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2025-01-01 01:19本頁面
【正文】 員工自我的成就感和超越之期望 ，而 衛(wèi)生因子 為 個人外在的因素，零售業(yè)中如：現(xiàn)金獎勵、名牌商品為獎勵、口頭讚賞、公開表揚 等。v 當然動機因素之滿意，隨之而來有衛(wèi)生因子之實質(zhì)激勵，方有滿足期望。v 赫芝伯之衛(wèi)生因素基本上較對應(yīng)於馬斯洛之生理和安全需求層級，而動機因素則對應(yīng)於尊重和自我實現(xiàn) 。v 馬斯洛之 第三層級之社會歸屬感 則介於兩因子之間。滿足理論方面v在滿足理論上亦有馬克里蘭 (David Mc Clelland)之 成就需求 、 權(quán)力需求 及 歸屬 之需求，v三項重要之需求與馬斯洛及赫芝伯之理論相對應(yīng)。v馬克里蘭指出：此三大需要之強度因個人大部分需要而有所不同，但 管理者在激勵員工之際應(yīng)先找出激勵訴求的標的與直接或間接之激勵方式 ，才是零售業(yè)者之有效的留住人才之辦法。第七節(jié) 提高員工效率及褔利計劃工作效率及目標v 人事成本佔比他行業(yè)為高，但資金流動則是最高且安全的，人員之效率可由生產(chǎn)力， 每人每小時之平均銷售業(yè)績計算 而來 (Sales Per Man Hours , SPMH)，稱為「 人效 」。v 人員之效率，商品之商品力，則以商品佔零售銷售面積計算而來的即 每一商品每月所佔面積每坪的平均銷售產(chǎn)值 ，即所謂的「 坪效 」。v 業(yè)者依據(jù)各部門之平均國際之 經(jīng)驗產(chǎn)值 與地區(qū)產(chǎn)值比較訂定各部門之人效，v 如：紡織品部門於旺季產(chǎn)值，「人效」為 NT$10,000/SPMH，淡季則為人效 = NT$6000/SPMH，而商品產(chǎn)值坪效依產(chǎn)品類別亦有所不同之目標訂定 (如： Dove洗髮精「坪效」 = NT$37500/坪 /月 ) v 部門管理者依明星商品、主力商品訂定產(chǎn)值賦予員工目標，並採工作標準化之方式，規(guī)劃部門計劃之人力與實際操作之人力工作做比較控管每天各時段之需求人力，達到人事成本管理及追蹤員工出勤之狀況。第七節(jié) 提高員工效率及褔利計劃v福利計劃v在零售員工之效率提升中，除了善用工時及考核制度外。v需有間接之福利措施：如員工折扣、保險及退休福利、業(yè)績達成之激勵獎酬，鼓勵金等福利輔助v百貨公司常以 1020%之折扣優(yōu)惠本公司員工，即是有效的福利計劃v當然各店亦需定期追蹤調(diào)查員工之服務(wù)滿意度，並以之做為營運目標改善之參考。第七節(jié) 提高員工效率及褔利計劃v工作成就v為了增進員工之工作特性，並計劃予員工有相對之努力方向，一般稱為工作之充實。v零售業(yè)工作者 從踏入工作之努力到達 10年經(jīng)歷以上之員工常為原來之 10%而已v加強工作技術(shù)的認証 、 技能的多樣性 、 工作的自主性 及 工作的職能互補 及 工作的回饋 ，以 增加生產(chǎn)力 、 工作滿意度 、v強化零售產(chǎn)業(yè)本身之 核心工作價值特性 之訓(xùn)練，達到人力資源管理之目的。
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