【導讀】合公司實際，制定本制度。使用指紋考勤機，人力資源每月2日前，根據(jù)考勤機數(shù)據(jù)以考勤表形式記錄上月考勤，每月1日至本月月底為一個考勤周期；當班保安每天對考勤機進行保管，檢查。故無法考勤時，及時通知人力資源部處理；手工考勤；質檢，庫管，車間，設備能源，物流中心負責本部門考勤。到崗，否則以遲到論處。安排，不可跨月累計休假。春節(jié)，五一，國慶節(jié)，清明節(jié)，端午節(jié)，中秋節(jié)按國家規(guī)定執(zhí)行。依規(guī)定填寫后于當時或次日交至人力資源部，違者扣發(fā)當月全勤獎。理外出需主管副總批準。存根由本部門于每周日下午。下班前統(tǒng)一交人力資源部核查。曠工一日按本人日均工資2倍處罰。員工請假未獲批準擅自休假?；蛭窗凑找?guī)定履行請假手續(xù)的，按曠工論處。并報公司人力資源部備案。應有縣級以上醫(yī)院的病假證明。c醫(yī)療期滿的仍不能上崗者，按照有關法規(guī)解除勞動合同。a女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假。由下列情形之一引發(fā)的負傷，致傷，死亡認定為工傷；

　　

【正文】 有下列情況之一的兼職講師取消其資格： 、觸犯國家法律的； 、嚴重違反公司規(guī)章 制度，不服從人力資源部和公司管理，勸說無效的； 、經(jīng)考核被認為不能勝任工作的； 、其他事宜。 兼職講師的待遇： 第 32 頁 兼職講師無基本薪點，享受授課津貼（課時費），每月由人力資源部進行統(tǒng)計發(fā)放，其具體標準如下： 、初級兼職講師：上班時間每小時 10－ 20元 、中級兼職講師：上班時間每小時 20－ 40元 、高級兼職講師：上班時間每小時 40－ 60元 注： 1課時 =50分鐘課程 或 1課時 =2專題（每專題 20~25分鐘） 、其他待遇： 、在進行新員工培訓時，對所培訓的新員工有優(yōu)先選擇權。 、在人力資源部進行分值考核進行獎勵（如優(yōu)秀員工）時，根據(jù)其工作表現(xiàn)，人力資源部將給予 10分以內(nèi)的附加分。 、根據(jù)人力資源部的考核，有參加公司組織的培訓的學習機會。 、根據(jù)人力資源部的考核，有參與其他部門培訓授課和學習的機會。 、人力資源部對其的考核，將作為今后晉升和轉崗到專職講師的依據(jù)。 1本制度根據(jù)公司發(fā)展需要會做臨時的調整。 1本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權歸公司人力資源部所有。 第六章 員工薪酬管理辦 法 第一節(jié) 總則 目標 第一條 為了規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立 完善的 具有競爭力的 薪酬體系，吸引到必要的高素質人才，體現(xiàn)薪酬的激勵與保健作用， 明確薪酬標準，規(guī)范薪酬的確定與發(fā)放，特制定本辦法。 原則 第二條 本辦法體現(xiàn)以下薪酬原則： 總量控制原則：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃，薪酬總體預算等因素綜合決定薪酬的全年支付總額和各季度支付額。 職位價值原則：通過崗位評估確定的崗位價值，是確定相應的薪酬水平的基準，保證了薪酬水平的客觀性和公正性。 第 33 頁 動態(tài)薪酬原則：體現(xiàn)績效關聯(lián)，個人收入高低與公 司、部門、個人的績效相聯(lián)系，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。 寬帶薪酬原則： 根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績與崗位內(nèi)涵的發(fā)展變化，實行動態(tài)工資， 兼顧薪酬內(nèi)部公平與外部市場競爭力。 歷史參考原則：保持新舊薪酬體系之間的相對一致性；特別需要關注關鍵部門、關鍵職位的人員薪酬相對穩(wěn)定。 適用范圍 第三條 本辦法適用于公司所有正式員工和試用期員工。 第四條 除特殊注明外，本制度中的員工指除特殊約定以外的所有員工。 第二節(jié) 崗位類別劃分與職等職級確定 崗位類別劃分 第五條 根據(jù)職位的不同性質和在企業(yè)中所承擔的不同 責任，將所有的崗位初步劃分為四大類別：管理類、銷售類、技術類、普通類，見附件一。 職級確定 第六條 職級序列的確定是以崗位說明書為基礎，以崗位類別劃分為依據(jù)，每一職級劃分為 20 個檔級，見附件四。 職等確定 第七條 職等序列的確定是以職位在公司經(jīng)營價值體系中的位置及職業(yè)發(fā)展的不同通道分別歸入不同的等級，每一職等劃分為 17個檔級，見附件一。 