職位評(píng)估方法和步驟 ? 標(biāo)準(zhǔn)職位將涵蓋各個(gè)部門和各個(gè)層級(jí)且是公司中較為典型且較為關(guān)鍵的職位，我們選取了 76個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位。 ? 我們對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位的直接上級(jí)以訪談的形式以更深入地了解該職位的信息。 ? 在職位評(píng)估研討會(huì)的基礎(chǔ)上，形成了天音職等架構(gòu)的初稿，需天音高層進(jìn)行確認(rèn)。 6 確定標(biāo)準(zhǔn)職位的方法 ? 所謂標(biāo)準(zhǔn)職位，即在職位分析和職位評(píng)估項(xiàng)目中所選定進(jìn)行分析和評(píng)估的職位，一般而言，標(biāo)準(zhǔn)職位具有以下特點(diǎn)： 人數(shù)較多 具有代表性 具有可比性 兼顧不同職能 兼顧不同層級(jí) 盡量避免選擇類同的職位，例如：“ 應(yīng)收帳款會(huì)計(jì)”和“應(yīng)付帳款會(huì)計(jì)” ? 在選定標(biāo)準(zhǔn)職位后，可以將這些職位放組織架構(gòu)圖中進(jìn)行對(duì)比，確保兼顧上下層級(jí)，左右部門，避免某些部門和層級(jí)過于擁擠或稀疏，盡量達(dá)到職位評(píng)估所需要達(dá)到的目的： 幫助企業(yè)建立一個(gè)基本的職位等級(jí)架構(gòu) 選擇的職位具有一定的示范性，為未來的職位評(píng)估提供參考 職位評(píng)估對(duì)象 華信惠悅和天音項(xiàng)目小組共選取了 76個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位作為職位分析和評(píng)估的對(duì)象 ，對(duì)于非標(biāo)準(zhǔn)職位將依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的評(píng)估結(jié)果插入職位矩陣 。 美國(guó) ? 涉及 52個(gè)國(guó)家的公司 ? 超過 5000家公司 ? 超過 2023個(gè)職位 歐洲 ? 涉及 50個(gè)國(guó)家的公司 ? 超過 2500個(gè)公司 ? 超過 150個(gè)職位 亞太地區(qū) ? 涉及 11個(gè)國(guó)家 ? 超過 1200個(gè)公司 ? 超過 150個(gè)職位 全球職等系統(tǒng)的開發(fā)采樣 全球職等系統(tǒng)的主要特點(diǎn) 8 分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模 所需信息： ? 營(yíng)業(yè)收入 ? 員工總數(shù) ? 市場(chǎng)范圍 ? 產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度 職等段歸類 回答二至五個(gè)問題： ? 分流一般管理與