現(xiàn)代人力資源管理與組織文化—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化-資料下載頁(yè)
2025-09-30 15:10本頁(yè)面
【正文】 提高品質(zhì) 降低成本 重復(fù)性 時(shí)間性 國(guó)際性 品質(zhì)敏感度 數(shù)量敏感度 風(fēng)險(xiǎn) 責(zé)任要求 彈性要求 技術(shù)應(yīng)用 員工參與 過程 / 結(jié)果導(dǎo)向 創(chuàng)造 重復(fù) 高度重復(fù) 長(zhǎng)期 中期 短期 高 中 低 中 高 中 中 中 高 高 低 低 高 高 低 高 中 低 廣泛 廣泛 狹窄 高 高 低 雙重導(dǎo)向 過程導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 56 企業(yè)文化分類 靈活性 F l ex i bi l i t y 家族式文化 發(fā)展式文化 C l a n Cul t ur e D ev el opm en t al Cul t ur e 內(nèi)向性 外向性 I nt er na l Ext er na l 官僚式文化 市場(chǎng)式文化 B u r e a u c r a t i c Cul t ur e M ar ke t Cul t ur e 穩(wěn)定性 S t a b i l i t y57 ? 競(jìng)爭(zhēng)策略 企業(yè)文化 價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略 創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 高品質(zhì)產(chǎn)品策略 官僚式文化 發(fā)展式文化 市場(chǎng)式文化 家族式文化 企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 58 支援性作業(yè) —— 工作分析 工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。 59 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。 確定工作分析的目標(biāo)。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。 收集背景資料。對(duì)企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略、文化、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類、現(xiàn)有工作描述等因素加以分析，以了解工作的歸屬和關(guān)系。 選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。 確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。 進(jìn)行 工作描述 （ Job Description），即對(duì)選定的工作，依據(jù)資料進(jìn)行文字描述，列舉主要工作事項(xiàng)和特性。 進(jìn)行 工作規(guī)范 （ Job Specification），即將工作描述轉(zhuǎn)換為工作規(guī)范，強(qiáng)調(diào)從事該項(xiàng)工作應(yīng)具備的能力和技術(shù)。 60 支援性作業(yè) —— 工作分析 工作分析的三個(gè)層次： 組織層次、部門層次、崗位層次 61 支援性作業(yè) —— 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估是 HRM的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長(zhǎng)、工資報(bào)酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績(jī)效、態(tài)度和能力的作用 。 62 組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征 與員工影響力的演變 ? 機(jī)械性系統(tǒng) ：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、部門化、工作專業(yè)化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛（例如，工作專業(yè)化等非經(jīng)濟(jì)因素的影響所導(dǎo)致的厭煩情緒、疲勞感、壓力感等）。 ? 文化系統(tǒng) ：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠(chéng)等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。 ? 有機(jī)系統(tǒng) ： 具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 ? 政治系統(tǒng) ：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。 63 員 工影 響 力的演 變 過去 現(xiàn)在 社會(huì)價(jià)值觀 權(quán)威導(dǎo)向 平等君臣關(guān)系 民主團(tuán)體重於個(gè)人 個(gè)人尊嚴(yán)與權(quán)益 勞工型態(tài) 無知識(shí) 高教育水平無技能 專業(yè)人員崛起無組織 工會(huì)的崛起 政府立法 不存在 各式保障勞工福祉法案 科技型態(tài) 生產(chǎn)導(dǎo)向 資訊服務(wù)服務(wù)導(dǎo)向 管理方式 分工以求效率 授權(quán)與工作豐富化用權(quán)威結(jié)構(gòu)和規(guī)則嚴(yán)密控制 參與和協(xié)調(diào)由上到下的單向控制 雙向影響64 中國(guó)勞資沖突的特點(diǎn)與解決途徑 勞資沖突原因： 多來自于勞資關(guān)系重構(gòu)過程帶來的不確定性 ，如勞動(dòng)契約由長(zhǎng)期和穩(wěn)定轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诤筒环€(wěn)定 ， 薪酬的決定從資歷轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī) 、 能力和市場(chǎng)供求水平 ， 收入差距不斷擴(kuò)大 ， 雇工福利保障的承擔(dān)者由企業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè) 、 社會(huì)和個(gè)人共同承擔(dān)等等 。 勞資沖突規(guī)模： 勞資沖突偏于個(gè)體化 。 這一方面是因?yàn)橛捎谥袊?guó)工會(huì)運(yùn)作機(jī)制的落后 ， 雇工缺乏加入工會(huì)的意愿 ， 工會(huì)難以組織集體談判；另一方面 ， 無論是政府相關(guān)部門還是企業(yè)的所有者都對(duì)集體沖突十分敏感 ， 因此工人與管理者或所有者的沖突常常在個(gè)體化階段得以解決 。 勞資沖突的表現(xiàn)形式： 以往沖突一般以潛在的 、 非白熱化的形式表現(xiàn)出來 。 雇工一般以發(fā)牢騷或反映問題的方式表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的不滿 。 但由于員工影響力的變化 ， 以及工會(huì) 、 人力資源管理系統(tǒng)的不健全 ， 也會(huì)爆發(fā)罷工等極端的沖突形式 。
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