【導(dǎo)讀】加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將更多地依靠高效管理體系和制度所培育出的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。提高企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。上海幸達(dá)芳物業(yè)管理有限公司，也面臨著同樣的主題。本文首先對(duì)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理體系的一般原理和平衡記。分卡、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)等先進(jìn)績(jī)效管理工具進(jìn)行理論上的研究。標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)不完整，管理指標(biāo)缺乏。將理論和實(shí)際緊密結(jié)合，遵循“以人為本”。和工人對(duì)全體員工實(shí)施績(jī)效管理。規(guī)劃，囊括了實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和需要處理好的關(guān)系?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績(jī)效，實(shí)。現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)員工發(fā)展。效管理工作在企業(yè)中的地位和價(jià)值，對(duì)于績(jī)效管理本身的創(chuàng)新均有著積極的作用。研究的目的和意義日。然而目前幸達(dá)芳對(duì)員工的績(jī)效管理缺少合適的方法，隨意性太強(qiáng)，人為因素。集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的績(jī)效管理也存在許多問題。因此，中調(diào)網(wǎng)通過對(duì)幸達(dá)芳績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析診斷，探索建立績(jī)效管。經(jīng)接觸的幸達(dá)芳，就是上述國(guó)有企業(yè)的典型代表。

　　

【正文】 奠定良好的基礎(chǔ)和氛圍。 崗位聘用結(jié)束之后，人員相對(duì)穩(wěn)定，則在明年一 季度建立負(fù)責(zé)績(jī)效管理體系實(shí)施的機(jī)構(gòu)，確定成員并明確職責(zé)。進(jìn)行績(jī)效管理理念的導(dǎo)入，在中層管理者和基層員工中進(jìn)行宣傳和動(dòng)員。 接著進(jìn)入正式培訓(xùn)階段，組織全員學(xué)習(xí)績(jī)效管理的過程和規(guī)則，尤其是績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)和科學(xué)方法。 之后便是目標(biāo)的制訂和分解階段，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制訂出年度目標(biāo)，進(jìn)而層層推進(jìn)，分解為部門或經(jīng)營(yíng)實(shí)體的目標(biāo)，以及每位員工的崗位目標(biāo)，以此作為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核依據(jù)。 可以選擇某些相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)部門進(jìn)行績(jī)效管理體系實(shí)施的試點(diǎn)，建立績(jī)效考核指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效的日常管理，定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并積極反饋。注意處理在此 過程中出現(xiàn)的問題，有必要?jiǎng)t可對(duì)績(jī)效管理方案作相應(yīng)修改。 試點(diǎn)成功后，便可在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)推廣。此時(shí)需要協(xié)調(diào)各部門、團(tuán)體可能出現(xiàn)的利益沖突。保證方案的實(shí)施不走樣，且客觀、公正。 ??方案實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 績(jī)效管理的有效實(shí)施不是一蹴而就的，而是需要精心地準(zhǔn)備和規(guī)劃。尤其是抓住其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保證方案成功實(shí)施的首要任務(wù)。 ??方案實(shí)施的組織機(jī)構(gòu) 人力資源部門應(yīng)該在績(jī)效管理體系的建立中發(fā)揮極其重要的作用。但是幸達(dá)芳目前的組織結(jié)構(gòu)中并沒有設(shè)立這樣的部門，人事管理工作由行政部門兼任。為了保證方案的 順利實(shí)施，建立一支精干有效的績(jī)效管理小組或者臨時(shí)的人力資源部是關(guān)鍵?？梢杂煽偨?jīng)理任領(lǐng)導(dǎo)者，由人事管理人員及重要的職能、經(jīng)營(yíng)部門領(lǐng)導(dǎo)共同組成這樣的機(jī)構(gòu)，才能保證方案的真正貫徹。 這樣的一個(gè)績(jī)效管理小組或者人力資源部在績(jī)效管理過程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則、方針的制訂者，一方面又是績(jī)效管理過程的咨詢顧問和支持者，同時(shí)還是整個(gè)績(jī)效管理體系的組織者和監(jiān)督者。