第三節(jié) 薪酬結構 總體結構 第八條 員工薪酬由四大部分構成： 固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、職務工資； 績效薪酬部分：包括績效工資、季度獎、年 度獎、董事長特別獎以及其它單項獎； 補充薪酬部分：包括加班工資、話費補助、行車津貼、特殊崗位津貼以及其他補貼等； 第 34 頁 福利薪酬部分：包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、人身意外傷害險、公司福利等； 第九條 員工薪資總額 =崗位工資（基本工資 +績效工資） +工齡工資 +獎金 +補貼 +保險，其中不同員工依據(jù)崗位性質不同分別由不同項目構成，參見附件五。 崗位工資結構 第十條 基本工資、績效工資比例按員工所處的崗位類別和職級不同，具體結構如下： 職 類 級 別 基本工資 績效獎金 績效獎金考核周期 管理類 副總級 50% 50% 年度 經(jīng)理級 60% 40% 季度 主管級 70% 30% 月度 /年度 一般管理人員 80% 20% 月度 /年度 銷售類 全部 100% 0 依現(xiàn)行制度 技術類 高級專業(yè)技術類 60% 40% 季度 /年度 中級專業(yè)技術類 70% 30% 月度 /年度 初級專業(yè)技術類 80% 20% 月度 /年度 普職類 服務人員 100% 0 無 第十一條 銷售人員的工資由基本工資 +提成構成，具體辦法另行制定。 員工薪酬組成 第十二條 員工崗位 工資以崗位職責為參考，依據(jù)崗位評價小組評分作為基準點來確定，采用薪點制構成，參見第四章。 第十三條 員工各項獎金的發(fā)放依照月 /季 /年度不同階段的績效考核情況以及公司年度經(jīng)營情況確定發(fā)放額度，由人力資源部起草相關文件報請上級核準后發(fā)放。 特殊崗位津貼 第十四條 特殊崗位津貼是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，臨時設立的薪酬模塊，隨著公司經(jīng)營業(yè)務擴展和市場競爭力的提高，此模塊將逐步弱化。 第十五條 為保障公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的不斷推進，公司某些部門、某些崗位需要引進特殊管理人才或技術人才，以幫助企業(yè)提升管 理水平與技術水平，完善企業(yè)制度，增強技術實力，提高產(chǎn)品的技術含量。根據(jù)這些崗位的特殊性，單獨制定特殊崗位津貼，如技術主管、總工程師、總會計師等作為特別崗位來定位其薪酬水平。該類崗位的薪酬結構中需要加入此部分模塊，以提高其在外部市場的競爭力和對高技能人才的吸引力。 第 35 頁 第四節(jié) 崗位工資標準確定 崗位工資確定 第十六條 崗位工資執(zhí)行薪點制標準。 以某一崗位的崗位職責為基礎，由崗位評價小組進行評分，以評分結果乘以薪點值作為此崗位的崗位工資基準。 根據(jù)不同崗位的不同職類確定基本工資與績效獎金的比例。 第十七條 崗位工資級 別共分四類 20檔。 第十八條 管理類分為六個職級，由低到高依次為一般管理人員（管 管 2）、主管級（管 3）、經(jīng)理級（管 4）、副總級（管 5/6）、董事級（管 7）。 第十九條 銷售類分為五職級，由低到高依次為銷售文員級（銷 1）、業(yè)務級（銷 2）、經(jīng)理級（銷 銷 4）、總監(jiān)級（銷 5）。 第二十級 技術類分為五職級，由低到高依次為初級專業(yè)技術類（技 技 2）、中級專業(yè)技術類（技 技 4）、高級專業(yè)技術類（技 5）。 第二十一條 普職類由低到高分為 7檔。 第二十二條 崗位工資標準以當?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標準為下限，并隨著當?shù)卣l(fā)布的調整標準而調整。 第二十三條 根據(jù)公司有關管理制度，病假、事假超過規(guī)定時間或其它原因，每月只發(fā)放基本工資，參見《員工考勤管理辦法》。 工齡工資 第二十四條 員工司齡從正式進入公司并在人力資源部登記備案之日起開始計算，（司齡滿兩年后的下一個月開始享有工齡工資 20元 /月），每增加一年企業(yè)工齡，員工的工齡補貼則遞增 20 元 /月。員工在 15 日前（含）到崗，當月計入工齡， 15 日以后到崗，當月不計入工齡。此次所有員工的工齡起始時間為 2020年 1 月 1 日。 第二十五條 工齡工資累計十五年，最高為 300 元 /月。此后工齡工資不再累計計算。 第二十六條 非本企業(yè)工齡不予計算。 中途離職后重新進入公司的員工，工齡從最后一次進入公司之日起算。 