現(xiàn)代人力資源管理與組織文化—員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化(文件)
【正文】 歸屬和關(guān)系。 進行 工作描述 （ Job Description），即對選定的工作，依據(jù)資料進行文字描述，列舉主要工作事項和特性。因此，具有分層負責(zé)、程序化、標準化、部門化、工作專業(yè)化等特征。 ? 有機系統(tǒng) ： 具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。 這一方面是因為由于中國工會運作機制的落后 ， 雇工缺乏加入工會的意愿 ， 工會難以組織集體談判；另一方面 ， 無論是政府相關(guān)部門還是企業(yè)的所有者都對集體沖突十分敏感 ， 因此工人與管理者或所有者的沖突常常在個體化階段得以解決 。 。 雇工一般以發(fā)牢騷或反映問題的方式表現(xiàn)對企業(yè)的不滿 。 63 員 工影 響 力的演 變 過去 現(xiàn)在 社會價值觀 權(quán)威導(dǎo)向 平等君臣關(guān)系 民主團體重於個人 個人尊嚴與權(quán)益 勞工型態(tài) 無知識 高教育水平無技能 專業(yè)人員崛起無組織 工會的崛起 政府立法 不存在 各式保障勞工福祉法案 科技型態(tài) 生產(chǎn)導(dǎo)向 資訊服務(wù)服務(wù)導(dǎo)向 管理方式 分工以求效率 授權(quán)與工作豐富化用權(quán)威結(jié)構(gòu)和規(guī)則嚴密控制 參與和協(xié)調(diào)由上到下的單向控制 雙向影響64 中國勞資沖突的特點與解決途徑 勞資沖突原因： 多來自于勞資關(guān)系重構(gòu)過程帶來的不確定性 ，如勞動契約由長期和穩(wěn)定轉(zhuǎn)變?yōu)槎唐诤筒环€(wěn)定 ， 薪酬的決定從資歷轉(zhuǎn)向業(yè)績 、 能力和市場供求水平 ， 收入差距不斷擴大 ， 雇工福利保障的承擔(dān)者由企業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè) 、 社會和個人共同承擔(dān)等等 。 ? 文化系統(tǒng) ：強調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強員工承諾感與忠誠等工作倫理。 60 支援性作業(yè) —— 工作分析 工作分析的三個層次： 組織層次、部門層次、崗位層次 61 支援性作業(yè) —— 績效評估 績效評估是 HRM的核心環(huán)節(jié)，為 HRM提供員工晉升、培訓(xùn)、員工專長、工資報酬的基本根據(jù)，并具有改善員工工作績效、態(tài)度和能力的作用 。即對每個職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進行分析。其作用是對工作分析提出一個主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。 各單位必須通力合作而不是僅靠負責(zé)規(guī)劃單位推動 。 原則上可考慮下列幾種方式： （ 1） 由人事部門負責(zé)辦理 ， 各單位與其配合 。 比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補、人力培訓(xùn)等運作計劃。 48 如何才能使人力資源部門發(fā)揮作用？ 人力資源的部門定位 ?調(diào)研者 ?營銷者 ?理論與分析家 人力資源管理人員的專業(yè)化 ?管理能力 ?信息搜集和分析能力 ?分析問題和解決問題能力 ?溝通能力 公司高層的意識和行為重點 ?企業(yè)的發(fā)展階段 ?人力資源的特殊性 ?社會性 ?能動性 ?不可模仿性 ?人力資源活動可以增加價值 49 人 事 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份 人 事 戰(zhàn) 略 應(yīng) 配 合 企 業(yè) 經(jīng) 營 策 略 人 力 資 源 管 理 流 程 設(shè) 計 關(guān) 鍵 職 位 技 能 / 類 型 數(shù) 量 所 需 的 人 才 個 人 發(fā) 展 評估與報酬 獎 勵 人 員 配 置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個 人 團 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 經(jīng)營 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 50 支援性作業(yè) —— 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。 38 傳統(tǒng)人事管理的局限性 以“事”為中心，而不是以人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進而導(dǎo)致缺乏激勵的要素 39 轉(zhuǎn)變的方向 由傳統(tǒng)人事管理模式 （地位低、活動窄、偏保守、忽視人） 逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)? 現(xiàn)代人力資源管理模式 （層次高、活動廣、重前瞻、重視人） 40 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 ?現(xiàn)代人力資源管理的基本流程 ?在傳統(tǒng)人事管理的三個基本功能的基礎(chǔ)上，引進以下激勵性功能作業(yè)： ?HR規(guī)劃（支援性作業(yè)） ?工作分析（支援性作業(yè)） ?績效評估（支援性作業(yè)） 41 人力資源管理的基本流程 42 人 員 配 置 ? 怎 樣 培 養(yǎng) 職 員 不 同 的 技 能 ？ ? 人 員 調(diào) 動 頻 率 如 何 ？ ? 典 型 的 職 業(yè) 生 涯 是 怎 樣 的 ？ ? 什 麼 樣 的 配 置 隊 伍 ？ ? 誰 來 做 配 置 決 定 ？ 個 人 發(fā) 展 ? 怎 樣 評 估 優(yōu) 點 / 缺 點 ？ ? 什 麼 樣 的 培 訓(xùn) 較 合 適 ？ ? 有 什 麼 其 他 發(fā) 展 支 援 ？ 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計 ? 什 麼 樣 的 組 織 結(jié) 構(gòu) ？ ? 什 麼 樣 的 配 置 模 式 ？ ? 什 麼 樣 的 崗 位 劃 分 ？ ? 怎 樣 按 照 個 人 需 要 來 設(shè) 計 崗 位 ？ 招 聘 ? 職 位 級 別 ？ ? 需 要 什 麼 條 件 ？ ? 什 麼 來 源 ？ 業(yè) 績 與 獎 勵 ? 薪 酬 多 少 ？ ? 薪 金 中 多
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