作為績(jī)效管理規(guī)則的制訂者，績(jī)效管理小組必須保證程序、方法的科學(xué)性和合理性，并且在有必要的時(shí)候予以更改和完善。作為績(jī)效管理中的顧問和支持者，必須組織對(duì)評(píng)估和被評(píng) 估者的培訓(xùn)，使之樂于接受績(jī)效管理體系的建立與運(yùn)行，必須對(duì)各部門的績(jī)效管理起到極大的支持作用，減輕職能、業(yè)務(wù)經(jīng)理的負(fù)擔(dān)。作為績(jī)效管理體系運(yùn)行的保障和監(jiān)督者，小組是績(jī)效信息的接受者，應(yīng)實(shí)施有效處理，制訂相應(yīng)決策并落實(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的循環(huán)。并且，必須確保績(jī)效管理過程中的客觀、公正和有效。 ??方案實(shí)施前的動(dòng)員與培訓(xùn) 為了讓全體員工理解并支持績(jī)效管理，在方案實(shí)施前一定要進(jìn)行有效的有針對(duì)性的宣傳動(dòng)員，制造實(shí)施的氣氛。同時(shí)，為了保證績(jī)效目標(biāo)的有效落實(shí)，績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)必須由上下級(jí)共同參與制訂，因此也要對(duì)員工進(jìn)行 積極的宣傳。包括以下內(nèi)容：（ 1）績(jī)效管理的目的和意義?？?jī)效管理是一種有效的管理工具與方法，能夠幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，從而有效地提升企業(yè)業(yè)績(jī)?？?jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是推動(dòng)員工的潛能開發(fā)與能力提升。（ 2）宣傳績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理中員工最關(guān)心的部分。績(jī)效評(píng)估不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)提高。（ 3）績(jī)效評(píng)估的公正性與合理性?？?jī)效評(píng)估以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)，自始至終以公正為原則，并向員工提供申訴的權(quán)利。（ 4）幫助員工了解績(jī)效管 理的有關(guān)規(guī)則和要求，明確整個(gè)流程與運(yùn)作程序。 方案實(shí)施前的培訓(xùn)包括對(duì)管理人員的培訓(xùn)和對(duì)員工的培訓(xùn)。通過對(duì)管理人員的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，以減少在績(jī)效評(píng)估中人為的偏差。培訓(xùn)的內(nèi)容需要有：（ 1）培養(yǎng)正確的態(tài)度，提高其對(duì)績(jī)效管理及其意義的認(rèn)識(shí)。（ 2）提高專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平。培訓(xùn)如何與員工共同設(shè)定目標(biāo)和工作計(jì)劃，評(píng)估中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤及防止對(duì)策、評(píng)估方法、文件資料和數(shù)據(jù)處理的方法，怎樣與員工進(jìn)行溝通和反饋等。通過對(duì)員工的培訓(xùn)，可以提高員工有關(guān)績(jī)效管理的綜合技能，例如參與目標(biāo)的設(shè)定，自我管理行為，如何向上反饋和接受 反饋等。 ??目標(biāo)的制訂和分解 績(jī)效管理的起點(diǎn)便是目標(biāo)的制訂與分解，這關(guān)系著企業(yè)行動(dòng)的方向以及計(jì)劃的正確性，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的指導(dǎo)，績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因而十分重要。公司目標(biāo)的制訂是主客觀條件的統(tǒng)一過程，即主觀的需要以及主觀條件與客觀環(huán)境的有機(jī)結(jié)合。通過分析公司未來的展望， ??衡量公司本身能力和限制， ??列出公司可能面對(duì)的主要機(jī)會(huì)和問題，按 “充分、必要 ”的原則正確確定目標(biāo)、保證管理績(jī)效。 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是個(gè)由下而上的過程，因此，必須切實(shí)保證目標(biāo)準(zhǔn)確而合理地由上至下分解落實(shí)，直到每個(gè)員工。目標(biāo)分解需要將公司目標(biāo) 在縱向、橫向或時(shí)序上分解到各層次、各部門以至具體人，形成整個(gè)公司的目標(biāo)體系，同時(shí)也可以看成是一種考核指標(biāo)體系。 進(jìn)行目標(biāo)分解時(shí)應(yīng)遵循以下要求：（ 1）按整分合原則進(jìn)行。也就是將總體目標(biāo)分解為不同層次、不同部門的分目標(biāo)，各個(gè)分目標(biāo)的綜合有體現(xiàn)總體目標(biāo)，并保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 2）分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致，內(nèi)容上下貫通，保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 3）目標(biāo)分解中，要注意到各分目標(biāo)所需要的條件及其限制因素，如人力、物力、財(cái)力和協(xié)作條件、技術(shù)保障等。