第七章員工激勵(lì)系統(tǒng)-資料下載頁(yè)
2024-10-09 15:06本頁(yè)面
【正文】 據(jù)錄入員 控制臺(tái)操作員 系統(tǒng)分析員 程序設(shè)計(jì)員 程序分析員 程序分析員 程序分析員 程序分析員 ? 薪資調(diào)查的內(nèi)容與樣本選擇 – 一般調(diào)查臨近的、工作性質(zhì)相似的，尤其是本地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)員工薪資情況； – 集中于有限幾個(gè)關(guān)鍵性的基準(zhǔn)崗位（ benchmark jobs)； – 除工資外，還可以用來(lái)收集有關(guān)保障、病假、休假等員工福利的信息 ? 可選擇的薪資調(diào)查方法： – 非正式調(diào)查 – 正式調(diào)查，如電話、訪談、問(wèn)卷等或調(diào)查咨詢公司 – 商業(yè)公司、專業(yè)協(xié)會(huì)和政府機(jī)構(gòu)的社會(huì)調(diào)查資料（地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、職業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告） 薪資調(diào)查（ Salary Survey) ? 工資曲線 （ Wage Curve)是用圖形來(lái)表示每一工資等級(jí)（或每一崗位）的工資率與各崗位點(diǎn)數(shù)或序列等級(jí)之間的關(guān)系 ? 工資曲線的分析 ?企業(yè)現(xiàn)行工資曲線分析； ?根據(jù)薪資調(diào)查中基準(zhǔn)崗位的工資率與點(diǎn)數(shù)，描繪目標(biāo)工資曲線，然后對(duì)企業(yè)其他崗位的工資進(jìn)行調(diào)整； 確定工資曲線 員工的報(bào)酬并 不僅僅 取決于他們所從事的工作本身，通過(guò)對(duì)報(bào)酬組合的設(shè)計(jì)與管理，對(duì)員工的工作績(jī)效、資歷和技能等方面差異予以 區(qū)別對(duì)待 ，組織能夠達(dá)成對(duì)員工的高績(jī)效和高技能的驅(qū)動(dòng) 報(bào)酬組合設(shè)計(jì)與管理因素 個(gè)人績(jī)效與短期導(dǎo)向 ? 績(jī)效工資 – 注重對(duì)個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定，并由直接上司收集績(jī)效信息 – 員工的績(jī)效高低累積反應(yīng)在工資增加或減少方面 ? 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資 – 不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)員工的基本工資中 – 以客觀實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，如計(jì)件制、傭金制 – 很少采用的原因：管理性工作產(chǎn)出難以衡量、獨(dú)立產(chǎn)出難以分離、只關(guān)心能獲得更多報(bào)酬的事、可能以犧牲質(zhì)量或顧客服務(wù)為代價(jià) 組織績(jī)效與長(zhǎng)期導(dǎo)向 ? 利潤(rùn)分享計(jì)劃，即支付報(bào)酬是依據(jù)對(duì)組織績(jī)效的某種指標(biāo)（如利潤(rùn)）進(jìn)行衡量之后所得出的實(shí)際結(jié)果，這種報(bào)酬的支付不會(huì)成為基本工資的一部分 – 使得員工做事情、思考問(wèn)題從單純追求效率到效益的改變，不會(huì)產(chǎn)生狹隘的自私自利行為 – 使員工報(bào)酬彈性化：組織經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)共同分享財(cái)富； – 分現(xiàn)金型和延遲支付型 ? 所有權(quán)計(jì)劃 – 股票期權(quán) Stock Option – 員工持股計(jì)劃 ESOP（ Employee Stock Ownership Plan） 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與中期導(dǎo)向 ? 收益分享（ Gainsharing）組織與員工共同分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等帶來(lái)的收益，通常在全廠范圍內(nèi)實(shí)施，如各種成本節(jié)約的提案制度 – 與利潤(rùn)分享相比，收益指標(biāo)他們更能夠控制，激勵(lì)時(shí)間較短，而且也不是延期支付（及時(shí)） ? 