職務工資 第二十七條 因某些崗位擔負著管理部門人員的職責，具有培養(yǎng)、協(xié)助的職能，這些崗位一旦出現(xiàn)工作失誤，將給公司經(jīng)營造成較大不利影響和管理風險，因此給予這些崗位一定的職務津貼。標準如下： 第 36 頁 職 類 職 級 補貼標準 管理類 管 5/6/7 元 /月 管 3/4 元 /月 銷售類 銷 4/5 元 /月 技術類 技 4/5 元 /月 第五節(jié) 績效獎金 第二十 八 條 績效獎金根據(jù)不同的崗 位、業(yè)務發(fā)展的不同階段設置不同的獎勵項目，如提成、季度獎、半年獎、年終獎、項目獎等。 第二十九條 高級管理人員的獎金確定主要依據(jù)所負責模塊的組織績效，突出組織目標的實現(xiàn)。其他員工的獎金主要依據(jù)個人績效，突出組織牽引的工作計劃完成。 第三十條 獎金設置針對不同崗位、不同類別人員，分別進行不同的考核設計。 月度獎金 第三十一條 崗位工資中績效工資部分納入月度考核工資，依據(jù)月度考核結果給予當月體現(xiàn)，參見《員工績效考核管理辦法》。 季度獎金 第三十二條 管理系列和技術系列員工季度獎金的發(fā)放方法，參見《員工績效考核管理辦法》。 年度獎金 第三十三條 員工年度獎金由公司董事會根據(jù)公司當年效益情況決定是否發(fā)放及發(fā)放基數(shù)。根據(jù)年終績效考核情況確定年度獎金分配方案和發(fā)放額度。年度獎金的發(fā)放方案另行制定。 董事長特別獎 第三十四條 因實施積極地管理方法產(chǎn)生重大成效或通過生產(chǎn)技術革新給公司創(chuàng)造較大收益或通過參加社會活動給公司信譽產(chǎn)生積極影響的，可申請董事長特別獎。具體辦法詳見公司關于董事長特別獎的有關規(guī)定。 其他獎金 第三十五條 其他獎金包括年度優(yōu)秀獎和單項獎，詳情參見公司有關制度。 第 37 頁 第六節(jié) 補充薪酬 加班工資 第三十六條 公司原則上不鼓勵加班。確因工作需要加班的，須經(jīng)主管副總批準并交由人力資源部備案后計算加班工資。加班時間每天不超過三小時，每月不超過三十六小時。 第三十七條 公司部門經(jīng)理及以上管理人員以及相應級別的技術員工，加班不計加班工資，可在不影響工作任務前提下，安排同等程度的調休。 第三十八條 公司司機崗位因工作性質的特殊性，在延長工作日時間加班，不計加班工資。 第三十九條 加班工資計算公式如下： ?延長工作日時間加班工資按下列公式計算： ?法定公休時間加班工資按下列公式計算： ?法定節(jié)假日時間加班工資按下列公式計算： 話費補助 第四十條 因中層管理人員及銷售人員或擔負重要的管理職能或需要處理緊急、突發(fā)事故，因此給予這些崗位一定的話費補助。補助標準見下表： 序號 類別 分項 補助標準 1 管理類 管 3/管 4 元 /月 2 管 5/管 6/管 7 元 /月 3 銷售類 銷 1/銷 2/銷 3/銷 4/銷 5 實報實銷 4 技術類 技 3/技 4 元 /月 行車津貼 第四十一條 公司公用車輛的司機實行里程行車津貼，每月行車里程超過%150??? 月規(guī)定平均上班小時數(shù) 月基本工資實際加班小時數(shù)加班工資%200??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實際加班天數(shù)加班工資%300??? 月規(guī)定平均上班天數(shù) 月基本工資實際加班天數(shù)加班工資 第 38 頁 2020 公里的部分，津貼標準 元 /公里（輛）。 第四十二條 行車 里程由辦公室文員每月核查一次，并將核查結果提報人力資源部，按月結算行車津貼。 第七節(jié) 福利薪酬 基本福利 第四十三條 為了更好地保障和激勵員工，公司按照國家和地方勞動法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供一定福利項目，主要包括基本法定福利和各種補充企業(yè)福利。 第四十四條 依據(jù)國家和地方勞動法律法規(guī)，由公司向員工提供基本的法定福利項目 社會保險，其中包含養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險。 享受基本福利的范圍參見公司相關制度規(guī)定。 補充福利 第四十五條 為體現(xiàn)公司對員工的關心和關愛， 依照公司相關制 度向員工提供企業(yè)福利項目 —— 節(jié)假日補助、 生日祝賀、 優(yōu)惠購物卡、慰問金等，具體福利項目和標準參照《員工福利管理辦法》執(zhí)行。 第四十六條 公司為生產(chǎn)員工、技術員工及其他相關崗位提供人身意外傷害保險，以保障員工的人身安全。具體參保范圍