（ 4）各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時(shí)間上要協(xié)調(diào)、平衡，并同步的發(fā)展，不影響總 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（ 5） ??各分目標(biāo)的表達(dá)也要簡(jiǎn)明、扼要、明確，有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限要求。 常用的目標(biāo)分解方法有指令式分解和協(xié)商式分解兩種。指令式分解雖然容易使目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的體系，但由于未與下級(jí)協(xié)商，對(duì)下級(jí)承擔(dān)目標(biāo)的困難、意見不了解，容易造成某些目標(biāo)難以落實(shí)下去；更由于下級(jí)感到這項(xiàng)目標(biāo)是上級(jí)制定的，因而不利于下級(jí)積極性的激勵(lì)和能力的發(fā)揮。論文設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系方案中采用的是后者，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為協(xié)商式分解更加符合 “以人為本 ”的理念，通過上下級(jí)對(duì)總體目標(biāo)的分解和層次目標(biāo)的落實(shí)進(jìn)行充分的商談或討論，而取得一致意見 ，容易使目標(biāo)落到實(shí)處，也有利于下級(jí)積極性的調(diào)動(dòng)和能力的發(fā)揮。 ??溝通 ——績(jī)效管理的生命線 持續(xù)的績(jī)效溝通，就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過程，使績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)和核心?？?jī)效溝通包括定期的書面報(bào)告、員工經(jīng)理會(huì)議、個(gè)別談話、閑聊、現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)觀察交流等各種有效形式。 在上下級(jí)共同設(shè)定工作目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，需要溝通。通過溝通，員工應(yīng)該能夠清楚地了解對(duì)他們的要求以及衡量績(jī)效的方法，并且沒有異議； ??應(yīng)該能夠提高員 工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心和責(zé)任感，并使他們明確自己的職責(zé)和義務(wù)； 員工非常清楚如何實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，且雙方應(yīng)對(duì)必要的幫助和可能的障礙已進(jìn)行了較充分的討論。 在績(jī)效的日常管理中，溝通更是必不可少。日?？?jī)效溝通應(yīng)運(yùn)用好時(shí)機(jī)效應(yīng)：當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)時(shí)，當(dāng)員工需要學(xué)習(xí)新技能時(shí)，當(dāng)員工遇到困難需要征求建議時(shí)，當(dāng)員工的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)需要改進(jìn)時(shí)，及時(shí)的指導(dǎo)都會(huì)起到很好的效果。對(duì)于不同對(duì)象應(yīng)采用不同的溝通方式，例如，對(duì)新員工或新崗位的員工，可以用 “告訴 ”的方式，使員工具備 “把事情做正確 ”的能力；對(duì)于老員工或有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，可以多用 “討論 ”的方法，使員工具備 “做正確事情 ”的能力。日常指導(dǎo)應(yīng)體現(xiàn)四個(gè) “注 重 ”：注重習(xí)慣，也就是要區(qū)別是習(xí)慣還是孤立事件；注重真實(shí)可靠，就是看所涉及的事情是否有準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和事例；注重最近，是否是最近發(fā)生的事情，無需提及那些已得到改進(jìn)的不足；注重對(duì)結(jié)果的影響，分析事件與結(jié)果的關(guān)系和有可能產(chǎn)生對(duì)目前的影響。日常溝通的最有效方式是力爭(zhēng)達(dá)成一致的討論。 績(jī)效評(píng)估之后的表現(xiàn)反饋也需要很好的溝通方式，可以是正式或非正式的。通過事實(shí)與員工進(jìn)行討論，努力取得共識(shí)，并努力保持良好的交流氣氛，這是很好的交流形式。要獲得好的效果，重要的是充分獲取相關(guān)信息，也就是收集各方面對(duì)員工行為的信息反饋，不論是正面或是反面的，都應(yīng)當(dāng)客觀公正，切忌誘導(dǎo)性和滲入個(gè)人的偏見。信息的來源主要包括員工的上、下、左、右相關(guān)人員，以及相關(guān)部門，可以采用 “走動(dòng)式 ”方法，通過詢問、交流等非正式、靈活多樣的方式進(jìn)行。 ??方案實(shí)施中應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 在幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的過程中，應(yīng)正確理解和注意處 ?