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，在更小的工作群體中實(shí)行，以實(shí)物產(chǎn)出、成本節(jié)約、成功地完成產(chǎn)品設(shè)計(jì)、按時(shí)完成任務(wù)等要素來(lái)衡量 ? 不同的報(bào)酬制度會(huì)吸引具有不同人格特點(diǎn)和不同價(jià)值觀的人，那些將報(bào)酬與人格績(jī)效聯(lián)系起來(lái)的企業(yè)特別能夠吸引奉行個(gè)人主義的員工，而那些更為重視團(tuán)隊(duì)報(bào)酬的企業(yè)則更可能吸引來(lái)奉行團(tuán)隊(duì)主義的員工 報(bào)酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 人力資源管理重點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)與保持市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 不可能 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與） 股票期權(quán)（有限參與） 股票購(gòu)買 不可能 基本工資 低于市場(chǎng) 等于市場(chǎng) 高于 /等于市場(chǎng) 低于 /等于市場(chǎng) 福利 低于市場(chǎng) 低于市場(chǎng) 大于 /等于市場(chǎng) 低于 /等于市場(chǎng) ?相關(guān)法律的出臺(tái)使得一些福利計(jì)劃成為強(qiáng)制性 ?（美國(guó)）二戰(zhàn)期間工資與物價(jià)管制，促使企業(yè)在吸引和留住人才方面另辟稀徑 ?通常不必交稅，企業(yè)花同樣多的錢，但給員工帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值卻比工資大 ?集體購(gòu)買，成本低 ?（美國(guó)）勞工運(yùn)動(dòng)的發(fā)展 ?開(kāi)發(fā)獨(dú)具匠心的福利計(jì)劃確立員工心目中的形象，從而與其他企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái) 組織重視福利的原因 美國(guó)高級(jí)經(jīng)理人員的特殊福利 福利類型 提供該待遇的公司所占百分比 福利類型 提供該待遇的公 司所占百分比 1 定期檢查 85 9 司機(jī)服務(wù) 35 2 財(cái)務(wù)咨詢 70 10 空中旅行貴賓待遇 30 3 使用公車 63 11 專用停車位 29 4 俱樂(lè)部費(fèi) 62 12 家庭預(yù)報(bào)系統(tǒng) 26 5 頭等艙旅行 57 13 經(jīng)理餐廳 20 6 使用公司飛機(jī) 53 14 家庭計(jì)算機(jī) 9 7 個(gè)人責(zé)任保險(xiǎn) 47 15 公司貸款 6 8 移動(dòng)電話 45 資料來(lái)源：華爾街日?qǐng)?bào)， 1994年 4月 13日， R4 ? 福利是付給員工的一種經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ? 福利所取的形式可以是金錢與實(shí)物，但更多則是服務(wù)機(jī)會(huì)與特殊權(quán)利 ? 福利占用公司的資金，而員工通常間接受益 ? 福利一般與工作效率無(wú)關(guān)，因此起不到激勵(lì)員工提高績(jī)效的作用 ? 有吸引力的福利待遇有助于吸引和留住合格的人力資源 解讀福利 o 自助餐式福利設(shè)計(jì)制度 o 福利的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)初衷與福利的個(gè)性化開(kāi)發(fā) o 金降落傘計(jì)劃 o 假日總數(shù)制 o 可攜帶性福利計(jì)劃 福利發(fā)展 ?一、正面強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì) ?二、負(fù)面強(qiáng)化：懲罰 第三節(jié) 員工獎(jiǎng)懲管理 ?一、正面強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì) ?（一）獎(jiǎng)勵(lì)概述 ?（二）獎(jiǎng)勵(lì)的種類 ?（三）獎(jiǎng)勵(lì)的原則 ?（四）獎(jiǎng)勵(lì)的技巧 ?二、負(fù)面強(qiáng)化：懲罰 ? （一）懲罰概述 ? （二）懲罰的種類 ? （三）懲罰的原則 ? （四）懲罰的技巧 ? （五）懲罰失敗的原因
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