硨靡韻掄廡 ┕ 叵擔(dān) 悅飩 胛笄 璋 ㄐ Ч芾淼氖凳 淼玫保 箍梢曰竦檬擄牘 Ρ兜男績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系 在探索建立績(jī)效管理制度的過程中，由于績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的選、育、用、留等環(huán)節(jié)，尤其是 “用 ”的環(huán)節(jié)，有密切的關(guān)系，很多企業(yè)直覺地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分，交由人力資源部門負(fù)責(zé)。這種做法在實(shí)踐中會(huì)造成很多問題，使績(jī)效管理流于形式，還可能會(huì)在部門之間、員工之間產(chǎn)生很多矛盾。產(chǎn)生問題的根源，是企業(yè)的管理者將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，是績(jī)效管理的一個(gè)部分而不是全部?？?jī)效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，是戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素，其深層次的目標(biāo)，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡 量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，并使員工得到發(fā)展。 從嚴(yán)格意義上講，企業(yè)的人力資源管理部門，和其他職能部門一樣，是為業(yè)務(wù)部門提高運(yùn)營(yíng)效率而提供支持和服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理政策的管理者。顯然，績(jī)效管理的功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，其真正的責(zé)任人，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的最高管理者及各級(jí)管理人員。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的角色，是在具體的操作中承擔(dān)橫向的組織和協(xié)調(diào)工作。因此，國(guó)有企業(yè)在建立績(jī)效管理體系的過程中，務(wù)必要擺正各角色的位置和相互關(guān)系，才不會(huì)使績(jī)效管理工作僅僅是人力資源部門的人員在忙碌，而其他部門及員工則袖手旁觀。 ??績(jī)效管理與激勵(lì)體系的關(guān)系 績(jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能有效實(shí)施，靈活且與績(jī)效評(píng)估結(jié)果相聯(lián)系的激勵(lì)體系對(duì)于發(fā)揮績(jī)效管理的作用十分必要?？刹捎脴I(yè)績(jī)工資，或以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)發(fā)放工資，但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注意使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，工作時(shí)間上的自由，以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。特別是上市公司，隨著資本市場(chǎng)的成熟 和規(guī)范，對(duì)于關(guān)鍵管理者和業(yè)務(wù)骨干還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。 獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工總比處理績(jī)效表現(xiàn)不好的員工要容易得多。為保持并發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有效地管理績(jī)效低下的員工在人員相對(duì)穩(wěn)定的國(guó)有企業(yè)可能更為重要。例如在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在 4： 5： 1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)被淘汰。還有一些企業(yè)采用末位淘汰制。這些做法均是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性在企業(yè)內(nèi)部的反映，可以作為廣大國(guó)有企業(yè)的借鑒。管理者必須正視不良員工的管理問題，才能夠使績(jī)效管理制度真正地運(yùn)作起來。 ??制度化與經(jīng)理人責(zé)任的關(guān)系 國(guó)有企業(yè)的管理者往往對(duì)績(jī)效管理制度有一種很不現(xiàn)實(shí)的期望，希望通過指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，將所有的工作過程和任務(wù)進(jìn)行量化，以此減少管理人員在考核過程中的主觀因素，達(dá)到績(jī)效考核的公正和公平，從此一勞永逸。其實(shí)績(jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。例如對(duì)于銷售人員，盡管可以直接用銷售額去衡量其業(yè)績(jī)，但是考慮到企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)銷售人員開發(fā)新客戶的能力，與客戶溝通的效果，服務(wù)客戶的態(tài)度及水平的定性評(píng)價(jià)也很重要。對(duì)于一些依靠知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)及技能從事創(chuàng)造性工作的員工，如研發(fā)人員，定 性的評(píng)價(jià)可能比定量的考核更重要。 因此，一個(gè)良好的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，一定要將定量的考核與定性的評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合，而且應(yīng)該持續(xù)改進(jìn)，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段的變化。而任何一個(gè)好的管理體系和制度，都不能替代優(yōu)秀經(jīng)理人的作用。管理者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起，而不是逃避績(jī)效管理的責(zé)任，對(duì)員工的績(jī)效作出客觀公正、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。 ??績(jī)效管理與管理信息系統(tǒng)的關(guān)系 績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性。按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立的指標(biāo)體系，需要有各崗位、部門工作流程的詳細(xì)數(shù)據(jù)和結(jié)果記錄；而按照平衡計(jì)分法的績(jī)效管 理模型建立的指標(biāo)體系，需要處理大量的財(cái)務(wù)、運(yùn)作流程及市場(chǎng)的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內(nèi)部快速流動(dòng)，才能使績(jī)效指標(biāo)及時(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效反饋和調(diào)整的效率，縮短企業(yè)響應(yīng)市場(chǎng)變化的時(shí)間，對(duì)管理信息系統(tǒng)的要求非常高。 但是這并不意味著不具備良好的管理信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。企業(yè)仍然可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效控制，與此同時(shí)建立相應(yīng)的信息系統(tǒng)，使績(jī)效管理與信息系統(tǒng)相輔相成，逐步地得到發(fā)展和完善。 結(jié) 論 績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)的眾多公司所采用，也被越來越多的 中國(guó)企業(yè)家所重視。通過對(duì)幸達(dá)芳建立績(jī)效管理體系的研究，中調(diào)網(wǎng)堅(jiān)信績(jī)效管理將是中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力的最為重要的管理制度體系，尤其是對(duì)于那些經(jīng)過了改制而更富有活力的國(guó)有企業(yè)，建立、實(shí)施并不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理體系將會(huì)成為擺在每一位老總案頭最緊迫的任務(wù)之一。 通過深入分析幸達(dá)芳的實(shí)際案例，結(jié)合實(shí)用的理論知識(shí)，設(shè)計(jì)出以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板的績(jī)效管理模式和可行方案。在企業(yè)戰(zhàn)略、文化的基礎(chǔ)上，建立起由計(jì)劃制定、日常管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和表現(xiàn)定級(jí)四個(gè)環(huán)節(jié)組成的循環(huán) 體系，以達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的。鑒于幸達(dá)芳在信息管理和管理制度上的不成熟，中調(diào)網(wǎng)選擇采用含有平衡計(jì)分卡思想的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，既有業(yè)務(wù)指標(biāo)，又有成長(zhǎng)和客戶滿意度指標(biāo)，定性與定量有機(jī)結(jié)合，而評(píng)估時(shí)使用數(shù)據(jù)說明，事例佐證的辦法，增強(qiáng)了說服力和可靠性。而評(píng)估定級(jí)的結(jié)果將用于薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)以及培訓(xùn)或發(fā)展機(jī)會(huì)的確定。這種方案其實(shí)也非常適合一般國(guó)有企業(yè)操作，簡(jiǎn)單而有效。 展望幸達(dá)芳績(jī)效管理體系在將來的發(fā)展，中調(diào)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該分三步走： 第一步，績(jī)效管理體系本身的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)將有新的拓